關于國有企業管理人員培訓的幾點思考

石巖松

【摘要】隨著改革開放在中國推行的不斷深入，市場經濟發展的水平也越來越高，民營企業、合資企業、外資企業遍地開花，在各種管理方式、理念的推動下，使國有企業增加了更多的競爭對手和更大的競爭壓力，這也促使使國有企業越來越意識到了加強對管理人員培訓的重要性，并以此來促進企業發展。雖然有一些國有企業已經加強了對管理人員的培訓，但是由于固有管理模式的限制和傳統的思維定式，使得國有企業在對管理人員培訓過程中暴露出了企業資源浪費、培訓效果不明顯及管理成本過高的問題。通過剖析培訓過程中存在的問題，提出有針對性的管理人員培訓工作新思路。

【關鍵詞】國有企業 管理人員培訓體 制改革

隨著中國市場經濟的不斷發展，國有企業不再是一家獨大，要想在激烈的市場競爭中生存下去，就必須緊跟時代的步伐，順應市場的發展。硬件的改變源于管理理念和發展思路的變革，而無論是人才引進還是現有管理人員深造，都離不開培訓。因此加強對企業管理人員的培訓，不僅能夠提升管理人員的專業素質和創新能力，還能開拓眼界、拓寬思路，不斷開發符合企業生存、發展的新模式，是實現企業可持續發展的重要環節。

1加強國有企業管理人員培訓的意義

21世紀的中國企業有如雨后春筍一般，伴隨著中國經濟的蓬勃發展，越來越多的企業也隨著經濟的發展而快速發展起來。在新形勢下，由于市場經濟的影響，國有企業的競爭壓力越來越大，企業的經營者也越來越意識到了加強管理人員培訓對企業發展的重要性。首先，加強對國有企業管理人員的培訓，有利于提高企業管理層的綜合素質，提升企業管理人員的創新發展能力，為企業的蓬勃發展提供強有力的保障。其次，對企業管理人員加強培訓，能夠在極大程度上節約企業資源，避免不必要的浪費，是貫徹落實科學發展觀，實現企業可持續發展的重要途徑。再次，加強對國有企業管理人員的培訓，有利于增加企業的執行力，提高國有企業的管理人員的工作效率。

2國有企業管理人員培訓現階段存在的問題

2.1國有企業對培訓的重要性理解有偏差

當下的國有企業管理者們，對管理人員的培訓問題認識還不夠全面，缺乏對管理人員培訓的系統認知。例如：很多經營者甚至認為對國有企業的管理人員培訓是“雙浪費”，既影響時間，又增加成本。加之企業內部沒有相應完整的獎懲機制，受傳統管理方式根深蒂固的影響，管理層對管理人員的培訓認識還不夠全面，很多國有企業的管理形式過于形式化、教條化，缺乏創新意識。致使很多國有企業管理者認為對管理人員進行培訓是在浪費企業資源，影響企業的經濟效益。這也是很多國有企業發展停滯不前，不能平穩快速成長的根本因素。

2.2國有企業對管理人員培訓課程設計存在偏差

很多國有企業雖然認識到了對管理人員培訓的重要性，但培訓課程設計上存在很大偏差，存在華而不實的現象。例如：部分國有企業管理人員培訓聘請知名專家、教授進行授課，卻與本行業毫無關系；或者聘請高級技師講解專業技術知識，雖然與生產聯系緊密，但對于經營管理起不到多大作用。這類情況不僅浪費了培訓資源，更提高了企業運營管理的成本，且沒有起到實際效果。

2.3國有企業管理人員的專業素質存在差異

我國的國有企業管理人員專業素質和綜合素養存在著極大的差異，對接受培訓也有著很大的觀念上的差別。例如，有些管理人員對企業的培訓抱著希望的態度，希望自身能夠在培訓中提升自己的綜合素質，讓自己有一個長遠的發展；而另一部分人則對培訓抱著不屑一顧甚至嗤之以鼻的態度，這就導致國有企業管理人員的培訓存在著落實緩慢的問題。造成這一現象的原因有很多，其中最主要的原因有兩點：第一點是國有企業的管理人員自身的文化素質存在著一定的差異，對學習的態度也不一致。另一點則是國有企業的管理人員對國有企業國際化、專業化運營抱著不一樣的態度，即有些人對國有企業的國際化，專業化運營抱著支持的態度，而另一部分則持著反對的態度。這就使一部分人不愿意接受國有企業管理人員的培訓，使國有企業管理人員培訓落實舉步維艱。

2.4國有企業管理人員培訓缺乏有效監管

很多國有企業管理人員參加培訓缺乏有效的監管，致使培訓流于形式，培訓效果較差。管理人員參加培訓，由誰來監管？本來就是管人的管理者，自身參加培訓時，如果沒有較強的自我約束力，很難找到監管部門去加以約束，這也是很多企業在做管理者培訓過程中最頭疼問題。而培訓過后沒有達到實際目的，相當于做了無用功，這就是造成很多企業雖然培訓很多，但仍然沒有發展的根源。

3國有企業管理人員培訓存在問題的有效解決策略

3.1實行有效的激勵機制

培訓是提高生產力的有效舉措。只有國有企業管理人員，特別是高管真正認識到這一點才能將管理人員培訓落到實處。介于當前形式，既不認同培訓的重要性和必要性，又不想浪費時間，可以先在企業內部選擇一個車間進行嘗試，如果培訓起到好的效果則全面推開，如果起不到效果，影響也不會太大。用事實的方式讓管理者們明白，提高管理人員的綜合素質不只是企業當下發展的需要，更是企業長久規劃以及貫徹落實可持續發展戰略的需要。雖然進行國有企業管理人員的培訓會給企業的資金、資源帶來不少壓力，但是作為管理者，理應把眼光放長遠，只有這樣才能將企業盤活，才能促進企業的多元化發展，讓培訓促進企業的良性競爭，為企業帶來不菲的經濟效益。

3.2根據本企業特點量身定制培訓課程一是充分利用培訓資源。當今網絡資源發達，國有企業恰恰很受培訓機構的親睞，國有企業可以根據自身管理人員整體情況提出具體需求，有培訓機構在進行課程設計。不僅可以減少課程設計的單一性，還能拓寬知識領域，不斷吸納新鮮事物。

二是大力開展同行業現場學習調研。通過同行業或相近領域現場學習對比，特別是南北方企業、中外企業、國有和民營企業對比，可以相互取長補短。通過大量的信息交流和對比，可以打開僵化的思維模式，助理本企業的快速發展。endprint

3.3提升國有企業管理人員的學習能力

在新形勢下，國有企業管理人員必須明白終身學習的重要性。國有企業不同于私營企業，國有企業的興衰和國家緊密地聯系在一起，所以國有企業的管理更是顯得尤為重要。提升國有企業管理人員的學習能力，使國有企業的管理人員意識到學習能力的重要性，有利于國有企業打造一支高效，精銳的團隊，有利于企業取得長足的進步和發展，對企業在市場經濟下的競爭力會有一個很大的提升，也有利于企業的長遠發展。例如采取“差異化”培訓的方式，首先要摸清企業管理人員的當前狀態，然后根據摸底情況提煉出共性問題和個性問題，開展共性問題普遍培訓，個性問題單獨培訓的差異化培訓方式。另外，在開辦差異化培訓班過程中，不局限固定參與人數，只要向提升的管理人員均可參與，這樣可以促進大家積極主動的學習。

3.4多措并舉引領培訓

一是主管領導親自掛帥參與管理人員培訓，在培訓過程中起到監督作用，并且可以了解培訓課程的適應性，發現培訓過程中的潛在人才，有助于日后培訓課程的設計和人才梯隊建設。

二是形成有效的監管制約制度，使參與培訓的人員行程相互制約、相互依賴的關系，保證參加培訓的考勤數量。另外，培訓結束后由參訓人員制定企業發展的藍圖規劃，優秀設計或突出貢獻者給于提職或加薪獎勵，既強迫參訓者認真學習，有引領參訓者積極思考，為企業做貢獻。

4國有企業管理人員培訓流程設計

從以上分析中可以看出，國有企業管理人員的培訓工作存在的問題是多方面的。國有企業培訓還沒有足夠的經驗，需要我們不斷完善。只有國有企業對內部建設引起足夠的重視，對培訓管理存在的問題進行深入了解并分析其原因，才能夠尋找到可行的解決辦法，這將對國有企業完善管理方式有一定的幫助。

4.1需求分析

培訓需求分析就是對國有企業的未來發展以及管理人員的個人情況進行分析，發現培訓需求，通常在組織、任務和人員三個層次上進行。培訓需求分析主要包括如下方面：

第一，本國有企業人力資源的現狀統計與分析，本國有企業管理人員可能來源情況分析。主要包括人員數量、結構、年齡、性別、學歷、技能、工作崗位等指標。

第二，人力資源的需求分析預測。主要通過對國有企業的近期發展目標和長期發展目標的分析，對國有企業的人力資源的數量和層次需求做出預測.主要包括人力資源總量、層次結構（年齡結構、技能結構、管理層次）、年度需求分布等。

第三，本國有企業人力資源培訓開發的問題及原因分析，主要包括人員與崗位的匹配、人員素質、個人積極性發揮程度、個人需求滿足程度，以及人力資源對國有企業目標的影響程度等。

第四，分析人員素質與崗位需求之間的平衡，分析培訓的投入與產出，對培訓的預期效果做出估計，綜合分析行之有效的辦法，這與國有企業目前對管理隊伍的要求是一致的。管理人員培訓需求與國有企業培訓需求目標一致，管理人員個人的發展目標與國有企業的發展目標一致。

4.2系統設計

經過充分的需求分析確定了培訓目標，接下來就要根據確定的培訓目標，制定相應的培訓計劃。詳細的培訓方案包括培訓的內容、培訓機構的選擇、培訓方法的選擇和培訓課程的設計幾個部分。

管理人員的培訓計劃要考慮他們目前的工作需要，又要考慮一個工作職務的培訓需要，還要考慮企業發展戰略的需要。國有企業應該將對管理者的培訓與他們的職業發展和企業發展戰略相結合，在管理人員領導力發展的不同階段設計不同的培訓課程。同時，國有企業管理人員培訓體系的優化，要考慮支撐企業不同時期的發展戰略目標所需的管理人才種類及所需要的各種能力要求，在企業的培訓計劃中體現問題解決和管理者能力提升相結合的要求。

4.3培訓實施

按擬定好的計劃，準備好相關的培訓器材，安排好師資、場地、時間、參訓者通知等事宜，按計劃開始培訓。每一次培訓要有獨立的學習目標和學習重點，切實可行的培訓方案，做好詳細的培訓評估，不斷完善培訓計劃。同時做好相應的服務工作及溝通工作，準備好相應的應急方案，確保培訓工作的順利進行，努力做到讓管理人員在最適宜的環境中學到更多、更有用的知識，以達到培訓效果的最大化。

4.4效果評估

培訓質量是培訓的一個核心問題，科學評估是提高工作質量的保證。考察評估效果：（1）學習的效果。確定學員在培訓結束時，是否在知識、能力等方面得到了提高。這一階段的評估要求通過對學員參加培訓前后知識技能測試的結果進行比較，以了解他們是否學習到新的東西，同時也是對培訓設計中設定的培訓目標進行核對。（2）學員的反應。在培訓結束時，向學員發放滿意度調查表，征求學員對培訓過程的反應、對講師培訓技巧、課程內容的設計、課程組織、時間安排等方面的反應情況。通過對培訓的計劃環節和教學活動，教學方法等實際需求和預期目標的比較，評估出教學質量的優劣。每次培訓后應做好培訓評估，及時總結信息，總結經驗教訓，在下一次的培訓中改進，這樣培訓的效果才能更快的提高。

4.5培訓轉化機制

培訓的轉化是解決培訓效果的關鍵。培訓成果轉化是一個動態的過程，培訓項目設計、受訓者特點以及環境因素都會影響培訓成果的轉化。國有企業選派員工參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層管理培訓項目，除了應考評參訓者的專業素質和學習能力外，還應重視管理者忠誠度的考察。國有企業必須為受訓員工提供充分發揮其知識技能的工作條件，包括有競爭性的薪資待遇、職業晉升、更大的工作權利和更高的工作挑戰。此外，企業在培訓方案設計過程中，為確保雙方的利益，要求受訓者與企業簽訂培訓費用支付合同。同時，本著企業長遠發展的需求，國有企業應通過堅持實施以人為本的管理理念，使管理人員的個人發展與企業目標規劃結合，建立管理人員與組織間的心理契約，積極創造有利于培訓成果轉化的制度環境，提高培訓效率。

5結束語

對國有企業的管理人員實行培訓、考核的做法，在短時間內看來確實會給企業的生產秩序和經營活動帶來一定的壓力，但是從企業的長久發展來看，這種做法是對國有企業自身的負責。大大提高了國有企業的資源利用率，有利于國有企業深化落實體制改革，提升國有企業在市場經濟下的競爭力。雖然在當前形勢下國有企業的管理人員培訓還存在著許多問題，但是只要敢于去解決問題，就一定可以盡快落實企業的管理人員培訓，提高國有企業管理人員的綜合素質，將企業盡快做大做強，促進國有企業的又好又快發展。

總之，在國有企業大力實施“人才強企”戰略之際，堅持以提升企業管理人員能力素質為核心，在培訓理念、模式、機制、制度和方法等方面推陳出新，建立與科學發展要求相適應、與企業經營管理需要相適應、與干部人事制度改革相適應的充滿生機與活力、具有中國特色的企業管理人員培訓體系，不斷增強培訓的針對性和實效性，培養一大批視野寬、業績優、能力強、素質高、作風硬的管理人才，為國有企業創新發展，持續做大做強、做優堪當國民經濟“中流砥柱”提供堅強的人才支撐。endprint