“找對(duì)人，做對(duì)事”
——運(yùn)用科學(xué)的招聘工具助力業(yè)績提升

(中國社會(huì)科學(xué)院研究生院 上海 200072)

“找對(duì)人，做對(duì)事”
——運(yùn)用科學(xué)的招聘工具助力業(yè)績提升

陳毅秦

(中國社會(huì)科學(xué)院研究生院上海200072)

在如今市場(chǎng)競爭激烈的環(huán)境下，找對(duì)人，做成事，變成了每個(gè)公司迫在眉睫和而又絞盡腦汁的事兒。究竟如何避免錯(cuò)招人而導(dǎo)致數(shù)萬元的損失？如何不再面試時(shí)看走眼？如何讓業(yè)務(wù)部門認(rèn)可面試結(jié)果……，那么運(yùn)用科學(xué)的招聘工具可以大大提升公司業(yè)績，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)第一份力！

汽車行業(yè)；招聘；銷售顧問；勝任力模型

與汽車這個(gè)行業(yè)打交道快6個(gè)年頭，總能聽到銷售精英們聊起賣車的那些事兒：

他提到個(gè)有意思的現(xiàn)象：“我從80年代開始賣車就說汽車市場(chǎng)飽和了，車不好賣……20多年過去了，銷售顧問還在說汽車市場(chǎng)飽和了，車不好賣。”前一陣子我去了同一個(gè)區(qū)域的2家經(jīng)銷商，在做銷售顧問訪談的時(shí)候也發(fā)現(xiàn)2個(gè)鮮明的對(duì)比：

甲店：銷售部一年內(nèi)新銷售顧問占一半以上，入職培訓(xùn)不到位，一線銷售顧問普遍反映業(yè)績達(dá)不成是因?yàn)榭蛻粢蛢r(jià)，同城競爭太大。

乙店：3年以上老銷售顧問占70%，銷售業(yè)績?cè)趨^(qū)域第一，老師問到價(jià)格競爭的時(shí)候，銷售顧問回答：“現(xiàn)在賣車，誰還和客戶談價(jià)格……”

這樣看來，經(jīng)銷商銷售業(yè)績達(dá)標(biāo)的最關(guān)鍵因素就是，是否有一群戰(zhàn)斗力強(qiáng)的銷售顧問。

坊間在人員招聘上有個(gè)比喻:為什么要教豬上樹，找猴子不是更好嘛。招對(duì)人，做成事，那么招錯(cuò)人，有什么后果呢？人員招聘在我們經(jīng)銷商日常管理中是常見的一個(gè)環(huán)節(jié)，能否合理的選擇人才直接影響著4S店的盈利性。

通過我們多年對(duì)于銷售顧問群體的跟蹤研究發(fā)現(xiàn)，錯(cuò)招一名銷售顧問，會(huì)導(dǎo)致經(jīng)銷商每月少盈利25000元，一年就是30萬。這可都是從我們手上流走的真金白銀啊，我們得賣多少車，從廠家爭取多少返利才能彌補(bǔ)啊！而且這還不包括我們?yōu)榇送度氲呐嘤?xùn)資源、被浪費(fèi)的客戶資源。

目前經(jīng)銷商層面在招聘工作和流程上存在諸多煩惱：

1、人員大批量進(jìn)，大批量出

2、安排了很多面試，但用人部門都不滿意

3、面試時(shí)候看不準(zhǔn)，銷售顧問的錄用標(biāo)準(zhǔn)憑經(jīng)驗(yàn)，覺得不錯(cuò)，進(jìn)來再說

4、人員好不容易招進(jìn)來沒人管，沒幾天就做不下去走了

那如何才能從開始就選擇到那些“明日之星”，對(duì)此某品牌汽車公司系統(tǒng)開發(fā)了“銷售顧問招聘模塊”，建立了“銷售顧問勝任力模型”。此模塊完整的覆蓋了整個(gè)招聘環(huán)節(jié)，能聚焦于對(duì)工作方式或工作績效有影響的6個(gè)主要方面進(jìn)行測(cè)評(píng)：人際交往，影響力，執(zhí)行力，適應(yīng)性，驅(qū)動(dòng)力以及應(yīng)對(duì)能力，包括測(cè)量附加的人格因素，“銷售傾向”模塊直接測(cè)評(píng)個(gè)體對(duì)銷售任務(wù)或銷售職業(yè)的意愿，幫助每一位管理者輕松成為眼光獨(dú)到的“伯樂”。

下面我們來分享一個(gè)真實(shí)的案例：

在2017年6月，輔導(dǎo)老師對(duì)華北某經(jīng)銷商進(jìn)行輔導(dǎo)時(shí)，銷售總監(jiān)具體地向老師談起了自己的人員管理煩惱：“老師，我這里有一個(gè)在店里工作了3年多的老銷售顧問，業(yè)績總是上不去，好點(diǎn)時(shí)候7、8臺(tái)，差的時(shí)候3、4臺(tái)……我是什么方法都用了，獎(jiǎng)金提成啊、績效面談啊、培訓(xùn)啊……真沒轍了，要不您幫我看看怎么辦？”

老師和銷售總監(jiān)對(duì)這位X銷售顧問進(jìn)行了一輪績效面談，此位X先生態(tài)度極好，也很配合，說自己會(huì)努力，并提出要不就再讓內(nèi)訓(xùn)師對(duì)他進(jìn)行一對(duì)一培訓(xùn)……

此時(shí)老師向這位銷售總監(jiān)推薦了“銷售顧問甄選系統(tǒng)“，當(dāng)這位X銷售顧問的測(cè)評(píng)報(bào)告出來時(shí)，銷售總監(jiān)豁然明了他業(yè)績上不去的原因是什么了，讓我們一起來看一下報(bào)告中的關(guān)鍵點(diǎn):

這位X銷售顧問是位性格內(nèi)向、害羞寡言的人，不會(huì)主動(dòng)去和別人溝通，對(duì)他人的關(guān)心很少，獨(dú)善其身。

最要命的是說服力極低，怪不得每次談單到最后成交的時(shí)候就差一口氣，功虧一簣；時(shí)常依賴不決，讓主管來幫他談單，自己做不了決定。本人對(duì)銷售工作也不是很認(rèn)可，只有4分。

沒有任何成就動(dòng)機(jī)(1分)，意味著公司再給他拉高銷售提成，都激勵(lì)不了他，因?yàn)樗辉诤?，個(gè)性里就沒有競爭意識(shí)，追求安逸，更喜歡平穩(wěn)的環(huán)境，不緊不慢。

除此之外，X銷售顧問的抗壓能力也很低，非常敏感有挫敗感，容易受外界環(huán)境影響，情緒多變，銷售總監(jiān)也反映，動(dòng)不動(dòng)就拉下臉生氣。

結(jié)論，這位X銷售顧問業(yè)績差的根本原因就是從性格上來說不適合做銷售，不善與人溝通、說服力低、沒有競爭意識(shí)，以及抗壓能力差……所以不是工資獎(jiǎng)金提成或培訓(xùn)能解決的問題。

看完測(cè)評(píng)報(bào)告，銷售總監(jiān)長嘆一聲：“原來如此！”在市場(chǎng)競爭那么激烈的環(huán)境下，這位不合格的銷售顧問造成了公司多少的客戶資源浪費(fèi)？

銷售總監(jiān)羅列出了部門人員管理方面幾個(gè)急待解決的難題：

有2名處于試用期的銷售顧問，不知道他們是否有成為優(yōu)秀銷售顧問的潛質(zhì)？

有一名已入職3年的銷售顧問，態(tài)度很好，但業(yè)績產(chǎn)出一直很低，怎么辦？

銷售組長銷售能力很強(qiáng)，但團(tuán)隊(duì)對(duì)她的評(píng)價(jià)較低，為什么？該怎么辦？

有兩名明星銷售顧問，該如何規(guī)劃他們的個(gè)人發(fā)展？

在完成了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的測(cè)評(píng)后，每個(gè)人的性格特點(diǎn)清晰躍然紙上，讓銷售總監(jiān)對(duì)自己的團(tuán)隊(duì)有了更清晰的認(rèn)識(shí)，結(jié)合員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，這些數(shù)據(jù)的支撐也讓他有機(jī)會(huì)可以去調(diào)整員工的崗位，讓每個(gè)人能最大化的提升績效。

在如今市場(chǎng)競爭激烈的環(huán)境下，找對(duì)人，才能做成事，期待各位經(jīng)銷商伙伴建立完善的招聘流程，運(yùn)用科學(xué)的招聘工具，集聚人才、創(chuàng)造佳績！

陳毅秦(1985.10-)，女，上海，睿晶(上海)企業(yè)管理咨詢有限公司學(xué)士學(xué)位，研究方向人力資源。