跨國IT企業薪酬體系分析

楊曉瑜

【摘要】近年來，IT產業在中國迅猛發展，其在國民經濟中所占的地位越來越重要。IT企業是高科技人才密集的行業，如何激勵和留住這些高科技人才，是越來越多企業面對的問題。本文以跨國IT企業為研究對象，通過分析其科學高效合理的薪酬制度，以發現其精華之處，可以為中國的企業所借鑒使用。

【關鍵詞】跨國IT企業 薪酬體系

在現代企業的發展中，人才扮演著越來越重要的角色。企業擁有高素質、高質量的人才，是在激烈的市場競爭中取勝的關鍵。如何激勵和管理這類員工，是現代企業面臨的普遍問題，也是值得深刻討論的問題。而薪酬管理是企業管理的重要方面，科學合理的薪酬制度能為企業激勵和留住人才。西方在薪酬方面的研究一直處于領先地位，而跨國企業更是在實踐中形成了科學合理有效的薪酬制度，這對于中國的企業有很大的借鑒意義。

IT企業是高科技人才密集的行業，本文以跨國IT企業為研究對象，在分析其薪酬制度的基礎上，重點提煉出其科學高效的薪酬構成因素，進一步分析其薪酬結構的全面性和適用性，為我國廣大的IT企業提供參考和借鑒。至于為什么選擇跨國IT企業作為研究對象，是因為跨國企業的規模一般都比較大，在全球各個區域都有分公司或辦事處。各項規章制度比較完善、透明，清晰，其薪酬制度設計理念先進合理，在全球推廣的實踐中也不斷進行著調整改進。目前中國的大型企業都有走出亞洲，走向全球的趨勢，如華為，阿里巴巴，騰訊等，他們會在全球的各個國家和地區建立分公司和辦事處。而跨國企業的薪酬制度，可以為他們提供很多的借鑒。

一、薪酬體系設計的目標和原則

跨國IT企業建立薪酬制度的目標是為了實現人力資源的全球配置，使員工最大限度的為企業創造價值。在全球戰略的指導下，促使員工的個人目標和企業目標達成一致，充分發揮員工的能力，為企業創造最大的價值。因此，跨國企業在設計薪酬體系時，要遵循以下原則：

1、公平性。包括內部公平性和外部公平性。內部公平性是員工將自己的工資和企業內部其他員工的工資進行比較，是公平的。外部公平性是本企業與行業內其他企業相比，其提供的工資具有一定的公平性和吸引性，從而可以吸引更多的人才。公平性原則是薪酬制度發揮作用的基礎，也是其產生激勵性的保障。

2、激勵性。根據崗位，績效能力差別確定薪酬的差別，以體現薪酬分配的導向原則。薪酬中浮動的部分應該體現出每個員工完成工作指標任務，以及為公司做貢獻的程度。企業根據員工的完成工作任務程度，制定不同的薪資激勵制度，以體現差別化。從而激勵業績好的員工，懲罰業績差的員工，保持員工的活力，以提高企業整體競爭力。

3、外部競爭性。企業的薪酬在市場中應該處于什么樣的水平，要根據企業的支付能力，所需人才的可獲得性等具體條件來確定。企業在確定薪酬水平時，要具有一定的外部競爭力。即與行業內的其他公司相比，薪酬水平持平或者略高于市場平均水平，以便能吸引更優秀的人才。

4、戰略導向性。在進行企業薪酬設計時，必須從企業的戰略出發，制定出符合企業戰略發展要求的薪酬制度。企業經營者應從戰略角度出發，分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標準，賦予這些因素一定的權重，同時確定他們的價值分配。當企業的戰略發生重大的變化時，薪酬制度也應做相應的調整。

5、成本可控性。設計薪酬體系時，應充分考慮企業的發展狀況和支付能力，從而確定人力成本在總成本中的比重。大部分跨國公司都是上市公司，需要定期公開財務狀況和運營狀況。這就要求薪酬制度要設計的非常細致明晰，總體成本可控，又要符合財務和預算要求，以滿足政府的財務規定和董事會的要求。同時也要根據運營狀況，對其薪酬成本及時進行調整。

二、薪酬體系設計的要求

1、符合企業內不同崗位的要求。即設計的薪酬體系要覆蓋企業內研發、銷售、市場、后勤支持等不同崗位的需求，以體現不同崗位的價值，滿足不同崗位員工對薪酬水平的要求。

2、符合企業內不同職級的要求。不同職級的員工承擔的工作任務和責任也不同，設計有差別的薪酬水平是對不同職級員工工作價值的肯定，也能起到相應的激勵作用。

3、符合員工來源差異性的要求?？鐕静粌H有本地員工，也有總部派遣員工，第三方員工等多種形式，來源差異大。因此在設計薪酬體系時，不僅要考慮到不同國家的具體情況，也要考慮員工來源的差異性，制定出符合當地政策的薪酬體系。

三、薪酬結構內容及分析

目前，幾乎所有的跨國lT企業所采用的都是薪酬包（Compen—sation package）制度，即將基本工資和其他激勵性獎金或者福利進行一攬子打包，其中包括基本工資、績效獎金、津貼、股票、彈性福利等。薪酬包內的項目，會根據不同的崗位，不同的職級進行增減。薪酬一般按月發放基本工資，按季度發放績效獎金、津貼、股票以及其他福利。隨著時代的不斷發展，跨國IT公司也在薪酬包中加入了很多彈性福利項目，如商業保險計劃、員工旅游計劃、公費教育項目等等。薪酬包制度的優點是能夠最大的符合公平性和激勵性原則的要求，同時可以在全球范圍內考慮不同國家的不同情況，進行靈活的調整。

跨國IT公司的薪酬結構一般是由以下幾部分構成的：基本工資、績效獎金、津貼、特別獎勵金、股票、福利。

1、基本工資?；竟べY是薪酬結構的主體，企業根據不同崗位所創造的價值以及重要性，確定不同的工資標準。在跨國IT公司中，通常有很多層職級。不同崗位，不同職級之間的基本工資范圍不同，但是在很多情況下會有重疊。IT企業在確定基本工資時，除了要考慮崗位本身的因素外，也要參考同行業競爭對手的薪資水平，企業的經營狀況，當地的生活水平等。

2、績效獎金。績效獎金是薪酬設計中較復雜的部分，企業要根據不同類型的崗位，以及員工完成工作任務的指標，設定不同的績效激勵權重?？冃И劷鹂梢杂行У募顔T工提高績效，獎勵業績好的員工，懲罰業績差的員工。IT企業中銷售類、研發類、行政后勤類的員工，其績效激勵獎金的比例權重是不同的。通常，銷售員工為公司創造的直接利潤最大，其績效獎金在薪酬包中的比例也是最大的，一般占50%左右。研發員工的開發工作，周期長且不易量化評估，故績效獎金在薪酬包的比例不是很大，一般占20%到30%。行政類、財務類及其他后勤崗位，其工作內容比較固為信任一溝通一磋商式。權威命令式一般用在緊急需要解決的沖突中，此時需要有雙方都較為認可的權威參與進來使用強制性手段來調節紛爭。上級領導最好不要對下屬進行直接批評，當批評成為強制手段時，也需要遵循以下原則：批評針對事情不針對人：盡量不當眾批評人，特別是在批評對象的下屬在場的情況下：就事論事，準確進行批評，不扯到之前的事情；當批評結束和問題解決后便不再提及此事，減少更多的糾紛。最好采取協商式的溝通方法。群體之間需要相互進行信任，以保證溝通的順利開展。組織在制度上要保證一定的開放性和真誠，只有這樣，企業內部各個組織和個人才有交流和了解的機會，做到了相互信任和互相理解，有利于有效溝通，為沖突的解決提供了很好的條件基礎。

四、沖突管理在企業建設中的應用

1.形成競爭性組織，培養合適的團隊文化氛圍

在企業的團隊之中，不可避免要去面對各種形式的沖突，管理者需要幫助團隊成員形成正確的組織沖突的觀念，讓團隊成員之間形成一定的競爭性，將其作為組織的核心文化。同時激勵員工通過團隊的支撐為個人的發展創造條件，如果成功，可以實現財富的共同分享；倘若失敗，則鼓勵他們繼續努力和常識。在不斷地學習和教育的過程中，引導員工認識到良性沖突所發揮的建設性作用，以此正確深入地理解沖突，正面面對沖突，利用好沖突，實現個人的目標和價值。

2.通過管理藝術提高沖突的建設性功效

為了提高沖突的建設性作用，領導者需要親身參與其中，這是不可或缺的一項條件。領導者需要發揮好自身的領導作用促使員工積極地發表自身一件：制定出科學具體的獎懲規則也能激發出良性沖突，運用好獎勵的藝術去鼓勵和獎勵擁有不同意見的人員：溝通藝術地運用也可以激發適當的沖突。如果組織沖突的水平不夠，并沒有創新意識之際，管理者可以使用意思相近或者具有威脅性質的話語來提高沖突的程度，而使用非正式溝通也能引發一些良性沖突。

3.改變人力資源情況，適當引進外部人才

為了使內部良性沖突能夠產生，有時候引進一些外部的刺激是十分有必要的，成功的領導者都意識到從外部引進新生力量的重要性。適當地在組織中增添一些在背景、價值觀和管理風格方面都和當下的群體成員不同的人員，將有利于內部良性沖突的構建。一方面，這樣可以調整內部人員的結構組成，同時也能讓內部人員意識到一定的壓力，為他們注入一定的刺激，以此激勵他們努力工作不斷向前發展，利用好“鯰魚效應”為企業發展增添一份活力。

結語：企業沖突管理是企業管理當中的重要環節之一，它關系到企業的快速成長和長遠發展，每個企業都需要正確地認識到并將其重視起來。企業管理人員需要利用好沖突管理，將沖突變成動力、化壓力為動力，讓企業和員工實現更好地發展。endprint