王中輝

一套完善且行之有效的考評標準，對教師隊伍的培養尤其是青年教師的成長、學校的長足發展都是不可或缺的。針對可能產生的問題，為了學生、教師、學校的未來，我校主動探索學校管理的新思維、新方法，積極學習先進學校的先進管理經驗，形成了相對完善的教職工考核評定標準。

一、踐行機制，共同進步

目前，我校對教職工考核評比主要分為兩個方面：教師測評和學生測評，每個學期進行兩次測評。教師測評是對教師的教學成果進行檢測：每個學期對學生期中、期末考試兩次測驗的成績劃定標準，根據教師所教班級的達標情況對教師的教學效果進行等級評定。教師的教學等級與該教師的年終評優評先和年終獎金掛鉤。

這種考評制度的實施之初，讓不少教師倍感壓力，落后了不僅面子上掛不住，教學能力也可能會受到質疑，特別是對剛剛畢業的年輕老師，教學經驗的不足導致教學效果與老教師存在較大的差距。但從另一角度看，這種考評制度可以激發新教師不服輸的精神。學校也適時采取了一些措施幫助年輕人盡快成長，比如年輕教師與經驗豐富的老教師簽訂師徒合同，老教師的課堂對年輕老師完全開放，讓年輕教師深入課堂學習老教師的先進經驗，體會他們常年形成的教學特色，感受他們的教學風采。此外，我們每周都有針對年輕老師的教學研究課，課后備課組集中討論、研究問題、探討方法。在實踐過程中，很多年輕人成長很快，經過半個或一個學期，就能適應這樣的競爭機制，且教學效果顯著提高，大有“青出藍而勝于藍”的趨勢。反觀老教師，一方面由衷地替自己的弟子們高興，另一方面也會及時調整心態，轉換角色，從年輕人身上吸收養分。新教師精力充沛、思維敏捷、親和民主、熱愛閱讀，老教師熟悉學生、教學沉穩、思考深刻、經驗豐富，經過一個“以老帶新，以新促老”的過程，真正實現教師間的教學相長，并逐漸形成我校教師隊伍培養的一大特色。

二、集思廣益，完善制度

同所有的革新一樣，教職工考核也是在不斷探索、完善、創新中循序漸進的，在這過程中當然也會出現不少新情況、新問題。曾有教師代表在職工代表大會上質疑：如果同備課組間教師的教學效果差距很大，會不會造成老師之間的猜忌從而導致組內不團結？也有老師一開始很不適應這樣的教學考評，認為這是不尊重人的表現，只是為了管理人，缺乏人性化的光輝。還有老師說這樣的考評制度存在不公平，特別是人文學科機遇性、偶然性都很大。針對這些疑慮，我們集思廣益，認真聽取全體教師的建議，提出許多切實可行的辦法，不斷完善考評制度。

誠然，任何一種評價制度要達到絕對的公平都是很困難的，關鍵是看它是否有利于大多數教師的發展。教師思想認識上的差異，可以通過交談，細致地做好思想工作，讓他們認識到教學測評的最終目的不是為了給大家分出個三六九等，而是為了他們能在這個過程中完善自我、發展自我，是要讓每一位教師立志成為名師。這種考評制度引入競爭機制，樹立競爭意識，是治療某些教職員工懶散疾病的靈丹妙藥；是斬除教師隊伍事業心、責任心不強毒瘤的鋒刀利劍。它時刻都在告誡每一個身處教師崗位的人要想真正成為一名合格甚至是優秀的教育工作者，那就一刻不能停下腳步，教師最需要不斷提升自我、完善自我。

三、制度支撐，明星閃爍

為充分調動教師的積極性、主動性，以競爭促發展，全面提高教育教學質量，每學期在常規教學及班級管理方面以“公開、公平、公正”為原則，規范操作，量化賦分，期末評出“敬業之星”“績效之星”“魅力之星”“班級管理之星”。

“敬業之星”：綜合學部、教師及行政干部三方考核教師的出勤及常規教學工作情況，肯定工作上踏實肯干的優秀教師；“魅力之星”：根據學生測評情況，鼓勵在教書育人過程中身正為范，春風化雨，潤物無聲的明星教師；“績效之星”：依據每學期的教學質量測評、學科競賽情況等，獎勵教學質量高、教學效果好、教學成績突出的骨干教師；“班級管理之星”：根據教務處、德育處、生活部的綜合考量，評選愛生如子、育人有方、管理有法的班主任老師。

當選的“星級教師”，學校會通過宣傳櫥窗，表彰其優秀事跡，在學校網站開辟“明星教師”之窗，并適當給予一些物質獎勵。

幾年的管理實踐中，我校已經改變了 “以管人為中心”的思想，代之以“以人為中心”的理念，尊重每一位教師和學生的人格，關心每一位教師和學生的情感，體現每一位教師和學生的價值。這種以人的發展為根本，為人的發展服務的管理真正達到了“管是為了不管”的最高境界，并最大限度地調動了廣大教職員工和學生的工作學習的主動性和創造性，促進了學校良好的教風、學風的形成，提高了教育教學的質量，真正使教師不斷地自我完善，使學校走上了可持續發展的道路。

責任編輯 龍建剛endprint