護理人員工作疲潰感及滿意度對急診護士離職意愿的影響

王蓓蓓

（連云港市第二人民醫院急診科，江蘇 連云港 222023）

WANG Bei-bei

(Department of Emergency Medicine,Second People's Hospital of Lianyungang,Jiangsu Lianyungang 222023,China)

護理人員工作疲潰感及滿意度對急診護士離職意愿的影響

王蓓蓓

（連云港市第二人民醫院急診科，江蘇 連云港 222023）

目的探討護理人員工作疲潰感及工作滿意度對急診護士離職意愿的影響結果。方法 選取我院急診科護理人員59名作為研究對象，于采取系列措施前后（對照組和研究組）運用護士工作疲潰感及工作滿意度量表進行護理人員職業倦怠情緒及離職意愿調查，對比分析兩次調查結果，分析急診護士離職原因和現狀。結果 對照組急診科護士處于中高度情感衰竭、去個性化狀態及自我評價成就感降低狀態人數明顯高于研究組；對照組工作滿意度調查得分明顯低于研究組；對照組離職意愿得分顯著高于對照組，差異均有統計學意義（P＜0.05）。結論 急診護士工作疲潰感及工作滿意度與其離職意愿呈正相關，相關部門需采取相關措施以維護急診護士身心健康，提高急診護理工作質量。

急診護士；工作疲潰感；工作滿意度；離職意愿

急診科護士由于常年面對危急重癥患者搶救及突發和死亡事件，身心長期處于超負荷運轉狀態，加之當前緊張惡劣的醫患關系，加之對福利待遇、家庭和工作的平衡失調、社交和專業發展等安全回報、社會回報和心理回報的不滿意狀態，導致工作疲潰感和工作滿意度低下而引發離職[1]。新醫改形勢下，作為衛生計生部門、醫院管理部門應采取多種相應措施，以維護急診護士身心健康和提高護理工作質量。現將我院急診護士工作疲潰感及工作滿意度對急診護士離職意愿的影響調研結果總結如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取我院急診科工作1年以上的護理人員59名作為研究對象，學歷分布：護理大專學歷2名，本科學歷57名。能級分布為：N229名，N328名，N42名，急診專科護士5名。年齡分布：22～30歲12名，31～40歲34名，40～50歲10名，50歲以上3名。遵循方便取樣原則，對研究組59名正常工作狀態下的急診護士進行問卷調查，共發放綜合調查問卷59份，回收59份，回收率及有效率均為100%。

1.2 方法

設計使用工作疲潰感、工作滿意度、離職意愿調查問卷進行資料收集。

1.2.1 使用國際通用的研究護士職業倦怠的工作疲潰感量表[2]（Maslach burnout inventory，MBI）由三個維度22個條目組成，即情感衰竭、去個性化和個人成就感。（1）情感衰竭（emotional exhaustion，EE）主要評價個體在持續工作壓力下的情緒反應，得分范圍0～54分，得分10～18分為低度，得分19～26分為中度，26分以上為高度。得分越高說明情感衰竭程度越重。（2）去個性化（depersonalization,DP）：個體得分越高，去個性化越嚴重。得分范圍0～30分，得分2～5分為低度，得分6～9分為中度，9分以上為高度。個體得分越高，去個性化越嚴重。（3）個人成就感降低（personal accomplishment,PA）：得分范圍0～48分，得分39～45分為低度，得分34～39分為中度，34分以下為高度，該維度條目以反向計分，即個人成就感維度越低，說明個人成就感越低。

1.2.3 護士工作滿意度量表[3]（MeCloskey/Mueller satisfaction scale,MMS）是專門測量臨床護士工作滿意度的量表，包括安全回報、社會回報和心理回報三方面內容。采用Likert 5級評分，其中，“非常不滿意”到“非常滿意”分別計1～5分，平均得分越高，說明護士工作滿意度越高。均數3.03被認為是工作滿意度的最低指標。

1.2.4 護理人員離職意愿量表[4]（Cronbach ）包含辭去目前工作、尋找其他工作、獲得外部工作的可能性3個維度6個條目，采用1～4級評分，采用反向計分，“經常”計4分，“偶爾”計3分，“甚少”計2分，“從不”計1分。量表總均分為各條目之和/總條目數，各維度得分為維度條目得分之和/維度條目分，得分越高，離職意愿越強。

1.2.5 醫院及護理管理相關部門采取系列措施以減輕急診科護士壓力源及提高工作滿意度：（1）急診科護士中31～50歲者44人，占護理人員74.58%，該類人群處于中年，家庭和工作沖突較大，因此，護理管理人員著重進行人性化的彈性排班，讓此類人員自主排班然后進行綜合，使其能兼顧家庭和工作。（2）實行急診科護理組績效量化考核，充分實現多勞多得、優勞優得的績效考核，發揮積極性和主動性。（3）對急診科護理人員進行重點崗位管理，在職稱晉升及專科進修學習方面享受優先政策。（4）組織由急診科護士為主的全院和社區急救技能培訓，發揮急診護士的專科優勢和價值體現。（5）實行急診崗位保衛科人品陪同值班制度，保障急診護士的人身安全。

1.3 統計學方法

采用SPSS 17.0統計學軟件對數據進行處理，計量資料以“±s”表示，采t檢驗；計數資料以例數（n）、百分數（%）表示，采用x2檢驗，以P＜0.05為差異有統計學意義

2 結 果

2.1 兩次急診科護士工作疲潰感MBI調查結果比較

MBI兩次調查結果顯示，對照組中高度情感衰竭、去個性化狀態得分明顯高于研究組；對照組個人成就感降低得分明顯低于研究組；說明對照組整體工作疲潰感明顯高于研究組，差異均有統計學意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩次急診科護士工作疲潰感MBI調查結果比較（±s，分）

表1 兩次急診科護士工作疲潰感MBI調查結果比較（±s，分）

組別 n EE DP PA對照組 59 27.25±2.42 13.08±2.58 42.43±2.34研究組 59 22.13±2.22 7.54±2.12 36.05±3.45 t值 - 13.975 11.676 14.701 P值 - ＜0.001 ＜0.001 ＜0.001

2.2 兩次急診科護士工作滿意度調查結果比較

MMS兩次調查結果顯示，對照組工作滿意度非常不滿意、不滿意者顯著高于研究組，一般、滿意、非常滿意人數明顯低于研究組。差異均有統計學意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩次急診科護士工作滿意度調查結果比較

2.3 兩次急診科護士離職意愿調查結果比較

護理人員離職意愿兩次調查結果顯示，對照組有離職意愿意向者明顯高于研究組，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩次急診科護士離職意愿調查結果比較（±s，分）

表3 兩次急診科護士離職意愿調查結果比較（±s，分）

組別 n 從不 甚少 偶爾 經常對照組 59 4（6.78） 9（15.25） 34（57.63） 12（20.33）研究組 59 16（27.12） 22（37.29） 18（30.51） 3（5.08）Z值 - -4.694 P值 - ＜0.001

3 討 論

急診護士由于工作環境嘈雜，突發事件多、工作節奏快導致高強度的工作壓力，使個體心態失衡和行為發生改變，喪失工作愉快感和成就感，導致情緒疲潰感及工作倦怠，表現為情感衰竭和工作冷漠感[5]。

本研究結果顯示，我院59名急診科護士工作疲潰感首次調查結果均為中等偏上程度的情感衰竭和去個性化狀態、低個人成就感狀態、較高的非常不滿意和不滿意狀態，以及較強的離職意愿傾向。分析原因可能有：（1）整體醫療大環境惡劣，缺乏社會支持引起慢性情緒消耗從而引起工作疲潰感。（2）急診科的工作性質決定了急診護士長期處于充滿壓力和挑戰的高壓工作氛圍，不良情緒長期累積而得不到及時疏導，造成急診護士工作熱情降低而發生疲潰。（3）由于急診護理人員工作量大，護理人力資源相對不足，急診護士呈現中高度倦怠冷漠和低個人成就感狀態[6]。

國家衛生計生委、醫院及護理管理部門應高度重視急診護士的工作疲潰感：（1）實行人性化管理，實行彈性排班，使急診護士能協調好工作和家庭的矛盾從而獲得最大程度的家庭支持，從而激發工作熱情和積極性。（2）重視急診好人才培養，創造和提供更多的專科業務學習和培訓機會，發揮急診護士核心技能和專業特長，提高急診護士職業認同感、價值感和使命感，緩解職業疲潰感。（3）重視急診護士身心健康，定期組織座談，請心理專業人員進行心理咨詢、疏導和情緒釋放，利用急診護士年輕人居多的優勢，定期組織和開展文文娛活動，幫助急診護士采取積極的不良情緒應對策略，宣傳急診護士的正能量，爭取社會支持。

[1] 張艷君,溫瑞娟,林秋萍.急診護士職業倦怠的現狀和相關因素分析[J].內蒙古中醫藥,2013,32(23):60-61.

[2] 陳麗花.急診科護士工作倦怠現狀的調查分析[J].國際護理學雜志,2013,32(3):561-563.

[3] 任雁北,孫新風,欒曉嶸.護士心理授權與工作滿意度對核心能力的影響[J].解放軍護理雜志,2016,33(10):22-25.

[4] 徐 倩.湖南省急診急救專科護士工作滿意度、離職意愿的現狀調查[J].當代護士旬刊,2016(8):19-21.

[5] 賈 玲.急診科護士工作疲潰感及自我減壓調查分析[J].全科護理,2011,09(5):447-448.

[6] 張 波,張 董.急診科護士工作沉浸感與工作疲潰感的相關性研究[J].健康研究,2016,36(3):304-306.

The effect of nursing staff 's sense of fatigue and satisfaction on the intention of emergency nursing

ObjectiveTo explore the effect of nursing staff 's sense of fatigue and job satisfaction on the intention of emergency nurses' turnover.Method Fifty-nine nursing staff of our hospital were selected as the subjects.Before and after taking a series of measures,the nurses' job fatigue and job satisfaction scale were used to investigate the job burnout and leave intention of nurses.The results of the survey,analysis of emergency nurses leaving the cause and status quo.Result The scores of the nurses in the control group were significantly higher than those in the study group.The score of the job satisfaction survey in the control group was significantly lower than that in the study group.The score of the intention group was signi ficantly higher than that of the control group Control group.The difference was statistically significant(P＜0.05).Conclusion The sense of fatigue and job satisfaction of emergency nurses are positively correlated with their willingness to leave,and relevant departments need to take relevant measures to maintain the physical and mental health of emergency nurses and improve the quality of emergency nursing work.

Emergency nurses;Job sense of fatigue;Job satisfaction;Turnover intention

R47

A

ISSN.2096-2479.2017.41.13.02

WANG Bei-bei

(Department of Emergency Medicine,Second People's Hospital of Lianyungang,Jiangsu Lianyungang 222023,China)

王蓓蓓（1982.06.-），女，本科，主管護師，江蘇連云港，研究方向：臨床護理，急救護理

本文編輯：劉欣悅