基于激勵視角的圖書館館員惰性情緒化解之道

魏秋萍+徐世鳴

關鍵詞：激勵理論；圖書館館員；惰性情緒；需求理論

摘 要：文章從激勵理論出發，分析了當前圖書館館員惰性情緒現狀及成因，探究了激勵視角下館員惰性情緒化解的意義及現存問題，并提出了解決的方法。

中圖分類號：G250文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2017）10-0075-03

職業倦怠是圖書館管理工作的一大難題，當前圖書館館員出現怠惰情緒的根源在于激勵機制不健全，這導致了員工工作熱情不高，降低了工作效率。筆者對圖書館館員惰性情緒的成因進行了研究，旨在幫助館員化解惰性不良情緒，從而提升館員的工作熱情，促進圖書館各項工作的開展。

1 當前圖書館館員惰性情緒的現狀及成因分析

1.1 圖書館館員惰性情緒現狀分析

在信息化時代，隨著計算機技術的普及和不斷發展，圖書館的運行模式發生了巨大變化。這就要求圖書館館員不斷提升自身的綜合素質，以更積極、正面的職業態度來對待自己的工作，從而適應當今時代數字圖書館的發展需求。筆者通過問卷調查法進行研究，從各個圖書館隨機抽取300名館員進行了調查。調查顯示，有242名館員表示自己具有較為嚴重的惰性情緒，對于圖書館任何工作都有較強的排斥感，所占比重為80.6%；有46名館員表示具有一定程度的惰性情緒，對工作提不起興趣，占總數的15.3%；只有12名館員對工作表現出較強的熱愛，在各項工作中比較敬業，沒有絲毫惰性情緒，僅占總數的4.1%（見圖1）?？傊?，調查顯示多數圖書館館員對自身職業沒有認同感與歸屬感，普遍認為這項工作過于機械、枯燥，甚至一些圖書館館員在上班時間就只會喝茶、玩手機和看電腦，完全沒有工作積極性^[1]。

1.2 當前圖書館館員惰性情緒成因分析

當前圖書館館員惰性情緒的成因主要有兩點：①多數圖書館工作的運行模式還很傳統，需要大量人工服務。這就要求很多圖書館館員必須堅守在一線崗位，而工作內容又多是簡單的文獻整理、讀者咨詢和借閱服務，甚至還要承擔計算機維護以及文獻資源數據庫的建設工作。這些工作內容在開展時往往過于機械化、重復化，需要耗費大量的勞動時間，使很多圖書管理員身心疲憊，缺少工作激情，完全喪失了工作中的主觀能動性。②與社會上其他職業相比，圖書管理員的福利待遇一般，尤其是晉升空間有限，這些都容易影響圖書館館員的工作積極性。此外，圖書館館員接受培訓和進修的機會比較少，嚴重限制了館員綜合素質的提升，尤其是在日新月異的信息化時代，他們的專業知識結構已不能滿足圖書館發展的需要^[2]。

2 激勵視角下館員惰性情緒化解的意義及現存問題

2.1 激勵的內涵及意義

激勵作為人類活動的心理狀態，是指為了某個明顯的目的去影響或者滿足人的內在需要以及心理動機的一種加強、引導或轉變人們行為的過程。在圖書館工作中，圖書館館員激勵是指圖書館管理者根據圖書館工作的管理需要，在充分考慮館員自身需求的前提下，所實行的一種以多樣激勵方法來最大限度地持久激發館員工作動機的工作管理過程。簡言之，館員激勵是指圖書館管理者通過合理滿足館員自身需求來激發館員工作積極性的一個過程。在圖書館工作中建立一套激勵機制，能有效化解圖書館館員的惰性情緒。其具體意義主要體現在以下三個方面：①能夠有效調動館員潛在的工作積極性，從而更好地完成管理目標。②通過激勵可以營造一種積極向上的競爭氛圍，提升館員的工作效率。③通過各種各樣的激勵可以激發館員的主觀能動性和創造性，促進館員化解惰性情緒。同時，館員激勵有助于館員提升自身的職業素養和專業素質，進而提升整個工作隊伍的綜合素質。

2.2 激勵視角下館員惰性情緒化解存在的問題

激勵視角下館員惰性情緒化解中存在的問題主要表現在以下三個方面：①缺乏對圖書館館員個性需求的重視。館員的個性需求是圖書館激勵機制的導向標，如果圖書館管理者沒有與館員進行深入的溝通交流，缺乏對館員需求的調查和分析，就無法了解不同年齡段、不同學歷、不同崗位館員們的需求差異，這就導致他們制定的激勵制度不符合現實情況，無法有效滿足所有館員的需求^[3]。②激勵方式單一化，缺乏合理性。大多數圖書館的激勵方式過于單一化，將激勵制度僅僅局限在傳統的增加薪金的方式上，忽視了精神激勵與深層激勵的重要性。這種只重視物質激勵的激勵制度，只會增加圖書館的激勵成本。更為重要的是，單一化的激勵制度不僅不能化解館員的惰性情緒，反而會嚴重打擊館員的工作熱情。③館員激勵中缺乏完善、合理的考核制度?？冃Э己艘恢笔羌畹闹匾绞剑晟频目冃Э己酥贫葘⒂行嵘钚Чｋm然多數圖書館對館員的工作內容和工作職責進行了明文規定，但卻沒有制定出合理、完整的考核制度。例如圖書館制訂的很多考核指標不夠科學，脫離實際。圖書館只注重將本專業的論文、項目、獲得的榮譽等科研指標作為考核依據，完全忽視了館員所從事的是一項極具專業性的信息服務工作，而只以科研指標對館員進行考核，不能全面、客觀地體現出他們應有的價值^[4]。

3 基于激勵視角的圖書館館員惰性情緒化解之道

3.1 以人為本，結合館員自身需求進行激勵

在馬斯洛的需求層次理論中，將個體的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五個層次，這五個層次可分別對應至員工對工作的期待（見圖2）。圖書館館員情緒怠惰的最大原因在于他們的需求和期望沒有得到滿足。因此，圖書館管理者在制定激勵制度和執行激勵制度的時候，一定要以人為本，尊重和重視員工的權利與需求，從生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五個方面進行激勵，從而確保館員在薪資待遇、工作安全感、包容與接納、認可與激勵、工作自主性等方面獲得充足的動力。

3.2 立足職業生涯規劃，提升館員的工作效率endprint

職業生涯規劃已經成為化解圖書館館員惰性情緒，以及提升其工作滿意度和工作效率的重要途徑。因此，圖書館應依據館員的需求特征與職業發展意愿為他們進行未來的職業規劃，具體措施是：①圖書館管理者應該對館員進行職業調查，以掌握他們的興趣、專業情況、理想等，然后給予他們合理的職業選擇。②圖書館管理者應該與館員進行深入的交流與探討，以確定他們未來的職業發展方向，讓他們對未來的工作前景充滿信心，從而激發他們的工作熱情，化解其惰性情緒。③制定切合實際的方案，幫助館員在工作中實現自己的人生價值和人生目標。具體而言，圖書館要立足館員的職業生涯規劃，以每個職業階段的需求為基點，合理制定出適合他們的職業發展方案，這對于激勵館員個體和實現圖書館事業的健康發展都將起到重要作用^[5]。

3.3 為圖書館館員提供培訓及學習進修機會

圖書館應該為館員的培訓與學習進修創造條件與機會，只有這樣才能不斷完善他們的專業知識結構，滿足他們職業發展規劃的需要。具體措施是：①圖書館應根據實際需要，建立科學、完善的培訓體系，并制訂詳細的培訓規劃，尤其要做好培訓需求方面的調查分析，將專業培訓和技能培訓結合起來。②應實現培訓和學習進修的多樣化、常態化與個性化。比如多進行講座培訓、同行交流等，這不僅能提升館員的專業素質和操作技能，還能激發他們的學習潛能和創新能力。

3.4 改變工作方式，建立彈性工作制度

圖書館館員所從事的是一項專業性很強的信息服務工作，是一種附加值較高的勞動。但該項工作內容在開展的時候過于機械化、重復化，又耗費大量的勞動時間，甚至消耗大量的體力，因此使很多館員感到身心疲憊。如果圖書館建立彈性工作制度，將有效減少館員在工作中的負面情緒。彈性工作制度主要是指圖書館館員在完成規定的工作內容，履行了工作職責的前提下，可以根據自己的合理意愿，自由安排工作時間并制訂工作計劃，以替代原有的傳統工作制度。這不僅可以幫助館員更好地從事工作或者處理個人事務，還能讓他們充分感受到工作的自主性和自由性?？傊?，彈性工作制度能夠有效激發館員的工作熱情和創造性，并有利于他們進行自我情緒的調節，讓他們在工作中感到很放松，從而實現圖書館管理工作的人性化^[6]。

3.5 構建科學的工作績效考核體系和薪酬體系

圖書館要想對館員進行客觀、科學、公正、高效的績效考核，就必須構建一套科學、完善的績效考核體系，例如建設360度反饋評價體系，對館員進行全方位的考核。具體步驟是：①讓圖書館管理者、圖書館用戶、被考核者和館員成為考評委員會的主要成員，并客觀、公正地評價被考核者的工作成果。②必須把考核成績及時反饋給被考核者，以幫助其進行工作中的自我修正，從而促使其工作效率得到進一步提升。③必須保證工資標準不低于當地最低消費需求，實行按崗分配、按勞分配，以館員的專業能力和勞動成果作為發放薪酬的依據。激發員工的工作動力?？傊?，圖書館只有建立科學、合理的工作績效考核體系和薪酬體系，才能激發館員的工作激情^[7]。

參考文獻：

[1] 丁璇.高校圖書館館員職業倦怠影響因素實證研究[J].人力資源管理，2013（4）：102-104.

[2] 高美云.廣州市公共圖書館一線館員職業倦怠現狀調查[J].河南圖書館學刊，2013（6）：32-35.

[3] 王靜，閆永炎，周華，等.高校圖書館知識型青年館員學術行為激勵模型探討[J].圖書館建設，2013（8）：61-63.

[4] 林建清.高校圖書館館員惰性現象與成因探析[J].科技文獻信息管理，2011（2）：52-53.

[5] 梁柏靜，劉富華.圖書館組織惰性克服的路徑探析[J].圖書館，2011（3）：96-98.

[6] 林建清.高校圖書館館員惰性現象成因與解決方法探析[J].大學圖書情報學刊，2011（4）：24-25，59.

[7] 頡艷萍.高校圖書館學科館員激勵機制的構建[J].教育理論與實踐，2011（33）：15-16.endprint