鐵路企業勞動用工風險防控

李曉梅

【摘 要】 隨著《勞動合同法》以及《勞務派遣暫行規定》的出臺，使用勞務派遣工的門檻抬高、要求嚴格，鐵路企業為減少用工成本、降低法律風險，繼而選擇轉向勞務外包市場。勞務派遣和勞務外包法律關系不同，采用何種用工方式有利于企業發展，需要企業多因素考慮，靈活選擇。

【關鍵詞】 勞務派遣；勞務外包；風險防控

【中圖分類號】 G64.24 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-3089（2017）17-0-02

在市場經濟背景下，鐵路企業的勞動用工需求也隨著社會化生產速度在市場上的加快節奏而起伏波動，勞動的彈性需求催生了各種形式的用工。勞務派遣和勞務外包的用工方式，實現了勞動定員的精簡高效，促進企業經營效益的提升。然而，勞務派遣和勞務外包還需注意防范派遣單位或承包方的違約及侵權行為。企業在選擇用工方式上也要考慮其中的風險。

一、我國勞務派遣制度的發展及規定

我國的勞務派遣制度源于二十世紀七十年代末的外事服務行業，二十世紀九十年代，隨著我國經濟的發展，出現了大量的農村剩余勞動力，許多中西部地區的勞動力向東部沿海地區輸出，勞務派遣開始成為一種新型的用工形式，逐漸滲透到建筑、家政服務業、保險業等多個行業，勞務派遣機構出現快速增長。許多企業利用勞務派遣的優勢來降低用工成本和法律風險，這也刺激了更多的企業愿意更多地選擇勞務派遣的用工模式，甚至擠壓了標準勞動關系的空間。

2007年的《勞動合同法》，首次明確了勞務派遣單位的設立條件，2012年《勞動合同法》一方面提高了勞務派遣機構設立的門檻，并對勞務派遣業務實行行政許可，另一方面進一步限制勞務派遣這種用工形式的使用，規定勞務派遣只能在具有臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施，此外，還規定了連帶責任，對用工比例做了限制。2014年人力資源和社會保障部分發布的《勞務派遣暫行規定》第四條、第二十八條規定：“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%?！庇霉挝辉谑┬星笆褂帽慌汕矂趧诱邤盗砍^其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起2年內降至規定比例……。”

面對嚴格的勞務派遣新政，勞務派遣的數量呈下降趨勢，這些減少的勞務派遣用工并未轉化成合同制的直接用工，很多企業通過“外包協議”的形式將原本為勞務派遣的工作崗位直接整體向外發包，出現“假外包，真派遣”的用工行為。盡管《勞務派遣暫行規定》第二十七條規定：“用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理?！钡谒痉▽嵺`中，許多勞動糾紛責任認定的關鍵在于是屬于勞務派遣還是勞務外包的判斷上。

二、勞務派遣與勞務外包的法律關系比較

在勞務派遣和勞動用工的認定上，不僅從合同類型上判斷，而且要考慮主體的資質、客體、控制管理等方面的因素。勞務派遣和勞務外包主要有以下幾個方面不同：

（一）合同主體不同

勞務派遣中，勞務派遣單位是通過政府部門許可的符合特定資質的法人，勞務派遣公司的設立要符合《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》中的要求，而勞務外包除特殊外包項目承包方要具有特殊資質外，多數可以是沒有特別資質要求的自然人或者是法人。

（二）法律關系不同

勞務派遣是一種不完全的勞動關系，是用人單位、用工單位和勞動者三方之間的法律關系，由《勞動合同法》調整。勞務外包關系主要是發包方和承包方兩方之間的民事法律關系，屬于承攬合同，由民法中的《合同法》調整，發包方和承包方沒有人事隸屬和業務上的管理關系，擁有平等的法律地位。

（三）合同內容不同

勞務派遣的合同標的是勞動力，勞務外包的合同標的是勞務。兩種用工方式的合同費用的計算方式也不同。勞務派遣一般按照派遣人數和時間長短來計算報酬，勞務外包則按照事先確定的勞務單價和完成的工作量來計算報酬。

（四）法律責任不同

“……用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！薄秳趧雍贤ā芬幎ǎ谪熑纬袚?，用工單位和勞務派遣單位之間承擔的是連帶責任，而勞務外包中，由于用工單位讓渡了勞動關系的建立，發包人不對勞動者承擔連帶賠償責任。前者的用工方式比后者的用工方式承擔的責任相對更大。

（五）員工管理方式不同

理論上，派遣關系中的勞動者主要受用工單位的管理，外包關系中的勞動者受承包單位的管理。勞務派遣中用人單位對勞動者場所管理、控制；工作安排、薪酬福利等方面的管理程度更高。此外，勞動者的對外名義也是重要的考量因素，在派遣關系中，勞動者以用工單位員工的名義對外，而在外包關系中，勞動者即便是被派駐在發包單位工作，也通常不以發包單位員工名義對外。

三、鐵路企業勞動用工管理面臨的巨大挑戰

（一）歷史承繼問題有待解決

鐵路基層站段大都經過幾次較大的整合，由于不同的歷史階段在人員的管理上要求不一樣，導致整合后的企業在勞動用工上承繼巨大的壓力，在單位整合移交過程中，出現大量冗余人員，人員數量多卻存在嚴重的結構性缺員。部分單位在發展過程中忽視了對勞動用工的控制，人員使用隨意性較大，用工管理不規范，在勞動（勞務）合同的簽訂，社會保險繳納等方面還需要進一步完善。

（二）人力資源需求與用工總量的控制矛盾難以協調

近年來，企業的生產規模和業務在不斷地拓展，鐵路運輸安全生產的要求也不斷提高，不斷增長的人力資源需求同企業勞動用工總量控制的矛盾日益突出，雖然通過采取內部挖潛的方式使這一矛盾得到一定程度緩解，但隨著各項新的業務量的不斷增加，內部挖掘的難度也越來越大，用工的供需矛盾越發難以協調。

（三）定崗定編標準用工管理機制需要進一步完善endprint

隨著鐵路基層站段基礎建設的推進，一系列新流程、新技術的實施，改變了傳統的業務操作模式，原有的定崗定編標準已經不能適應新的業務流程要求，分工過細、人浮于事、效率低下等用工單位存在以勞務派遣的名義在非“三性”崗位上安置勞動者，這種借派遣替代標準用工的方式容易產生勞動糾紛。

四、鐵路企業勞動用工風險防控

（一）根據崗位特點理性選擇用工形式

勞務派遣的用工形式主要使用于“三性”崗位上，總數需控制在10%以內，并且應當與取得相應勞務派遣資格的單位簽訂勞務派遣合同，避免出現因無資格而由鐵路企業直接成為用人單位，承擔用人單位義務的情況。

勞務外包的用工相對便捷，鐵路企業應做到“只對事，不對人”。但是在承包方為自然人的情況下，產生勞務糾紛時，若沒有明確的合同認定，結合勞動者的工作情況，會被認定為該自然人與發包方存在勞動關系。此外，勞務外包也涉及企業技術保密等問題，所以，企業在進行項目外包時，應嚴格審核外包企業的資質和其所將提供的勞動者的條件，盡可能以條款的方式約定在合同中。

（二）完善合同條款防控風險

在合同簽訂條款中，若為勞務外包，則應在工資支付、用工管理等條款上明確權利義務關系，避免出現“假外包、真派遣”的形式用工，而且如果用人單位名義上采用外包的業務模式，但實際上卻按照勞務派遣用工形式使用勞動者的話，是不能免除用工責任的，仍受到勞務派遣的相關法律規制。

總之，鐵路企業在用工選擇上應規范，應根據自身的發展戰略和經營情況，理性選擇合適的用工方式，并根據階段性的目標和具體情況主動進行動態的調整。用工選擇應當是與其業務需要相匹配的，用工方式是為企業的發展服務的，選擇適合的用工方式，滿足企業的彈性用工需求，更快捷的為企業提供合格的勞動者，有助于深化企業勞務的專業分工，將效用發揮到最大，企業效益才能最大化。

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