創新臨床科室主任年度績效考核方法及評價結果分析

金鳳　　任龍喜　　夏文斌　　周杰紅　　李翔

[摘要] 目的 探討在國家醫改新形勢下醫院采用KPI績效方法考核臨床科室主任的效果。 方法 運用360度測評方法、KPI綜合目標管理考核方法分別對45名臨床科室主任進行績效考核，并將考核結果進行對比分析。 結果 兩種方法考核結果對比分析顯示，差異有統計學意義（t=8.723，P<0.05）；KPI考核結果為（80.96±9.14）分，考核適當拉開科室主任之間的差距；工作效率、學科人才建設指標敏感性強；通過KPI考核醫院整體效率、質量關鍵指標明顯改善。 結論 針對臨床科室主任績效考核采用以KPI為主的績效考核方法較單純的360度測評更有激勵的作用。

[關鍵詞] KPI；績效考核；醫改；信息系統；科室主任

[中圖分類號] R192 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2017）27-0132-03

Analysis of the innovative annual performance appraisal method and evaluation result of the director of clinical department

JIN Feng1 REN Longxi2 XIA Wenbin2 ZHOU Jiehong3 LI Xiang1

1.Department of Economic Management and Statistics， Beijing Chuiyangliu Hospital， Beijing 100022， China； 2.Department of Hospital Services， Beijing Chuiyangliu Hospital， Beijing 100022， China； 3.Department of Information Management， Beijing Chuiyangliu Hospital， Beijing 100022， China

[Abstract] Objective To explore the effect of KPI performance method used in hospitals in assessing the clinical department director under the new situation of national medical reform. Methods The performance appraisal of 45 clinical department directors was carried out by using 360 degree evaluation method and KPI comprehensive target management assessment method， and the results were compared and analyzed. Results The comparative analysis of examination results of the two methods show that the difference was statistically significant（t=8.723，P<0.05）. The results of the KPI assessment was（80.96±9.14）points. The gap between the department director was appropriately widen by assessment. And the work efficiency， subject talent construction indicators were sensitive. The overall efficiency and the quality key indicators were improved significantly through the KPI assessment. Using KPI-based performance appraisal method has more incentive role than the simple 360 degree evaluation does for the performance appraisal of clinical department director. Conclusion The performance evaluation method based on KPI is more exciting than the simple 360 degree evaluation.

[Key words] KPI； Performance appraisal； Medical reform； Information system； Department director

國家深化醫改新形勢中提出，醫院要創新管理方式、完善績效制度，體現多勞多得、優績優酬，合理拉開收入差距，提升技術與服務能力、提高醫療質量、提升患者滿意度。臨床科室主任是醫院發展的中堅力量，臨床主任工作積極性、主動性直接關系到醫院發展與公立醫院改革目標的實現。完善的績效考核是醫院可持續發展的核心動力，如何以績效為引擎，轉變績效管理方式，調動臨床科室主任的工作積極性，優化工作流程，強化服務意識，促進管理精細化，促進學科發展，提升醫院形象品質，提高患者滿意度，是醫院現階段亟需解決的關鍵問題。

1 資料與方法

1.1 一般資料

2013年以前醫院運用360度測評方法對科室主任進行績效考核，2014年開始試點分別運用360度測評方法、KPI綜合目標管理方法對醫院臨床科室主任進行績效考核，本研究收集2013年1月～2014年12月間各科工作情況為研究對象。按照臨床科室的功能任務不同分為內科、外科、重癥、急診、門診、醫技等6大類39個科室45名（其中含6名科室副主任）主任進行考核。endprint

1.2 方法

1.2.1 360度測評方法[1，2] 通過個人述職、履職評價、民主測評、考核領導小組評議等從德、能、勤、績、廉等五個方面設計考核問卷，由被考核對象述職，分別由下級、平級、上級分別從不同的維度進行民主評議，打分分為優秀、良好、一般、差，最終得分為所有考評者打分的加權平均。累計發放問卷570份，回收率100%。此種測評方法主要以主觀評價為主，主觀評價偏多，量化指標較少，通常受打分者的主觀印象或感覺影響，主任之間的考核結果差距不明顯。

1.2.2 KPI綜合目標管理考核方法[3-9] 根據國家醫改、上級部門、醫院發展等要求，構建績效考核指標體系，設置工作效率、成本控制、質量與安全、滿意度、學科發展與人才培養、執行力（公益性）等6大類一級指標，遴選出46個二級量化考核指標（表1）。此種測評方法主要以客觀量化指標為主，結合360度測評結果。采取百分制的形式，KPI考核占80%，360度測評占20%，兩者加和后作為科室主任的最終考核評價得分。

1.3 觀察指標

將運用360度測評方法對臨床科室主任的績效考核結果、以KPI綜合目標管理考核方法為主體的績效考核結果及KPI綜合目標管理方法中各類一級指標考核結果的作為對比分析觀察指標。

1.4統計學方法

使用 SPSS 17.0 統計軟件，計量資料用（x±s）的形式表示，采用t檢驗，計數資料用χ2檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 KPI績效考核合理拉開科室主任的差距

360度測評平均為（91.93±2.43）分；KPI平均為（80.96±9.14）分，差異有統計學意義（t=8.723，P<0.05）（表2）。KPI的標準差較大，表明對臨床、醫技科室主任的評價差異性較強。KPI指標大部分為客觀量化指標，主觀因素影響明顯減少，評價結果相對客觀、可信服。效率指標權重相對較大，質量、成本、服務、學科發展等兼顧，在一定程度上體現了多勞多得、優績優酬，評價結果合理拉開差距，也符合國家醫改政策要求。

2.2工作效率、學科人才建設類指標敏感性較強

運用SPSS17.0軟件對39名臨床主任（除外6名副主任）考核結果與工作效率、質量與安全、滿意度、成本控制、學科人才建設、執行力（公益性）等指標進行線性回歸分析，結果表明六大類指標與KPI結果在統計學上呈線性相關（F=51.231，P<0.05）。同時，針對六大類指標分別與KPI考核結果進行線性分析，結果顯示，工作效率、學科人次建設指標與KPI考核結果呈正相關性（t=12.77、2.33，P<0.05）；其余指標與KPI考核在統計學上無顯著相關性。提示除工作效率、學科人才建設指標外，其余指標敏感性不強，應予以適當調整。

2.3 醫院整體效率、質量關鍵指標明顯改善

實施以KPI為主的績效考核后，2014年全院效率質量指標較2013年明顯提高，床位周轉次數、藥品比有下降，體現醫院整體技術水平與質量水平的DRGs評價結果有提升，有效DRGs組數（疾病治療的廣度）有增加，CMI值（疾病治療的難度）有提高（表3）。

3 討論

3.1 以KPI為主的績效考核較360度測評更有激勵作用

與360度測評相比，KPI指標相對量化，考核結果相對客觀；360度測評考核涉及評價層級多，評價比較全面；采取以KPI考核為主、360度測評為輔的方式既能突出客觀性，又能體現全面性。但在KPI考核中，最關鍵也是難度最大的環節就是指標選擇與標準確定，既要考慮符合國家衛生行業標準、醫改政策要求，又要符合醫院管理發展目標與實際情況，應在確定指標后定期對指標的運行情況進行監測、評價，為指標的矯正提供數據支持。在本研究中，KPI指標數量偏多，成本控制、質量與安全、滿意度、執行力（公益性）影響差異性不大，需要不斷優化持續改進。

3.2 KPI績效考核的重點是合理確定關鍵指標

績效考核指標的選取和目標值的確定是重點，也是難點。根據醫院發展目標、上級要求和醫院實際，初步建立績效考核指標體系，實施目標管理，簽訂年度目標管理責任書，明確科室管理和考核指標，落實管理責任。績效指標的確定涉及各個職能管理部門，指標選取的合理性、可行性直接影響到科室主任績效結果。職能干部對本部門所轄業務的掌握程度、對國家政策的把握程度、對醫院發展目標的理解程度、對管理職責的履行程度，直接影響到相關指標的提出與確定。應根據國家的政策要求以及醫院發展不斷調整。職能干部多來自于臨床科室，管理專業化程度不高，因此，如何加大培訓力度，提升職能干部的管理水平也是提升醫院績效的關鍵。

3.3 KPI績效考核結果應與獎懲相掛鉤

為促進績效目標實現，出臺了提高效率、提升質量等系列措施，通過完善制度、優化流程，改善患者就醫感受，達到績效管理目標。對于工作效率、成本控制、質量安全、滿意度等指標與科室月績效掛鉤，對于學科人才建設、執行力等指標與年度科室績效、年度評優、干部考核評優等掛鉤，加大了獎懲力度，充分發揮績效的指揮棒和引擎的作用。

3.4 績效輔導與績效反饋是KPI考核的有效手段

績效考核指標的實現有賴于各臨床、醫技科室的全員參與，各科室對績效指標的理解與接受程度是能否實現科室績效目標的關鍵。讓臨床、醫技科室積極參與制定KPI指標，通過宣傳、培訓、輔導指標及內涵，以達成共識，并能及時反饋運行中存在的問題，及時溝通解決才能有效實現績效目標。輔導與培訓就成為實現醫院與科室績效目標的關鍵環節。通過院務會、績效專題會、小組討論、逐科輔導與講解等形式，宣傳績效管理目標、輔導考核指標實施細則解答疑問，定期出刊分析報告，及時聽取反饋并持續改進。每月將績效考核結果進行反饋，每季度進行全院的績效考評結果分析，重點對各科室績效考核指標完成情況進行橫比、縱比及與目標值的比較，針對各科室部門存在問題與不足進行分析，提出持續改進建議，督促科室持續改進完成績效考核目標。endprint

3.5 信息系統是KPI績效考核的實現工具

KPI考核的指標相對較多、且量化指標多、考核數據量龐大，對數據來源的準確性、及時性要求也非常高，因此信息系統的支持非常重要，使完整KPI考核方案的實施奠定基礎。信息系統支持為績效考核順利實施奠定了基礎[11-15]，醫院自主設計、研發了績效考核信息系統，軟件基于BS（服務器/客戶端）模式開發，軟件采用sqlserver數據庫，后臺采用C#技術，并使用面向對象和Linq技術，加密臨時cookie，前提界面采用jQuery +Ajax方式，插件化的架構模式，取代了傳統的考核工作和統計方式，一定程度上提升了管理效率。

綜上所述，以KPI為主的績效考核方法在調動臨床科室主任工作積極性方面起到了一定的激勵作用，同時也促進了醫院管理水平的全面提升，醫院可以結合自身的實際情況，運用好KPI績效考核方法有助醫院更好發展。

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（收稿日期：2017-06-21）endprint