“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析

柯成開

摘 要：在當前背景下，全面互聯網時代的概念已經深入人心，社會的經濟、政治、教育等各大領域都在其影響下發生著巨大的變化，人力資源管理也同樣面對著“互聯網+”時代的沖擊。本文從“互聯網+”的歷史淵源出發，充分闡釋其特點，分析當前人力資源管理呈現的新趨勢，并提出了針對性的指導意見以幫助企業適應時代的發展。

關鍵詞：“互聯網+”；人力資源管理；趨勢；對策

隨著互聯網技術的不斷推陳出新，“互聯網+”時代也不斷促進著企業人力資源管理模式轉變和完善，使人力資源管理中的個體與整體和諧交融，也對人力資源管理工作提出了更高的要求。而將互聯網技術運用到人力資源管理中，可不斷促進，進而不斷提升現代人力資源管理的效率和收益。

一、“互聯網+”概述

（一）“互聯網+”的歷史淵源

“互聯網+”是一個時代的名詞，只有深刻認識和了解它的內涵，我們才能知曉它在人力資源管理工作中的作用，并借助其優勢不斷優化企業人力資源結構，從而不斷的促進企業的長期穩定發展。下面，我們就針對“互聯網+”的歷史淵源展開具體的分析與討論。

近年來，隨著互聯網技術的不斷推陳出現，“互聯網+”計劃的提出也是順應歷史趨勢。其概念首次提出是在李克強總理在2015年的政府工作報告中，以不斷的推動知識社會的創新，進而不斷的提高人們的生活和工作方式為目標，并借此進一步來促進創新驅動的發展。

“互聯網+”即互聯網和各個傳統行業相加的總和，但這并不只是簡單的線上+線下，而是充分的利用現代通信技術和網路信息技術來發展傳統行業，二者的有效融合不僅能夠有效的促進傳統行業的創新，而且還能引領我國創新驅動發展的新常態。因此，傳統行業想要不斷的促進企業的發展，一定要有意識的應用互聯網技術，譬如：傳統的電話訂餐，應用互聯網技術，就成為了美團等外賣APP；傳統的路邊出租，應用互聯網技術，就成為了滴滴打車等；還有早就被廣泛應用的淘寶、支付寶等購物、支付軟件和正在逐漸興起的“共享單車”模式。

（二）“互聯網+”的主要特點

1、跨界融合

跨界融合指的是“互聯網+”在一定程度上實現了不同行業之間的融合，主要表現在互聯網技術可以幫助一定的用戶將消費轉化為投資，進而實現合作伙伴與企業創新的有效融合，還有諸如生產商和銷售人員的融合，設計者和銷售人員的融合等。

2、重構結構體系

“互聯網+”的重構結構體系特點，表現在它重新闡釋了企業的組織結構和文化結構，并且在一定程度上實現了對社會結構和經濟結構的重構。通過“互聯網+”，企業的發展視野不斷擴大，發展模式不斷更新，從另外的角度有效的實現了企業的創新型發展。

3、創新包容

隨著“互聯網+”的不斷更新與發展，其包容的特性得到了更多的表現，主要體現在對人性的尊重，及對人的創造性的尊重。另外，“互聯網+”在發展的過程中，只有實現以人為本的理念，才能有效的促進創新型社會的發展。

4、創新思維

“互聯網+”的出現，是人們的創造性思維的集中表現，它鼓勵著更多的人們發掘自身的創造性思維以改變現有的生活方式。此外，減少傳統制約環節，增加研發人員的主動權，也是“互聯網+”的另一目的，以此來有效的推動市場的創新驅動，促進越來越多的創新者實現自己的人生價值。五個北大青年開啟“共享單車”時代就是其中的一個典型案例。

二、“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢

（一）以大數據為人力資源管理的工具

隨著“互聯網+”時代的發展，逐漸有企業運用大數據技術，建立起有效的人才庫的跟蹤體系，幫助人力資源管理部門了解和掌控企業內部的人才資源，進行人力資源結構的優化，從而為企業的發展配置較為有效的人力資源模式。例如，關于企業員工選拔和任用，通過對企業內部兩年內離職的員工信息進行數據分析，包括性別、年齡、任職時間等，這些數據統計分析后能夠了解員工的離職時間傾向。此外，不僅僅是企業內部的優化，在政府部門、人力資源咨詢、中介等各人事部門，安排專業的管理人員對求職人員的數據進行調查、分析和整合，實現數據共享，實現人才的選用和儲備。

（二）員工日常社交影響

員工的日常社交隨著網絡技術的不斷更新也逐漸的影響了企業的組織形式，如員工可通過朋友圈、QQ群等社交平臺來不斷的進行招聘的推廣，進而在一定程度上拓寬了企業的招聘渠道。同時，隨著員工招聘形式的多元化，也在一定程度上促進了企業文化活動的宣傳，并借此為企業的發展招納更多優秀的人才。

與此同時，企業員工在團隊合作上也有了新的方式，如釘釘、知商等企業協同軟件的使用，為企業員工合作交流提供新的平臺，同時簡化通知、請假、簽到等程序，為提高人事工作效率做出了巨大貢獻。

（三）跨界思維要求人力資源更為專業

“互聯網+”主要的特點就是跨界融合，因此，其對人力資源的要求也就逐漸提高。隨著“互聯網+”時代的不斷到來，獵聘、智聯等招聘APP的線上模式的不斷推廣，雖然還難以完全取代招聘會的傳統招聘模式，但我們也能逐漸體會到，在公司就可以收到無數求職簡歷的便利。因此，人才資源管理應不斷地提升自我，豐富自身的知識結構，掌握從多個方面來有效評價和預測人才的知識結構，進而從多個層面評判人才的技能水平和潛力空間的技能。若當前人力資源管理人員還是維持著單一的知識結構，他們將難以適應市場化的變化和管理需求，終將被淘汰。

（四）員工真實體驗對管理工作更重要

員工關于職場的氛圍的真實體驗是管理者決策的有效參考意見，而隨著“互聯網+”時代的到來，更加多元化和靈活化的員工關系使人力資源管理工作變得愈加困難，因此，不斷的了解員工的真實想法和體驗，可以幫助相關的人力資源管理者更新管理模式，以此來有效優化企業的人力資源結構，促進企業的長期穩定發展。endprint

三、“互聯網+”時代下人力資源管理的對策

（一）轉變管理模式

企業傳統的“垂直控制狀”管理模式隨著不斷擴寬的人才互動渠道，已經逐漸演變為相互聯系、相互溝通的“網狀擴散型”管理系統。該系統強調只要擁有過硬的技術，能獲得顧客的滿意，就能占據經營的主導地位。員工的自主話語權和主觀能動性得到有效發揮，工作積極性和工作效率得到了極大的提高。例如，海爾的“三無”化扁平管理模式以及華為的能力者優先決策管理戰略。

（二）構建激勵新模式

員工的工作積極性及其工作滿意度是企業發展的一個重要因素，多元化薪酬考核機制以及全面的激勵模式是“互聯網+”時代的必然發展趨勢，它改變了傳統激勵模式考核周期長、考核因素不全面、考核標準不完備等問題，給予員工一定的認可和鼓勵，將員工從以前被約束的地位解放出來，提升了其主體地位。企業可以建立員工考核激勵監督平臺，對優秀員工的優秀事跡，及其得到的物質與精神獎勵進行宣傳，同時，對員工的過錯也要給予適當的懲罰，以此提高員工自身的整體發展素質，激發員工的奮斗精神。

（三）數據化人力資源管理

大數據技術衍生的數據化發展模式，將傳統的人力資源管理在企業工作中的績效考核、薪酬統計以及招聘、培訓等決策，融合進人力資源的數據化管理，通過數據分析進行系統的評估與考量。在這一模式的指導下，企業可以隨時隨地分析數據變化，觀察員工的工作能力，并以此參考，挑選優秀員工并培養成為管理層預備役，不斷提高企業資源利用效率。

四、結語

“互聯網+”時代浪潮的不斷高漲，在一定程度上影響了人力資源管理在企業中的地位，我們可以看到當前人力資源管理制度創新的必要性。人事公司組織發展的核心，傳統公司的管理體制和模式的創新是新時代發展的必然要求。人的需求是無限的，然而人的潛能也是無限的，企業只有真正利用起互聯網思維，建立全新的人力資源管理手段，激發員工的工作積極性，凝聚員工的企業向心力，才能更好的順應時代的發展和變化。

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