建立領導干部科學考核評價機制初探

文｜宋增偉 張偉東 陳坤峰

建立領導干部科學考核評價機制初探

文｜宋增偉 張偉東 陳坤峰

領導干部考核評價機制是把現代行政管理的方法具體地運用在干部考核和管理工作過程中的一種評價系統。該系統采用具體考核指標體系和考核辦法，指引領導干部的從政方向。建立和完善領導干部科學考評機制，引導領導干部樹立正確的政績觀，具有重要的現實意義。

在長期的干部考核評價工作中，已形成一系列做法。但這些做法存在著考核評價指標過于理想化、抽象化，考核主體不科學，考核方法、程序不科學，考核結果運用不充分等問題。根據目前存在的主要問題，現提出建立領導干部科學考核評價機制的基本思路。

科學設置考評指標體系

一、考核評價的內容要反映科學發展觀的要求。黨的十八大報告強調，全面落實經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設、生態文明建設五位一體總體布局。這一總體布局投射到考評理念上必然要求圍繞五位一體健全指標體系，使其更加平衡。體現在考核評價內容上就是經濟建設成果和社會進步相協調，當前的發展與長遠的發展相協調，經濟社會發展的成就和黨的建設的成果相協調。

二、考評內容、指標要進行差異化分類。各行業、各部門無論在歷史背景上，還是職能分配上均存在著較大的差異性，各級領導干部所承擔的任務也隨之出現較大的差異性。因此，考核評價的標準不能使用一個模式開展，應該進行差異化分類。考核評價領導干部以“德才素質”為核心，考核“德、能、勤、績、廉”五類指標。為突出“德”的特殊地位，可對“德”單獨測評，適當增加“德”和“能”權重，同時通過工作實績、工作表現、領導干部隊伍建設和廉潔勤政情況來印證其“德才素質”。

三、創新要素和指標設置，增強科學性。針對不同層級的領導干部，應該設置新的測評要素和不同的指標設置。在領導干部的測評要素中，增加落實科學發展觀、樹立正確政績觀、促進社會和諧發展、公共服務形象和群眾滿意等要素。正職領導干部與副職領導干部測評中，可根據職級、職責的不同，設置不同要素。堅持定性與定量相結合的原則，細化考核指標并將其按照一定的程序量化為具體分值，再按照一定的比例折算成個人得分，最終得出領導干部個人的綜合得分，使考核結果更具客觀性。在民主測評計分中，對好、較好、一般、較差四個等次并分別進行量化評分，計算出民主測評的綜合得分，最后根據綜合分析得出定性的評價。對干部民主測評和評價情況進行數據分析，使其更準確直觀。

科學確定考核主體

確定評價主體的問題，主要是解決由誰來評價的問題。針對目前考核主體存在的問題，可以考慮從以下方面改進：

一、在組織部門成立領導干部考核評價委員會，專門負責考核評價的組織和實施。建立考評委員會隊伍應注意以下幾個方面：一方面，考評委員會成員必須在年齡、資歷、閱歷和業務知識等方面進行合理搭配，且具有一定資格和權威。另一方面，對考評主體人員進行必要的專業知識培訓，使其掌握一定的專業考核技能，避免外行評判內行的現象。

二、規范考評主體的行為。首先，強化考核主體讓群眾滿意的理念，考核中更多地體現群眾評價，并要求考核主體的行為對被考評者和群眾公開，并用規章制度約束其行為。其次，在考核過程中鼓勵人民群眾和新聞媒體等個人或組織對考評主體的行為的監督。最后，實行考核責任追究制。在考核過程中，明確每個考評者的責任和義務，并記錄他們在實施考核過程中的言行，迫使考評人員慎重行使考評權力。

三、進一步擴大民主，把群眾滿意作為重要標準。黨的十八大指出，要開展為民、務實、清廉群眾路線教育，建設服務性黨組織。這啟示我們要在考評工作中讓群眾作為評價主體，使民意在領導干部考評中發揮重要作用。因此，應當進行群眾滿意度調查，把調查成績作為考核總成績的“定盤星”。調查的內容主要包括涉及群眾切身利益、群眾關切的方面，使群眾滿意度作為評價單位領導干部工作績效的重要因素，在考評中起到“秤砣”作用。

健全考核方法和程序

習總書記提出的“三嚴三實”為領導干部設立了新的標桿。其目的是狠抓領導干部作風建設。一方面，“嚴”是自我約束，“實”是評判標準；另一方面，“嚴”是價值追求，“實”是具體實踐。因此，健全考核方法和程序顯得尤為重要，主要有以下幾點措施：

一、規范時間設置。年初公布包括考評指標體系、考核程序、考核時間、計分辦法等在內的考核細則，使被考核對象明晰考核內容，年底或翌年初對照考核指標檢驗其完成情況，解決考核對象不知道怎么考、考什么、何時考的問題。

二、定量分析中，要核實考核數據的真實性。在對領導干部的考核評價的實踐中，定量方法主要用于統計部門通過領導干部所在單位提供的一系列數據進行分析而得出的結論。只要按照程序操作，其結果是十分科學嚴密的。

三、在定性分析中，既要全面聽取各方意見，又要對有分歧的意見進行深入剖析。要對各方意見進行綜合分析，不能偏聽偏信；同時要找出意見分歧的原因，從而達到真實評定的目的。

四、簡化考核評價程序，體現可操作性。領導干部考核評價體系的設計應以“簡便易操作、科學且合理”為宗旨。否則，考核指標設計再全面，考核內容設置再科學，離開了可操作性和易操作性的土壤，終將是一紙空文。

建立考用結合的制度

考評結果運用是考評工作的關鍵環節，直接決定著考評工作的生命力。應當加大獎懲力度，建立以實績定獎懲的考核評價結果運用機制。

一、使考評結果成為干部選用的重要依據。在領導干部調整過程中，領導干部考核評價結果作為決定干部是否適合其履職崗位具有重要的作用。無論領導干部是升、降，還是交流任職，都要把干部的考評結果作為選拔的重要依據，堅持對干部的考核和任用相統一。

二、考評結果運用必須及時。對考評結果的運用是考評工作的最后環節，也實現了考評的最終目的，更是參與考評工作人員的共同心聲。對考評工作的及時運用，使考評者的勞動成果得以迅速確認；使被考評者期盼早日聽到組織和群眾的評價的心情得以滿足，以便及時調整自己的不足之處；使以政績、民心衡量干部、用干部的舉措得到落實。

三、科學反饋考核評價結果。首先，書面反饋。由組織部門制定模板，按照統一格式填寫反饋單，加蓋組織部門公章，這樣做能夠提高反饋工作的嚴肅性和規范性，督促被考核領導班子和領導干部重視組織對其考核結果的反饋。其次，對單位領導班子、主要負責人、班子其他成員實行分類考核、分類排名。這樣更能反映干部在組織、領導和群眾心中的位置，對干部的觸動更大，更能幫助干部認識不足、正視差距，從而激發干部創先爭優的內生動力。

四、剛性運用考核評價結果。應當將那些經過考核發現的素質高、能力強、想干事、會干事、能干事、干成事的政績突出的干部，及時選拔到領導崗位上來；對那些通過考核發現的群眾威信低、政績差、工作被動應付、得過且過，甚至給工作造成損失或不良影響的干部及時調整下來。通過考核結果的運用，真正建立起能者上、平者讓、庸者下的干部管理新體制。

五、建立考評工作信息庫。為做好領導干部考評信息積累，輔助考核結果應用，需建立包括科學發展基本情況、基礎數據、班子現狀、干部特點及發展潛力等方面分析的信息庫。條件具備的單位可以適時開發考評工作軟件，使考評工作實現信息化、動態化、即時化。具體到實際工作中，可以建立四個配套信息庫。一是建立干部考察信息庫，隨時記錄收集干部日常考察和年度考核的信息數據，及時整理歸檔。二是建立干部實績信息庫。按照干事創業實績備案制度要求，對每位干部建立實績信息庫。三是建立干部教育培訓信息庫。依據考核情況，對不同干部存在的不同的薄弱環節，有針對性的有計劃地進行培訓。四是建立干部人才信息庫。收集干部所有相關考核信息和基礎信息，依托干部基礎信息系統，建成干部人才信息庫。

（作者單位：海南大學；海膠集團八一分公司）

本文責編/蔡萌 郵箱/394666442@qq.com