人力資本專用性、交易成本與國企員工持股研究

湯吉軍，戚振宇

(吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研究中心，吉林 長春 130012；吉林大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，吉林 長春 130012)

人力資本專用性、交易成本與國企員工持股研究

湯吉軍，戚振宇

(吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研究中心，吉林 長春 130012；吉林大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，吉林 長春 130012)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會(huì)分工的不斷深化，企業(yè)所需人力資本的專用性越來越強(qiáng)。專用性使得企業(yè)的人力資本具有不可替代性和不可模仿性，從而使企業(yè)擁有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但人力資本專用性也會(huì)使企業(yè)面臨更加嚴(yán)重的道德風(fēng)險(xiǎn)和更高的交易成本，也容易導(dǎo)致員工和企業(yè)為獲取盡可能多的準(zhǔn)租金而進(jìn)行“敲竹杠”和欺詐，這種“雙向機(jī)會(huì)主義”會(huì)引發(fā)專用性人力資本投資不足問題，不利于企業(yè)發(fā)展。為消除這些問題，國有企業(yè)應(yīng)樹立共享發(fā)展理念，積極實(shí)施員工持股，提高專用性人力資本主體的持股比例，正確區(qū)分崗位所需人力資本的性質(zhì)并“因崗定股”，優(yōu)化員工持股的外部環(huán)境，從而進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)的活力和發(fā)展動(dòng)力。

人力資本專用性；交易成本；國有企業(yè)；員工持股

一、引言

黨的十八屆三中全會(huì)明確要求“允許混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股”。國企員工持股是建立員工激勵(lì)約束長效機(jī)制的有效措施，也是深入挖掘國有企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的重要舉措，符合黨的十八屆五中全會(huì)提出的“發(fā)展依靠人民、發(fā)展成果由人民共享”的共享發(fā)展理念。在當(dāng)前信息和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識(shí)和技術(shù)含量越來越高，隨著人工智能的逐步普及、大量高精尖技術(shù)設(shè)備的推廣應(yīng)用和社會(huì)分工的不斷深化，企業(yè)和產(chǎn)業(yè)的知識(shí)密集程度逐漸提高，那些掌握著很多專業(yè)知識(shí)和技能的知識(shí)型員工越來越受歡迎，企業(yè)所需的人力資本的專用性越來越強(qiáng)。同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴創(chuàng)新，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)創(chuàng)新、服務(wù)方式創(chuàng)新、組織管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新都是由各類專業(yè)人才即專用性人力資本主體展開的，員工和企業(yè)通過投資形成的專用性人力資本給企業(yè)帶來了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，形成了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是，人力資本很強(qiáng)的專用性和契約的不完全也容易誘發(fā)“敲竹杠”(hold-up)和欺詐等機(jī)會(huì)主義行為，導(dǎo)致專用性人力資本投資不足，人力資本專用性也會(huì)使得企業(yè)不得不面臨更為嚴(yán)重的偷懶問題，從而給企業(yè)帶來很高的內(nèi)部交易成本，不利于企業(yè)績效的提高；專用性也使得人力資本在轉(zhuǎn)移到其他行業(yè)或企業(yè)中時(shí)出現(xiàn)嚴(yán)重的貶值，從而使得專用性人力資本所有者承受著很大的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，這也會(huì)挫傷員工的積極性。實(shí)行員工持股可以提高企業(yè)和員工進(jìn)行專用性人力資本投資的積極性，有效減少人力資本專用性導(dǎo)致的種種機(jī)會(huì)主義行為，降低企業(yè)內(nèi)部交易成本，補(bǔ)償員工進(jìn)行專用性人力資本投資時(shí)所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。因此，在當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)增速放緩、發(fā)展動(dòng)力逐漸轉(zhuǎn)換的“新常態(tài)”背景下，有必要深入探究人力資本專用性與交易成本對(duì)企業(yè)效率的綜合影響，以及員工持股在消除人力資本專用性負(fù)面影響中的作用，這對(duì)明確國有企業(yè)深化改革的方向，激發(fā)國有企業(yè)的活力，增強(qiáng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力具有重要意義。

二、人力資本專用性與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，福利經(jīng)濟(jì)學(xué)基本定理與科斯定理都是理想世界中的結(jié)果，這是一種規(guī)范分析方法。在一般均衡理論中，所有可能的產(chǎn)品和服務(wù)都有市場(chǎng)，將每一相關(guān)的方面寫入契約也沒有問題。與科斯定理表明一樣，如果沒有財(cái)富效應(yīng)，也沒有明顯的交易成本，則談判或締約結(jié)果與所有權(quán)、財(cái)富及產(chǎn)權(quán)的初始分配無關(guān)，都可以實(shí)現(xiàn)帕累托最優(yōu)。因此說，無摩擦的競(jìng)爭(zhēng)模型和不完全競(jìng)爭(zhēng)模型似乎不再具有合理性，因?yàn)檫@些模型是建立在零交易成本、完全個(gè)人理性和外生給定制度結(jié)構(gòu)這樣一些嚴(yán)格假定之上的，從而看不到人力資本專用性、交易成本或企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的影響。因而，一旦引入人力資本專用性，就會(huì)發(fā)現(xiàn)它與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的密切關(guān)系，為國有企業(yè)員工持股提供一種分析視角。

(一)人力資本的內(nèi)涵

人力資本一般是指員工通過正式教育、在職培訓(xùn)、實(shí)踐訓(xùn)練、社會(huì)交往和保健，所獲得的知識(shí)、工作技能及經(jīng)驗(yàn)、人際關(guān)系和健康的總和，即員工的綜合素質(zhì)*Spratt J.S. The relation of “human capital” preservation to health costs，American Journal of Economics & Sociology，1975，34(3).。人力資本是一種內(nèi)含于員工身體中的資本，同物質(zhì)資本一樣，它也是通過投資產(chǎn)生的，但人力資本的開發(fā)利用情況，即人力資本作用的發(fā)揮程度，在很大程度上取決于員工的工作積極性*趙云昌：《人力資本的專用性及其制度設(shè)計(jì)》，《財(cái)貿(mào)研究》2004年第1期。，因此在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)更加重視員工激勵(lì)問題。人力資本除擁有資本的一般特征外，與物質(zhì)資本相比還具有以下明顯特征：一是人力資本的形成期較長。由于接受教育、學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)、掌握技能、積累工作經(jīng)驗(yàn)、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力都是一個(gè)過程，都需要耗費(fèi)很長時(shí)間，所以人力資本的投資形成期明顯比物質(zhì)資本長；二是人力資本具有私有性*郭英帝：《人力資本、顯性和隱性人力資本辨析》，《理論學(xué)刊》2014年第10期。。通過市場(chǎng)交易，物質(zhì)資本的所有權(quán)很容易轉(zhuǎn)讓，而人力資本的載體是人，人力資本的所有權(quán)只能屬于其載體本身，無法轉(zhuǎn)讓，可以轉(zhuǎn)讓的只是人力資本的使用權(quán)；三是人力資本具有遞增性。物質(zhì)資本即使正確使用和保養(yǎng)仍會(huì)出現(xiàn)磨損和折舊，而人力資本如果得到科學(xué)使用和維護(hù)，通過“干中學(xué)”積累的經(jīng)驗(yàn)會(huì)使得人力資本不斷增值。

人力資本可以通過知識(shí)積累提高其“掌控經(jīng)濟(jì)活動(dòng)”的能力，而這正是推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的根本，但是這點(diǎn)卻在很大程度上被主流經(jīng)濟(jì)學(xué)所忽視*楊紅英、徐躍明：《員工嵌入的非正式網(wǎng)絡(luò)對(duì)勞資沖突的影響研究》，《西部論壇》2016年第3期。。 人力資本才是企業(yè)價(jià)值增加的終極源泉。雖然物質(zhì)資本也是企業(yè)生產(chǎn)不可缺少的重要條件，但是物質(zhì)資本無法單獨(dú)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，只有和人力資本結(jié)合起來才能發(fā)揮作用。企業(yè)其實(shí)是人力資本與物質(zhì)資本的特殊結(jié)合體*周其仁：《市場(chǎng)里的企業(yè)：一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約》，《經(jīng)濟(jì)研究》1996年第6期。。尤其是到了知識(shí)和信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物質(zhì)資本和人力資本的相對(duì)地位發(fā)生了顯著的變化，人力資本成為影響一個(gè)組織績效的關(guān)鍵因素*Caiado J. Couto E. & Felício J.A. Human capital，social capital and organizational performance，Management Decision，2014，52(2).。企業(yè)的發(fā)展愈來愈依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新能夠給企業(yè)帶來持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而創(chuàng)新的主體通常是擁有特殊人力資本的人，因此人力資本在企業(yè)發(fā)展中所起的作用越來越關(guān)鍵。

(二)人力資本專用性有助于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

人力資本專用性指的是人力資本所有者的某些專門的知識(shí)與技能只適用于特定行業(yè)或者企業(yè)的性質(zhì)，或者人力資本在不犧牲使用價(jià)值的前提下可用于不同行業(yè)或企業(yè)的程度。威廉姆森(Williamson)認(rèn)為，具有專用性的不只是物質(zhì)資本，企業(yè)中的人力資本同樣具有很高的專用性，專用性人力資本一旦轉(zhuǎn)移到其他行業(yè)或企業(yè)，其使用價(jià)值將嚴(yán)重貶值*Williamson O.E. The Economic Institutions of Capitalism，New York：Free Press，1985，54-60.，從而產(chǎn)生大量的沉淀成本。根據(jù)專用性的強(qiáng)弱，可將人力資本劃分為專用性人力資本和通用性人力資本兩大類：專用性人力資本指的是如果改變用途之后，其大部分使用價(jià)值將會(huì)喪失的人力資本，比如在特定崗位上積累的工作經(jīng)驗(yàn)和培養(yǎng)出的業(yè)務(wù)能力，特定的專業(yè)知識(shí)和工作技能，在特定工作團(tuán)隊(duì)中培養(yǎng)的人際關(guān)系和協(xié)作能力；相反，通用性人力資本指的是具有跨崗位或跨企業(yè)的適用性，改變用途之后其大部分使用價(jià)值能夠得以保留的人力資本，比如計(jì)算機(jī)、外語等學(xué)科的基礎(chǔ)知識(shí)，一般的工作技能，基本的人際交往能力*張?bào)w勤、李紅霞：《知識(shí)型員工人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的循環(huán)路徑研究》，《經(jīng)濟(jì)與管理評(píng)論》2015年第6期。。那些擁有專用性人力資本的員工可稱為核心員工，因?yàn)檫@類員工對(duì)企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營績效、競(jìng)爭(zhēng)力和未來的發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生很大的影響；相對(duì)而言，那些擁有通用性人力資本的員工則可稱為普通員工。

圖1 人力資本專用性與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

人力資本專用性有助于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。根據(jù)資源基礎(chǔ)理論，能給企業(yè)帶來持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源要符合VRIN框架*Wernerfelt B. A resource-based view of the firm，Strategic Management Journal，1984，5(2).，而具有專用性的人力資本恰好符合這一框架：第一，人力資本能夠給企業(yè)帶來收益，顯然它是有價(jià)值的(valuable)；第二，企業(yè)為獲得所需的專用性人力資本，通常需要聯(lián)合員工進(jìn)行專用性投資，需要付出很大代價(jià)方能得到，所以它也是稀缺的(rare)；第三，專用性人力資本是凝結(jié)在員工身體中的隱性知識(shí)和技能，它是無形的、難以言傳的，并且是員工與特定的物質(zhì)資產(chǎn)和團(tuán)隊(duì)相結(jié)合而產(chǎn)生的，其他企業(yè)難以模仿，所以專用性人力資本也是不能完全被仿制的(imperfectly imitable)；第四，隨著生產(chǎn)要素市場(chǎng)的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)所需的各類物質(zhì)資本以及通用性人力資本都能夠很容易地從市場(chǎng)中購得，但卻不能簡單地通過從市場(chǎng)上招聘新員工而獲得所需的專用性人力資本，往往需要通過專門的投資產(chǎn)生，可見它也是不可替代的(non-substitutable)。不可模仿性和不可替代性兩個(gè)關(guān)鍵條件的滿足都與人力資本的專用性密切相關(guān)，所以專用性人力資本會(huì)給企業(yè)帶來持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如圖1所示。即便企業(yè)中的人力資本所有者被其他企業(yè)重金聘走，專用性也會(huì)使得人力資本的使用價(jià)值大幅貶值，因此其他企業(yè)難以獲取該企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、企業(yè)專用性人力資本投資不足

人力資本專用性是企業(yè)準(zhǔn)租金的來源之一*Aoki M. The Co-operative Game Theory of the Firm，Oxford：Clarendon Press，1984，57-98.。人力資本專用性會(huì)使富有專用性人力資本的企業(yè)獲得顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和超額利潤，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)面臨很大的專用性人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)為強(qiáng)化其人力資本優(yōu)勢(shì)，往往會(huì)聘請(qǐng)專家學(xué)者、技能高手或業(yè)務(wù)精英向員工講授理論知識(shí)，介紹先進(jìn)的工藝、技巧、方法或業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，或提供學(xué)習(xí)、練習(xí)的設(shè)備與資料，如果員工愿意接受和配合企業(yè)該方面的專用性投資，就要進(jìn)行相應(yīng)的人力資本投資，即付出一定的腦力、體力、時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)和練習(xí)，以努力掌握該領(lǐng)域的專門知識(shí)和技能，這顯然會(huì)給員工帶來一定的成本。企業(yè)和員工在合作進(jìn)行專用性人力資本投資之后，便會(huì)增加其人力資本優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)會(huì)因此而獲益。為了激勵(lì)員工努力配合企業(yè)進(jìn)行專用性人力資本投資，企業(yè)通常會(huì)承諾將最終獲得的投資收益(準(zhǔn)租金)與員工分享。然而，人力資本專用性會(huì)提高交易成本，增強(qiáng)企業(yè)和員工的機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)，不利于雙方在專用性人力資本投資方面開展互利共贏的合作。

1937年，科斯在其《企業(yè)的性質(zhì)》中第一次系統(tǒng)提出了交易成本的思想，用以解釋市場(chǎng)中為何存在著企業(yè)?？扑拐J(rèn)為，企業(yè)成立的本質(zhì)原因就是可以降低交易成本*Coase R. The nature of the firm，Economica，1937，4(16).。在這種情況下，根據(jù)交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)與人力資本所有者訂立的契約通常是不完全的，主要源于兩個(gè)原因：一是有限理性，人的理性、思考判斷能力是有限的，不能對(duì)未來發(fā)生的事件以及外部環(huán)境的變化進(jìn)行完全預(yù)期；二是交易成本的存在，即對(duì)交易過程中未來可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行預(yù)測(cè)，確保應(yīng)對(duì)措施的可操作性并且交易雙方均可接受，在此過程中會(huì)產(chǎn)生大量交易成本。為減少交易成本并出于主觀條件限制，締約各方往往愿意遺漏一些合同內(nèi)容，或者有意留待問題出現(xiàn)后再進(jìn)行談判解決，以快速達(dá)成協(xié)議。當(dāng)企業(yè)進(jìn)行大量的專用性投資之后，很容易遭受“敲竹杠”之苦，人力資本所有者很有可能會(huì)趁機(jī)向企業(yè)索要更多的報(bào)酬，攫取一部分準(zhǔn)租金，否則就拒絕工作或從該企業(yè)辭職*Chung T.Y. Incomplete contracts，specific investments，and risk sharing，Review of Economic Studies，1991，58(5).。人力資本的專用性不僅僅意味著企業(yè)投資而產(chǎn)生的專用性人力資本在轉(zhuǎn)移到其他用途后會(huì)大幅貶值，還意味著專用性人力資本具有不可替代性。一旦具有專用性人力資本的員工流失，其他員工很難取而代之，所以企業(yè)需要重新進(jìn)行專用性人力資本投資，因此企業(yè)之前進(jìn)行的專用性人力資本投資在很大程度上就會(huì)轉(zhuǎn)化為沉淀成本，從而使企業(yè)蒙受損失。更為重要的是，具有較強(qiáng)專用性人力資本的員工從事的往往是大量運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能的腦力勞動(dòng)，所以這類員工的工作努力程度很難監(jiān)測(cè)，如果沒有獲得企業(yè)的剩余索取權(quán)，在信息不對(duì)稱和難以監(jiān)督的現(xiàn)實(shí)條件下，他們難免會(huì)偷懶，降低人力資本的使用強(qiáng)度，即便企業(yè)發(fā)現(xiàn)他們的偷懶行為，由于這類員工的人力資本專用性很強(qiáng)，可替代性很弱，企業(yè)也無法輕易解雇他們。所以，如果人力資本所有者沒能享有企業(yè)的剩余索取權(quán)，“敲竹杠”和道德風(fēng)險(xiǎn)問題將很嚴(yán)重，企業(yè)不得不采取措施防備機(jī)會(huì)主義行為，不得不加強(qiáng)監(jiān)督和管制，如此企業(yè)也不得不承受高昂的內(nèi)部交易成本，這顯然會(huì)降低企業(yè)的績效。

因此，在有限理性和交易成本的情況下，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)與員工訂立的專用性人力資本投資收益分享契約通常也是不完全的，有時(shí)企業(yè)和員工作出的僅僅是口頭約定，這樣的契約就會(huì)更加不完全。不完全的契約自然難以對(duì)企業(yè)和員工的行為產(chǎn)生有效約束，在進(jìn)行專用性投資時(shí)很容易出現(xiàn)“敲竹杠”和欺詐等機(jī)會(huì)主義行為。企業(yè)和員工進(jìn)行專用性人力資本投資與最終獲得投資收益通常間隔時(shí)間較長，并且信息又是非對(duì)稱的，這就可能誘發(fā)企業(yè)的道德風(fēng)險(xiǎn)。由于專用性人力資本投資所帶來的收益往往很難直接精確核算，企業(yè)會(huì)有意將其收益的增加歸結(jié)為其他因素，而向員工公布的投資收益顯著低于真實(shí)值，從而向員工少分或不分專用性人力資本帶來的準(zhǔn)租金，此時(shí)，員工在進(jìn)行專用性人力資本投資時(shí)付出的大量成本就得不到足夠的補(bǔ)償，從而遭受很大的損失。另外，專用性人力資本投資的特點(diǎn)使得企業(yè)需要先進(jìn)行專用性投資，然后員工再作出相應(yīng)投資，這一時(shí)間差就使員工對(duì)企業(yè)敲竹杠成為可能*Malcomson J M. Contracts，hold-up，and labor markets，Journal of Economic Literature，1997，35(4).。員工可能趁機(jī)向企業(yè)索要更多報(bào)酬(準(zhǔn)租金)，否則不配合企業(yè)進(jìn)行專用性人力資本投資，如果企業(yè)不同意，由于資本專用性，企業(yè)大部分投資成本將無法收回，如果企業(yè)答應(yīng)員工的要求，顯然就會(huì)遭受“敲竹杠”損失。所以，由于人力資本專用性和契約不完全，企業(yè)和員工都會(huì)因擔(dān)心對(duì)方的機(jī)會(huì)主義行為而不愿進(jìn)行投資，從而陷入專用性人力資本投資困境，企業(yè)的專用性人力資本投資難以達(dá)到最優(yōu)水平。

由此可見，在人力資本具有專用性且存在交易成本的現(xiàn)實(shí)條件下，企業(yè)應(yīng)該實(shí)行員工持股，員工持股本身就是一種能夠體現(xiàn)合作博弈的一種有效制度安排。這種制度安排可以降低交易成本，減少機(jī)會(huì)主義行為，有助于實(shí)現(xiàn)利益共享和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，從而可以有效地提高企業(yè)績效。

四、人力資本專用性與企業(yè)員工持股的必要性

員工持股計(jì)劃(employee stock ownership plan)是一種使員工和企業(yè)所有者共享企業(yè)所有權(quán)和未來收益權(quán)(剩余索取權(quán))的制度安排。員工通過認(rèn)購部分股權(quán)而成為企業(yè)股東，從而享有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)和一定的管理權(quán)。實(shí)施員工持股計(jì)劃能夠增強(qiáng)員工的主人翁感，有助于建立激勵(lì)員工為提高企業(yè)的收益和價(jià)值而努力工作的長效機(jī)制，也有助于消除人力資本專用性引發(fā)的種種問題。假設(shè)人力資本無專用性，則員工的可替代性很強(qiáng)，一旦員工出現(xiàn)嚴(yán)重的消極怠工行為，企業(yè)可以辭退偷懶員工，招聘新員工取而代之，所以可以有效約束人力資本所有者的行為。同樣，假設(shè)人力資本無專用性，則員工在進(jìn)行人力資本投資時(shí)就會(huì)使其直接受益，因?yàn)閱T工所積累的人力資本在其他企業(yè)和行業(yè)仍能發(fā)揮作用，如果企業(yè)欺詐員工，員工可以選擇辭職，員工通過投資形成的人力資本使其在找新工作時(shí)優(yōu)勢(shì)更大，收入更高，從而員工利益不會(huì)受損。

因?yàn)槿肆Y本具有專用性、形式隱默性、積淀長期性等特征*魏濤：《中外股權(quán)合作、無形資源優(yōu)化與國際競(jìng)爭(zhēng)力提升》，《河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)》2016年第2期。，企業(yè)難以快速找到合適的替代者，因而當(dāng)員工敲竹杠時(shí)企業(yè)也無法輕易辭退員工；同時(shí)，如果員工跳槽到其他企業(yè)，則其積累的專用性人力資本大幅貶值，因而當(dāng)企業(yè)對(duì)其進(jìn)行欺詐時(shí)員工也無法輕易辭職*楊瑞龍、楊其靜：《專用性、專有性與企業(yè)制度》，《經(jīng)濟(jì)研究》2001年第3期。。人力資本專用性使得機(jī)會(huì)主義行為難以得到有效懲罰，企業(yè)和員工的機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)均較強(qiáng)，而只要一方存在機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)就會(huì)導(dǎo)致專用性人力資本投資困境；一旦一方作出了專用性人力資本投資，就容易遭受另一方機(jī)會(huì)主義行為帶來的損失*Rajan R.G.，Zingales L. Power in a theory of the firm，Quarterly Journal of Economics，1999，113(3).，所以企業(yè)和員工雙方都不愿進(jìn)行專用性人力資本投資，盡管聯(lián)合投資會(huì)使雙方收益。因此，企業(yè)和員工陷入到了“囚徒困境”，這就很好地解釋了我國國有企業(yè)專用性人力資本投資通常不足的原因。其產(chǎn)生原因就是一方只顧自身利益的最大化，漠視或損害對(duì)方利益。因此，擺脫“囚徒困境”，減少機(jī)會(huì)主義行為，關(guān)鍵在于建立合作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)利益目標(biāo)趨同*王小錫：《經(jīng)濟(jì)道德觀視閾中的“囚徒困境”博弈論批判》，《江蘇社會(huì)科學(xué)》2009年第1期。。因而國有企業(yè)應(yīng)實(shí)施員工持股，使員工分享到企業(yè)的剩余索取權(quán)，如此才能使雙方結(jié)成利益共同體，有效消除個(gè)體理性與集體理性的沖突，實(shí)現(xiàn)互利共贏，走出專用性人力資本投資的“囚徒困境”。

首先，從企業(yè)比較優(yōu)勢(shì)及超額利潤維持角度來看，專用性人力資本所有者應(yīng)該擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)。企業(yè)要想維持住超額利潤就要維持住其人力資本優(yōu)勢(shì)，就需要不斷進(jìn)行人力資本投資。然而員工對(duì)專用性人力資本投資通常缺乏積極性，因?yàn)槠浞e累的專用性人力資本只能在本企業(yè)發(fā)揮作用，一旦轉(zhuǎn)移到其他行業(yè)或企業(yè)，其使用價(jià)值就會(huì)驟減。因此，企業(yè)應(yīng)使人力資本所有者享有剩余所有權(quán)，從而企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)利益目標(biāo)趨同，有助于企業(yè)和員工建立相互信賴、互利共贏的合作關(guān)系，企業(yè)會(huì)更加關(guān)注長遠(yuǎn)利益，員工進(jìn)行專用性人力資本投資會(huì)提高企業(yè)的效益，也可以使其本身受益，如此專用性人力資本投資時(shí)敲竹杠和欺詐等機(jī)會(huì)主義行為才能顯著減少，員工才會(huì)積極主動(dòng)地配合企業(yè)進(jìn)行專用性人力資本投資，企業(yè)才能因此不斷維持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及超額利潤。

其次，從減少道德風(fēng)險(xiǎn)和交易成本，激發(fā)員工工作積極性角度來看，專用性人力資本所有者應(yīng)該擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)。減少員工道德風(fēng)險(xiǎn)、激勵(lì)員工努力工作歷來都是企業(yè)面臨的一個(gè)重要問題，人力資本專用性顯著降低了員工的可替代性，企業(yè)對(duì)專用性人力資本所有者具有很強(qiáng)的依賴性，員工有恃無恐，從而加劇了道德風(fēng)險(xiǎn)問題，并且顯著加大了監(jiān)督難度，增加了企業(yè)內(nèi)部交易成本。只有與員工分享剩余索取權(quán)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益的有效捆綁，形成風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、收益共享的良好機(jī)制，員工會(huì)更加關(guān)注長期利益，避免尋求短期利益最大化的偷懶行為，所以員工出于自身利益考慮就會(huì)主動(dòng)努力工作，從而能夠降低企業(yè)內(nèi)部交易成本，有效增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力。我國國有資產(chǎn)經(jīng)營和監(jiān)管中的委托代理鏈很長，多重委托代理使得國企管理者對(duì)員工的監(jiān)督更為乏力，所以國有企業(yè)先天性地面臨著嚴(yán)重的道德風(fēng)險(xiǎn)和很高的內(nèi)部交易成本。國有企業(yè)要想降低內(nèi)部交易成本、提高企業(yè)效率，就應(yīng)該使專用性人力資本所有者獲得其部分工作產(chǎn)出，即分享企業(yè)剩余索取權(quán)。

最后，從風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)等的角度來看，專用性人力資本所有者也應(yīng)該擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)。員工在進(jìn)入特定企業(yè)后就會(huì)花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間和精力去適應(yīng)企業(yè)特殊的工作方式、團(tuán)隊(duì)、機(jī)器設(shè)備、生產(chǎn)流程。投入大量的時(shí)間和精力用于學(xué)習(xí)和訓(xùn)練就會(huì)產(chǎn)生專用性很強(qiáng)的人力資本，尤其是現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)分工越來越細(xì)化，員工為了滿足崗位需要，常常還要學(xué)習(xí)專門的知識(shí)，接受專門的培訓(xùn)。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作也越來越重要，每個(gè)新成員都要加入一個(gè)特定的團(tuán)隊(duì)之中，新成員需要投入很多時(shí)間、精力和金錢去了解團(tuán)隊(duì)其他成員的性格、能力和特長并設(shè)法取得他們的信任。如此形成的人力資本專用性極高，一旦企業(yè)因經(jīng)營不善而倒閉，或因效益差而辭退員工時(shí)，員工前期很多專用性人力資本投資都會(huì)化為沉淀成本，因?yàn)檫@些專門的信息、專門的技能、特定的人際關(guān)系只適用于特定的企業(yè)，如果到了新的團(tuán)隊(duì)、新的企業(yè)，這些專用性極高的人力資本將嚴(yán)重貶值甚至喪失作用。因此，專用性人力資本所有者面臨著較大的退出障礙，也承擔(dān)著較大的企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。隨著資產(chǎn)證券化的不斷發(fā)展，企業(yè)的物質(zhì)資本投入者很容易在資本市場(chǎng)上將所擁有的有價(jià)證券轉(zhuǎn)讓出去，從而能夠有效躲避經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。既然人力資本所有者是企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者，就應(yīng)該享有剩余索取權(quán)作為補(bǔ)償*方竹蘭：《人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)是一個(gè)趨勢(shì)——兼與張維迎博士商榷》，《經(jīng)濟(jì)研究》1997年第6期。，這樣方能實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)與收益的對(duì)等，提高員工進(jìn)行專用性人力資本投資的積極性，也能激勵(lì)員工努力工作以減少企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

五、我國國企員工持股的歷史沿革及未來展望

綜上所述，由于人力資本的專用性，擁有專用性人力資本的企業(yè)會(huì)具有顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)和員工進(jìn)行專用性人力資本投資能夠提高企業(yè)績效。但是也帶來一定問題，企業(yè)和員工之間會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的相互依賴性，從而一方難以對(duì)另一方的機(jī)會(huì)主義行為進(jìn)行有效懲罰，雙方的機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)均較強(qiáng)。當(dāng)一方作出專用性投資之后，很容易遭受另一方“敲竹杠”或欺詐導(dǎo)致的損失，所以雙方會(huì)陷入專用性人力資本投資的“囚徒困境”，從而導(dǎo)致專用性人力資本投資不足問題*Klein B.，Crawford R.G.，Alchian A.A. Vertical integration，appropriable rents，and the competitive contracting process，The Journal of Law and Economics，1978，21(2).；同時(shí)，專用性人力資本所有者也會(huì)有恃無恐，從而偷懶問題會(huì)更加嚴(yán)重，所以人力資本專用性會(huì)導(dǎo)致“雙向道德風(fēng)險(xiǎn)”(double moral hazard)*Kahn C. & Huberman G.，Two-sided uncertainty and “up-or-out” contracts，Journal of Labor Economics，1988，6(4).。企業(yè)不得不加強(qiáng)監(jiān)督，采取更多預(yù)防措施，從而提高了企業(yè)內(nèi)部交易成本，阻礙了企業(yè)績效提高。

在我國，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，企業(yè)員工持股制度的改革在不斷探索?，F(xiàn)代意義上的國有企業(yè)員工持股始于20世紀(jì)80年代初，在30多年的演變發(fā)展歷程中，國有企業(yè)員工持股由無到有，由試點(diǎn)到大范圍推廣，尤其是2013年以來新一輪國有企業(yè)員工持股的熱潮正在興起，將逐漸釋放員工持股政策的制度紅利。我國國有企業(yè)員工持股制度的演變過程可以大致劃分為以下四個(gè)較為明顯的發(fā)展階段：

第一個(gè)階段自1984年至1993年，為我國國有企業(yè)員工持股產(chǎn)生、試點(diǎn)與初步推廣時(shí)期。在改革開放以及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向商品經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，為提高國有企業(yè)效益、激發(fā)國有企業(yè)活力，政府開始允許并支持國有企業(yè)進(jìn)行股份制改造以及實(shí)施員工持股。北京天橋百貨股份有限公司于1984年成為我國第一家實(shí)施員工持股的國有股份制企業(yè)，隨后進(jìn)行股份制試點(diǎn)的國有企業(yè)數(shù)量不斷增加，并且大部分試點(diǎn)企業(yè)都實(shí)施了員工持股。然而，在實(shí)踐中部分國有企業(yè)內(nèi)部員工股超過了限定的范圍與合理的比例，有些國有企業(yè)甚至出現(xiàn)了“權(quán)力股”以及“關(guān)系股”，1993年國務(wù)院不得不下發(fā)文件制止此類不良做法。

第二個(gè)階段自1994年至1998年，為深入推進(jìn)國有企業(yè)員工持股并對(duì)其進(jìn)行調(diào)整和規(guī)范時(shí)期。1994年實(shí)施的《公司法》為國有企業(yè)股份制改革提供了新的法律依據(jù)和支持。各地根據(jù)本地區(qū)國有企業(yè)改革以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際情況陸續(xù)出臺(tái)了規(guī)范性文件，國有企業(yè)員工持股進(jìn)入了新的發(fā)展階段，職工持股會(huì)和工會(huì)代持員工股票也得到了國家工商管理總局的認(rèn)可。然而，因員工股在發(fā)行與認(rèn)購時(shí)違背了公平公正公開等證券市場(chǎng)的基本原則，并且部分員工在企業(yè)上市之后將其持有的股票趁高價(jià)迅速拋售，這種套現(xiàn)獲利行為嚴(yán)重沖擊了股票市場(chǎng)，證監(jiān)會(huì)于1998年不得不叫停員工股的發(fā)行。

第三個(gè)階段自1999年至2012年，為國有企業(yè)員工持股曲折發(fā)展時(shí)期。1999年中共十五屆四中全會(huì)提出“允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配”，使國有企業(yè)員工持股重新獲得政府的支持和推動(dòng)。自2002年開始實(shí)施管理層收購(MBO)的國有企業(yè)數(shù)量大幅增長。然而，因缺乏有效的監(jiān)管和制度的約束，管理層收購在實(shí)踐中出現(xiàn)了失控，導(dǎo)致了嚴(yán)重的國有資產(chǎn)流失問題，證監(jiān)會(huì)和財(cái)政部紛紛發(fā)文對(duì)此進(jìn)行約束和規(guī)范，2005年國資委又出臺(tái)文件嚴(yán)格限制大型國有企業(yè)的管理層收購，2008年又頒布了《關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》，使國有企業(yè)員工持股漸漸轉(zhuǎn)入低潮期。

第四個(gè)階段自2013年至今，為國有企業(yè)員工持股重新興起與穩(wěn)妥、有序的推行時(shí)期。2013年黨的十八屆三中全會(huì)提出“允許混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動(dòng)者利益共同體”，以此為標(biāo)志國有企業(yè)員工持股再次迎來了全新的發(fā)展階段。為了避免員工持股在前幾個(gè)階段遇到的各類問題，2014年證監(jiān)會(huì)專門發(fā)文指導(dǎo)員工持股計(jì)劃，隨后，國務(wù)院國資委又于2016年出臺(tái)《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點(diǎn)的意見》，這些規(guī)范性文件均強(qiáng)調(diào)探索和穩(wěn)妥推進(jìn)員工持股的做法，為國有企業(yè)員工持股以及進(jìn)一步完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度指明了方向。

因此說，國有企業(yè)應(yīng)實(shí)施員工持股，賦予員工剩余索取權(quán)，從而形成國企和員工的利益共同體，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容，不僅能夠擺脫人力資本專用性造成的重重困境，還能激勵(lì)員工主動(dòng)配合企業(yè)進(jìn)行專用性人力資本投資，充分發(fā)揮人力資本的作用，從而增大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)活力，對(duì)未來國有企業(yè)改革具有重要的政策意義。具體而言，我們需要做到：

(一)充分重視專用性人力資本在國企發(fā)展中的作用，提高專用性人力資本主體的持股比例

當(dāng)前，國有企業(yè)對(duì)實(shí)施員工持股的積極性不高，實(shí)施員工持股的國企數(shù)量偏少，員工持股的比例偏低。國企高管是政府部門任命的行政干部，其享受的待遇和行政級(jí)別往往與國企的規(guī)模成正比。很多國企高管往往熱衷于增加資本、勞動(dòng)等生產(chǎn)要素的投入以迅速擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，對(duì)實(shí)施員工持股的積極性不高，不少國企實(shí)施員工持股甚至只是回應(yīng)政府出臺(tái)的政策。國有企業(yè)要盡快轉(zhuǎn)變發(fā)展觀，充分重視專用性人力資本的作用，加大專用性人力資本投資力度，樹立共享發(fā)展理念，積極實(shí)施員工持股，與員工共享發(fā)展成果，進(jìn)一步提高員工持股比例，建立針對(duì)員工的長效激勵(lì)機(jī)制。將物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者實(shí)現(xiàn)有效的利益捆綁，員工會(huì)更加關(guān)注國企的長遠(yuǎn)發(fā)展，出于自身長遠(yuǎn)利益的考慮而積極配合國企共同進(jìn)行專用性人力資本投資，自覺高效利用其擁有的專用性人力資本，從而有助于國企贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、增強(qiáng)活力、提高發(fā)展的質(zhì)量和效益。同時(shí)，提高員工持股比例也有助于改善國企股權(quán)結(jié)構(gòu)，員工出于自身利益考慮會(huì)積極關(guān)注和參與企業(yè)的治理，從而有利于提高國有企業(yè)治理水平。

(二)要正確區(qū)分崗位所需人力資本的性質(zhì)，因崗定股

員工持股的人員范圍應(yīng)限定為專用性人力資本所起作用較為顯著的崗位上的員工，真正能給企業(yè)帶來比較優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的是其出眾的專用性人力資本，而非通用性人力資本。那些主要擁有通用性人力資本的員工，可替代性很強(qiáng)，國有企業(yè)可以不用對(duì)其進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。應(yīng)支持和鼓勵(lì)那些需要較強(qiáng)專用性人力資本崗位上的員工持有本企業(yè)的股票，這類員工作為專用性人力資本所有者提供的是高質(zhì)量勞動(dòng)，能給企業(yè)帶來更多價(jià)值，可替代性較弱，其工作積極性對(duì)企業(yè)的績效影響很大，因此理應(yīng)對(duì)這類員工實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，并且持股數(shù)量應(yīng)視其專用性人力資本的多少、崗位的重要性和所作貢獻(xiàn)的大小而定，避免“吃大鍋飯”式的全員持股、均等持股之類的做法，否則只能加重企業(yè)的分紅壓力，增大企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，激勵(lì)效果并不理想。同時(shí)，技術(shù)密集型企業(yè)往往多數(shù)崗位都需要專用性人力資本，更應(yīng)積極實(shí)施員工持股，員工持股對(duì)此類企業(yè)績效的提升作用也更為顯著。另外，可以考慮采用限制性股票或者股票期權(quán)的形式，將國有企業(yè)核心技術(shù)員工、管理層、董事會(huì)等擁有專用性人力資本屬性的員工列為員工持股的有效激勵(lì)對(duì)象，這將有助于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的提升*趙國宇：《股權(quán)激勵(lì)提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的路徑與效果研究》，《廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2015年第2期。。

(三)優(yōu)化國企員工持股的外部環(huán)境，為專用性人力資本的投資及高效利用創(chuàng)造良好的條件。一要完善國企員工持股相關(guān)立法。在《企業(yè)國有資產(chǎn)法》《公司法》和《證券法》等法規(guī)中，應(yīng)對(duì)國有企業(yè)員工持股作出明確、全面、詳細(xì)的規(guī)定，為國企員工持股創(chuàng)造良好的法制環(huán)境，從而有助于員工持股規(guī)范有序地實(shí)施。二要盡快破除員工出資入股過程中的種種障礙，進(jìn)一步簡化員工科技成果作價(jià)入股以及股權(quán)確認(rèn)的手續(xù)，維護(hù)員工享有的科技成果相關(guān)權(quán)益，以激勵(lì)員工努力發(fā)揮其聰明才智開展技術(shù)創(chuàng)新。三要延長員工持股的鎖定期。實(shí)施員工持股應(yīng)遵循長期導(dǎo)向原則*黃群慧等：《新時(shí)期中國員工持股制度研究》，《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2014年第7期。。國有企業(yè)要對(duì)員工最短持股期限作出嚴(yán)格明確的規(guī)定，以避免員工趁股價(jià)高漲套現(xiàn)退出等短期投機(jī)行為，長期持股才能使員工關(guān)注長期整體利益，真正激勵(lì)員工進(jìn)行專用性人力資本投資以及高效利用。四要完善我國股票市場(chǎng)。加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)管，加大對(duì)操縱股價(jià)等不法行為的懲罰力度，維護(hù)股票市場(chǎng)價(jià)格形成及運(yùn)行機(jī)制，減少股票市場(chǎng)上的“噪音”，使股票價(jià)格的漲跌能夠真實(shí)反映企業(yè)效益的好壞，如此員工方能有積極性高效開發(fā)利用其專用性人力資本。五要加大稅收優(yōu)惠力度。對(duì)長期持股的員工取得的股息收入少征或免征個(gè)人所得稅，對(duì)實(shí)施員工持股的國有企業(yè)也提供優(yōu)惠的稅收待遇。六要推進(jìn)國有企業(yè)整體上市。國企上市可為員工持股提供良好的基本條件，解決國有資本定價(jià)問題。隨時(shí)顯示國企股價(jià)，可激勵(lì)員工為使股票升值而充分發(fā)揮運(yùn)用其專用性人力資本，并為員工股權(quán)流轉(zhuǎn)提供了市場(chǎng)價(jià)格。

總之，要在市場(chǎng)配置資源起決定性作用前提下發(fā)展國有企業(yè)員工持股制度，它可以作為一種完善公司治理結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)員工的勞動(dòng)積極性的一種激勵(lì)制度。同時(shí)，還要加強(qiáng)政府有效監(jiān)管，遵循規(guī)范操作，強(qiáng)化公司信息披露*黃速建、余菁：《企業(yè)員工持股的制度性質(zhì)及其中國實(shí)踐》，《經(jīng)濟(jì)管理》2015年第4期。，促進(jìn)國有企業(yè)共享發(fā)展，不斷提升國有企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)專用性物質(zhì)資產(chǎn)和人力資本增值保值。

本文系國家社科基金青年項(xiàng)目“我國壟斷行業(yè)政府規(guī)制體制改革問題研究”(項(xiàng)目編號(hào)：13JY004)、教育部人文社科重點(diǎn)研究基地重大項(xiàng)目“中國國有企業(yè)發(fā)展混合所有制研究”(項(xiàng)目編號(hào)：16JJD790020)和吉林大學(xué)高峰學(xué)科青年學(xué)術(shù)領(lǐng)袖培育項(xiàng)目“國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的路徑依賴及其超越研究”(項(xiàng)目編號(hào)：2015FRLX09)的階段性成果。

湯吉軍，男，吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研究中心副主任、教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)楫a(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)；戚振宇，男，吉林大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院博士生，研究方向?yàn)楫a(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)。

F276.1

A

1002-3909(2017)05-0073-08

[責(zé)任編輯張?zhí)N萍]