混合制企業人才流失問題初探

秦平

摘 要：隨著社會的進步，我國的經濟不斷向前發展，人才對于混合制企業來說至關重要，幾乎決定著我國混合制企業的生存和發展。近些年，我國混合制企業的人才流失現象越來越嚴重，給混合制企業帶來了無法估量的損失，嚴重阻礙了混合制企業的發展。因此，如何留住人才，如何有效的防止人才的流失是混合制企業不得不面對的重要問題。

關鍵詞：混合制企業；人才流失；對策；人力資源

混合制企業，是指由國有資本（含集體資本）與民營資本（含外國資本、個人資本）等不同所有制性質的投資主體共同出資組建的企業。據調查，人才流失問題也是我國混合制企業面臨的較大問題。因此，解決人才流失問題是我國混合制企業的重要任務。人才是企業的第一資源，是包括混合制企業在內的所有企業發展和生存的基礎，也是企業發展的根本優勢。如果人才大量流失，必然阻礙企業的發展，但人才流失問題有多方面原因，比如資金短缺、服務落后、體制不合理、融資難度大等問題都會導致人才的流失，我們要分析其原因，才可以對癥下藥。

1 混合制企業人才流失現狀

人才的流失指的是人才的流失超過了合理的范圍，這可以從兩個方面來界定，第一個是在一定的時期內，人才流動的數量過高，已經超過企業能夠接受的范圍；第二個是在一定時期內，流失的人才中高層次和優秀人才占大部分。我國曾實施過一些優惠政策，為了吸引外部資源的進入，有很多都是跨國的大公司在我國成立中外合資、外資獨資等性質的分公司，這些企業的成立，加大了企業之間的競爭力，特別是人才的競爭。我國的大量優秀人才都涌入這些中小型企業中，有的企業以高薪聘請人才，在一定程度上加劇了人才之間的搶奪。此外，許多優秀人才都從不發達地區流向發達地區、沿海地區等地域，這讓不發達地區或一些小型企業嚴重出現人才的流失現象。

2 混合制企業人才流失成因

2.1 企業方面

混合制企業由于企業原因造成的人才流失包括以下這些方面：第一，缺乏正確的人才觀。人是企業發展的第一資源，但是很多企業并不重視這一點，而是更看重資金和企業設施，有的企業在招聘時只限高學歷的人才，這樣的招聘方式顯然十分不合理，此外，他們認為企業中的人就是要管理，一切都本著“為我所用”的想法，只重視他們創造的效益，并不看重人才的發展和培養，這必然會讓很多人才去別的地方尋求發展空間；第二，企業的發展前景渺茫。員工在進入一個企業中，除了為了鍛煉自己的能力以外，還期望與企業共同成長，如果員工在一個發展前景很不錯的企業，必然會有一種自豪感和榮譽感，這種光環是企業賦予的，企業長遠的發展規劃也會激勵員工的工作熱情，如果一個企業沒什么發展前景，必然導致員工在工作環境中失去動力，看不到希望，離職也是必然的；第三，工作環境和管理制度。一個企業如果工作環境讓人感覺到舒適，必然更有助于人的身心健康，如果一個公司連基本的工作條件都沒有，是很難讓員工進行長久工作的，特別是有的公司要求員工無條件加班，這樣的公司不僅違反了勞動法，也違背了“以人為本”的原則。第四，薪酬制度不合理。部分企業中薪資待遇的分配嚴重不合理，有的員工工作任務少，職位高，薪酬高，而有的員工工作任務繁重，薪酬卻非常低，這種情況難免讓人心里失去平衡，這讓基層員工慢慢失去工作耐心，人才的付出與薪資的不匹配必然導致人才的流失。

2.2 員工方面

人是企業發展的第一資源，要想獲得企業的發展，就要遵循“以人為本”的原則。每個企業的員工除了獲得其工作的相應的勞動價值外，還渴望在非經濟條件上獲得滿足。根據強化理論可以知道，一個人努力工作，其工作行為達到組織的要求，就會獲得相應的獎勵，可以促使一個人更加努力，如果組織給于的獎勵讓員工不滿意，必然會導致員工萌生離職的想法，這種期望值是員工自身定位的。同時，每個員工在任何一種工作環境都有被人尊重的需要，如果企業不給員工展示自我、施展才華的空間，必然讓員工失去斗志，意志消沉，渴望在其他地方尋找舞臺，而且，員工在工作中人際關系的問題也是人才流失的一個重要因素，有的員工也可能會因為家庭、身體等方面因素決定離職，這都是企業中常見的問題。

3 混合制企業人才流失解決方案與路徑

3.1 完善企業的薪酬機制

企業薪酬的機制不合理是導致人才流失現象產生的重要因素，所以，建立完善的企業薪酬機制非常重要。人除了尋找自身的價值以外，就是為了生存，所以物質需要是生活中必不可少的條件，薪酬是員工在企業中最根本的動力源，以此，建立企業薪酬機制時，要考慮多個混合制企業的薪酬水平，在其基礎上適當的提高薪酬水平，一定程度上拉開優秀人才和普通員工的薪資水平，尤其是特殊人才的薪酬問題。企業也可以設立多種靈活的薪酬形式，適當的設計一些獎勵措施，將員工的業績作為重要的工資考評指標，注重薪資的公平性，避免由于薪酬不公而造成人才的流失。

3.2 構建和諧的企業文化

企業文化存在于企業的一切活動中，是企業發展的動力之一，所以，構建和諧的企業文化是企業良性發展必不可少的因素。一般情況下，國有企業的領導都盛氣凌人，很難主動與基層員工進行溝通，而民營企業的領導又過分重視員工的貢獻而缺少交流，這樣的工作氛圍難免讓員工感覺到不舒適和壓抑。因此，企業要構建一種和諧的企業文化，不斷的進行制度創新，尊重人才，從物質、制度、精神這三個層次上入手，把員工的個人利益和企業的整體利益聯系在一起，凝聚力量，改進工作環境和條件，創造一個輕松愉快的工作氛圍，適度的減輕員工的工作壓力。

3.3 建立合理的用人機制

要想避免人才的流失，就一定要建立一套合理的、公平的用人機制，讓內外部的員工都有平的競爭機會，摒棄論資排輩的用人模式，企業在安排職位和崗位時，要充分考慮到員工的個人能力和素質，要做到能力與職位相匹配。而且設計一套科學、可行的考核體系也是必不可少的，企業可以通過考核機制，對員工進行獎勵和懲罰。企業除了要求員工創造利益以外，還要注重員工的職業發展，為他們指明職業發展方向的道路，激勵員工的工作熱情，盡量滿足他們的發展需求，這樣更有助于企業目標的實現。

3.4 構建完善的人員培訓體系

要想留住人才，除了滿足員工的經濟需求外，就是滿足其職業生涯的發展，那么，只有通過對員工的培訓，才能讓他們不斷地提高自己的素質和技能。企業要定期組織培訓活動，比如外出實習、國外進修等方式，讓員工在培訓過程中不斷地認識自己、發展自己，在適應工作上的需要外，在自身能力上也得到了一定的提升和發展，如果員工能夠得到發展和教育，必然愿意留在企業中繼續提升自己。

4 結語

總而言之，混合制企業要想留住人才，就要深入分析導致人才流失的原因，再根據企業的自身狀況制訂一套相適應的混合制企業人才流失解決方案與路徑。本文通過對我國混合制企業的流失現狀入手，分析我國混合制企業人才流失的原因，研究并探討解決混合制企業人才流失的方案與路徑，為我國混合制企業人才流失的防范提供經驗借鑒。

參考文獻

[1]章欽鑠.國有企業人才流失特點、原因及對策分析[J].學術交流，2009，（9）.

[2]龔長莽.對國有企業人才流失原因及對策的思考[J].江漢石油職工大學學報，2009.（9）.

[3]馬春彬，蔣濤.淺談如何防止企業人才流失[J].山東電力高等專科學校學報，2008（4）：22—24.endprint