剖析促變，推動教師專業素養建設

溫旺華

目前，教師團體中“不求上進”的經驗論、“單打獨斗”的英雄論、“高高掛起”的唯己論等，是學校管理者實施教學改革、推動素質教育的攔路虎。如何深入了解這種現狀的內因，分析教師專業提升過程中激情流失的動向是推動教師專業素養發展的重要抓手，值得每一位教育管理者深思。

一、學校的制度建設滯后于教師專業發展速度

現在學校建設的工作重點早已從原來的教學硬件、設施、設備轉到教師的專業發展上了。教育行政管理部門和學校管理者也通過各種途徑來提升教師的專業素養，如學科教師專業成長、班主任素質培養、級科長組織管理培訓、各級行政的主題培訓等，可見培訓的分類愈加精細，管理的職責愈加明晰。尤其近幾年教師培訓力度的加大，因教師本身的素質差異和歷史原因，造成小學教師素質普遍不高，令眾多教師對培訓心存畏懼，擔心完成不了學校的要求而挨訓。而在一種肆意拔高專業素養的生態環境中，教師的心理又顯得脆弱不堪，甚至覺得專業培訓比上幾節課還累。此種現象不得不讓我們深思，學校的出發點固然是好的，卻沒能更好地顧及教師的真實感受，沒有在學校培訓管理制度上對年齡、專業、素養等差異進行區別展開，使得教師未能明確自己發展的目標，更談不上感受學習培訓的樂趣。

二、教師人際關系與學校發展理念不相適應

縱觀當今學校發展趨勢，愈來愈多的學校對學校未來若干年進行了規劃，在特色教學、硬件投入、環境建設、師資隊伍等方面進行了較為系統的發展建設規劃，應該說隨著學校發展定位的清晰，學校的辦學文化也日漸彰顯，發展理念漸成體系。但我們也不得不正視一個現實，原本應該和諧、互助、團結的隊伍卻因為種種原因陷入“別扭”的境地，如教師績效評定所產生的隔閡，班級常規檢查所帶來的誤會，業務素養發展中的差異、年齡偏大而產生的消極心理等。這里所提到的現象固然有學校環境等客觀原因，但更重要的原因是教師沒有認識到未來發展的核心競爭力是合作，因為沒有合作的團隊是孤獨的、缺乏活力的，更是沒有競爭力的。教師尚且如此，所教出的學生亦可見一斑。所以，無論是學校還是教師個人都要清晰地認識到綠色人際關系的營造應放在與學校發展理念等同的位置，否則將出現“理念一流，實踐二流，影響三流”的學校發展困境。對于一所學校的文化理念而言，如果只是閉門思考、字斟句酌，其效果是難以影響到學生、教師和學校的；如果一味地強行灌輸，最終也將引起人際關系的緊張，相互之間的不信任。所以文化理念的形成應當看作是信仰的積淀、時間的積淀、人文的積淀，而不是校長或領導天馬行空一蹴而就的想法。

三、教師專業化發展平臺不多、不穩、不實

成就教師專業化發展不能僅靠教師個人，更不能指望教師自行地發展規劃，這種模式難以實現教師均衡、迅速的發展。在校內構筑有利于教師專業發展的平臺需要結合學校、教師的實際情況進行合理安排。如老、中、青教師教研中的定位和任務安排，各級骨干教師成長機制，校內師徒“結對子”，教師業務培訓講壇，教師基本功發展要求……通過這些發展平臺來拓寬教師專業發展路徑，開闊教師視野，從而實現綜合素質快速提升。也有一些學校管理者在外出學習回來以后不顧及學校資源現狀和發展實際，在校內拉鋸式開展各類所謂的專業發展活動，但這些活動由于沒有專業理論支撐，沒有對教師的狀況進行系統分析，沒有外界名師指點，導致活動質量不高，氣氛也不好，還加重了教師的工作負擔，難以在學校構筑一個堅實的發展體系。正因為活動沒有一點群眾根基，在開展之時就注定是一場表演秀。

四、教師交流、成長、合作等機制陷于僵化

教師的專業素養直接決定學校教學改革能否順利開展。作為小學教師，由于種種原因導致專業素質偏低已是不爭的事實。如何集中力量對小學教師進行培訓提升既是當下之急，也是未來學校發展的必由之路。但限于目前均衡教育出現的種種困局，如優秀教師資源過于集中、優秀教師支教的數量和條件欠缺、區域內學校聯動機制僵化、教師專業成長通道阻滯……教師專業成長的速度和效果并不盡如人意，如何突破目前的困局還需從制度方面著手。

組建優秀教師團隊工作室。現今，很多學校都建立了名教師工作室，著實為平淡的教育帶來一絲熱鬧，但這種熱鬧并未充分發揮名教師的輻射作用，在某些地區甚至有沽名釣譽之嫌，是熏心逐利的敲門磚。工作室的設立，其初衷是好的，目標也很明確，就是要讓名師的作用得以充分的發揮，讓優秀資源通過相關制度輻射至一個區域甚至更廣，以此保證各級各類名教師責、權、利的協調發展。但現實中，由于名教師的重心更傾向于本校的工作，同時由于利益鏈中的壁壘，工作限于形式上的東西較多。如何改進現狀？如何強化工作室團隊的作用？最直接有效的辦法就是讓工作室所帶的學員評價整個過程，以此類評價作為名教師工作室績效考評的重要參數。

區域教師交流制度需要從多方面加以保障。目前骨干教師交流存在“期限短、補助少、宣傳少、榮譽少”這四個方面的問題。交流教師的檔案關系在原單位，但對教師的評優評先、績效考評等，原單位基本不會再考慮外出交流的骨干教師，這種制度上的缺陷直接導致交流效果不佳。區域教育主管部門應結合這四個方面的問題進行制度設計，確實保障骨干教師的權益，讓骨干教師在交流單位安心、放心、用心地開展工作。

為教師精心設計個人職業發展規劃。如何充分挖掘教師資源，實現教師專業發展的二次增值，是教師、學校未來提升競爭力的重要途徑。對此我們首先可以對教師現狀進行系統分析，如年齡、專業、特長、榮譽；接著對教師在專業發展中的困惑點、需求點和發展愿望進行了解并歸類；最后，在此基礎上由學校出臺制度要求教師在一定階段內達到專業素質發展中的相關層次。通過這種體系的推動最終實現教師綜合素質的提升。

活化校內教研機制。教研能力是一所學校教學綜合實力中最重要的指標，如何形成良好、高效的教研機制考驗著學校各級管理者的智慧。教研活動過于頻繁不利于吸收，教研方法過于簡單又會流于形式，教研模式過于僵化無法調動教師的主觀創造性，教研形式單一不利于教師合作模式創新等。為此，如何活化校內的教研機制，從制度上規定每位教師的教研職責，是學校研究的重點，也是提升學校教研實力的有效舉措。endprint