治國理政新理念下人力資源管理戰略規劃研究

梅煜　張立杰

摘 要：我國經濟事業的改革與發展中，在人力資源管理戰略規劃工作中體現治國理政新理念的指導具有重要意義，從重視硬管理到軟、硬管理結合是我國企業和事業單位人力資源管理的必經之路。文章首先論述了國內外人力資源管理工作的研究現狀，探尋治國理政新理念下人力資源管理戰略規劃，確立人力資源管理戰略規劃的路徑，助力我國經濟事業的發展。

關鍵詞：治國理政；協調發展；創新發展；人力資源管理

中圖分類號：D632.1；F249.2 文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2017）09-0065-03

十八屆五中全會公報指出：“實現‘十三五時期發展目標，必須牢固樹立并切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念。”治國理政的新理念就是指我們黨在發展的過程中要有新認識、新飛躍[1]。治國理政新理念下人力資源管理戰略規劃探索，要重視創新、協調、共享三大發展理念的體現。針對治國理政新理念的號召，人力資源管理戰略規劃必然做出相應的調整，這五大理念是推動我國人力資源管理戰略規劃的核心條件。文章中，以國內外人力資源管理工作的研究現狀為開端，剖析了人力資源管理的現狀，并論述了在人力資源戰略管理規劃中應側重的方向，結合創新、協調、共享三大發展理念，確立人力資源管理戰略規劃的路徑：在人力資源管理中以市場取向理念和人本理念為基礎，結合情感溝通管理與利益導向刺激，加強制度創新，貫徹現代人力資源管理理念；人力資源管理戰略規劃是正確處理勞資關系的有效途徑；注重分配機制的公平化，保障員工追求個人利益的訴求，響應共享發展理念的號召。

一、國內外人力資源管理工作的研究現狀

我國關于人力資源管理工作的研究開展與國外相比起步比較晚，周文成、趙瑞美、劉向陽以及冼志濤等人的觀點極具代表性。隨著我國社會主義市場經濟進一步發展，我國的勞動關系逐漸脫離傳統的計劃經濟時代的模式，逐步走向市場化，傳統經濟時代的職工與企業的關系已經變為“勞資關系”，勞資雙方在利益追求上的沖突則被稱為“勞資矛盾”[2]。在2004年，周文成先生提出了人力資源管理工作的效能表現在人力資源管理活動的產出方面，并將此作為人力資源管理效能的定義。在2006年，張正堂先生則是認為，人力資源管理活動與組織績效之間存在中介變量的關系，也是提高人力資源管理工作效率的關鍵所在。

隨著社會發展進程的不斷加快，人們在人力資源理論的研究中將人力資源管理的類別進行了細致的劃分，從中將傳略人力資源管理的本質更為客觀的顯現出來。國外有關學者在上世紀70年代就針對人力資源管理工作做出了相關的研究，并探索出一系列的理論，為人力資源管理戰略規劃研究奠定了堅實的理論基礎。

直至上世紀80年代，波特先生則首次提出了戰略人力資源管理工作中競爭戰略和競爭優勢兩個理論觀點，并且結合企業在戰略人力資源管理中存在的五種競爭力量，保障企業能夠認識到在戰略發展中所處于的位置，更為準確的認識到在市場競爭的大環境下存在的競爭優勢。正是這一理論觀點的提出，影響著我國在人力資源管理戰略規劃方面做出的調整，強調人力資源管理的外部環境所具有的影響和作用，指導我國在人力資源戰略規劃中強調與企業戰略目標的相互一致，為企業又好又快發展提供人力資源的保證。

二、我國人力資源管理工作存在的不足

（一）現代人力資源管理理念的缺失

現代人力資源作為一種重要的戰略性、策略性的管理模式，其自身的理念深刻地影響著這一管理模式的有效性，現代人力資源管理理念要注意開發人力資源的本身，充分開發人的創造力和潛力。根據系統的研究數據可知，人力資源在經濟增長的貢獻比例較高，發達國家和發展中國家的這一比例差異較大，發展中國家為29%，而發達國家有51%[3]?，F代人力資源理念在滿足人力資源開發需求的同時，還要與企業的總體戰略目標相匹配，考慮企業總體戰略目標的實現。當前我國人力資源管理工作的首要問題是現代人力資源管理理念的缺失，具體表現在以下幾方面。一是，大多數企業的管理理念重管理、輕開發。當前人力資源管理戰略規劃在我國還沒有普及，多數企業人力資源管理不完善，導致企業自身所擁有的人力資源開發力度不足。二是，忽視了提高管理者素質。管理者的水平不僅影響到企業的生存和發展，也在企業人力資源管理本身造成直接影響。當前我國企業在管理層的水平未有足夠重視，尤其是中小型企業。三是，企業人力資源管理理念與企業發展戰略不匹配。我國大多數企業尚未形成現代化的人力資源管理理念，隨著全球化進程的推進，部分企業已經開始有了人力資源管理的意識，但是這些人力資源管理理念與企業的發展不匹配，人力資源管理規劃的制定并不是以企業發展戰略為出發點制定的，不能人盡其才。當前我國大多數企業認識到了企業文化在現代企業管理中的重要價值，但是在構建企業文化時，未能掌握構建企業文化的要領，尤其是中小企業空喊企業文化口號的現象較為普遍。

（二）人才結構和薪酬制度的不合理

人才結構和薪酬制度的不合理是我國人力資源管理中的現存的重要問題。一方面，企業儲備的人才雖多，但是人才結構卻不合理，這是企業人力資源管理的普遍問題。人才多卻沒有相應的職位平臺，崗位配備人才不合理，人才感覺得不到重視，其產生的破壞作用很大。互相競爭，彼此不配合，效率就會低下，企業為留住人才不惜花費大量無謂成本，增加企業的壓力。另一方面，當前我國的人力資源管理中，薪酬要素比例不協調和缺乏薪酬管理激勵機制的問題較為明顯，體現了我國人力資源薪酬制度的不合理和薪酬分配制度的不公平。企業員工在薪酬方面的需求不是越多越好，而是各有不同，企業無法捕捉到員工的薪酬需求，制定的薪酬制度的不合理會影響企業的薪酬體系的靈活性，也會影響激勵員工的效果。

（三）人力資源考核評價機制不健全

人力資源的考核和評價機制是人力資源管理的重點項目，也是企業協調發展的手段之一，通過促進員工與管理層的交流，考核和評價機制能夠提高企業效率，同時能夠使得員工個人素質和業務水平上升，兩者共同進步[4]。當前人力資源考核評價機制不健全的現象在我國較為普遍，在考核評價機制的具體實施過程中，部分機制無法產生積極的作用，還為企業管理帶來負面影響，處理不好企業內部的矛盾，阻礙企業的發展。使得考核評價機制具備調動和激發員工積極性的特征，是當前人力資源管理戰略規劃的主要任務之一。具體而言，人力資源考核評價機制的主要問題為：一是，激勵機制不夠健全。大部分企業和單位的領導都具有絕對權威，薪酬分配傾向于“平均主義”，這使得企業內部的激勵機制無法調動員工積極性。為企業做出貢獻的人才得不到相應的報酬，不僅會造成人才流失的后果，也會使得其他員工沒有動力發揮自身創造力和潛力，為企業創造效益，做出貢獻。二是，評價反饋體系不健全，缺乏交流與溝通。雖然部分企業有評價機制，但是并無評價反饋體系，部分企業在考核評價中的溝通與反饋相對滯后?？己嗽u價是雙向交流的過程，只有建立交流反饋機制，才能公正客觀的評價員工。endprint

三、探尋治國理政新理念下人力資源管理戰略規劃

（一）以市場取向理念和人本理念為基礎

《建議》中講的治國理政的新理念之一是堅持創新發展，也就是必須把創新擺在國家發展全局的核心位置，不斷推進理論創新等各方面創新，讓創新在全社會蔚然成風。積極樹立人力資源管理戰略規劃中的市場取向理念和以人為本理念，是經濟建設中的理論基礎的創新[5]。

大力發展服務業是我國經濟社會發展的需要，在這種大背景下，人力資源管理應增強“市場取向”的服務意識，從外在層面促進人力資源管理朝著現代化的方向發展。充分運用企業管理中“顧客至上”的精神和方法，以“購買者”的需求作為企業活動的風向標，建立一種基于市場化競爭和淘汰理念上的人力資源管理體制。對應到人力資源管理中，管理層要重視市場變化，根據市場需求聘請人才；要重視員工的需求，吸收更多優秀人才的同時，防止已有人才流失。

人本管理理念是現代化企業管理理念的主要代表，要求管理者重視以人為本，將人才作為企業發展的根本要素，通過推動人力資源的增長，促進企業的發展和繁榮。一是，企業人本管理理念應該以治國理政新理念下的“創新”思維為指導；二是，管理者要關注員工個人的發展，運用多種手段開發配置人力資源；三是，構建科學合理的激勵機制和獎懲機制，激發員工發揮個人創造力的動力；四是，重視優秀人才在企業發展的重要意義，建立科學化的人才聘用制度，吸收更多的優秀人才。

（二）情感溝通管理與利益導向刺激結合

我國治國理政新理念中的協調發展，要求組織的管理者重視發展中的重大關系，增強發展整體協調性。在人力資源管理中，運用情感溝通管理和利益導向刺激，能夠協調企業與員工、員工與員工的關系，即為企業內部管理中的勞資關系和員工關系，是積極響應治國理政新理念的重要表現[6]。

情感溝通管理是人本管理的基礎。針對組織中日益增多的80后和90后成員，這部分員工思維活躍、個性突出，管理人員要努力營造一個和諧、信任的溝通環境，員工才有可能信任和依賴管理者。利益導向刺激的主要組成形式為激勵機制和獎懲機制，關鍵在于賞罰分明要獎勵為組織作出了突出貢獻的員工，而造成損害企業利益的員工作出相應的懲罰[7]。長久以來，我國企業尤其是非公有制企業，激勵機制不健全，管理層為了蠅頭小利忽視企業員工的正當利益需求，使人的積極性得不到充分的發揮。如果企業沒有適當的利益導向的激勵機制，員工無法追求正當利益，企業就留不住優秀人才。

情感溝通管理能夠有效的從情感層面解決人力資源管理中的勞資矛盾，緩和員工關系；利益導向刺激能夠從物質層面緩和勞資關系，二者的結合是治國理政協調發展新理念下促進人力資源管理戰略規劃完善的重要措施。

（三）人力資源開發與企業文化建設統一

治國理政新理念中的協調發展，要求在增強國家硬實力的同時注重國家軟實力的提升，不斷增強發展整體性，推動物質文明和精神文明協調發展。加強人力資源開發，提高企業員工的個人素質和能力水平，重視企業文化建設[8]。企業的人力資源開發關鍵在于使用培訓手段，推動員工的個人發展，提升員工個人素質和綜合能力，通過人力資源的開發，提升組織的發展，充分調動員工的創造力和潛力，為企業帶來更多的價值。

企業文化的建設是提升企業凝聚力的有效手段。建設企業文化，首先，高層管理者要引起重視，制定相應的行為準則，高層管理者以身作則，在日常行為中體現企業準則的重要性；其次，要明確企業的核心精神，將這種核心精神融入企業的日常管理中，得到員工的廣泛認可，用這種核心精神營造和諧的企業環境，促進協調發展。構建優秀的企業文化，提升企業凝聚力，也能夠強化人力資源開發的效果，幫助企業留住優秀人才，減少人才流失。

四、結語

治國理政新理念下人力資源管理戰略規劃探索，要重視創新、協調、共享三大發展理念的體現。在人力資源管理中，要以市場取向理念和人本理念為基礎，結合情感溝通管理與利益導向刺激，加強制度創新，貫徹現代人力資源管理理念和堅持創新發展的治國理政新理念。堅持協調發展，這在處理發展中的社會重大關系方面提出了要求，勞資關系作為主要的社會關系，在促進經濟社會協調發展有著重要意義，人力資源管理戰略規劃是正確處理勞資關系的有效途徑。治國理政新理念中的共享發展理念，要求注重機會公平，縮小收入差距，要求人力資源管理中注重分配機制的公平化，保障員工追求個人利益的訴求，完善激勵機制和獎懲體系的建設，體現了共享發展理念在人力資源管理戰略規劃探索中的影響。

參考文獻：

〔1〕袁久紅.“馬克思主義基本原理”課貫徹治國理政新理念新思想新戰略的教學探索[J].思想理論教育，2016（12）：67.

〔2〕范立濤.企業戰略人力資源管理目標及過程控制研究[J].決策與信息，2015（35）：192.

〔3〕施珂.人力資源管理革新對實現企業戰略目標的促進作用[J].企業改革與管理，2016（8）：22.

〔4〕趙靜雅.基于人力資源戰略規劃對現代國有企業重要性的分析[J].低碳世界，2015（2）：148.

〔5〕于小麗.關于人力資源規劃的戰略性思考與探索[J].商情，2016（32）：13.

〔6〕蔣文文.探析我國公共部門戰略人力資源管理[J].人力資源管理，2016（9）：6.

〔7〕梁志紅.戰略性人力資源規劃研究[J].中國經貿，2015（8）：80.

〔8〕洪姝.人力資源規劃與人力資源規劃的執行保障[J].人力資源管理，2015（12）：41.

（責任編輯 徐陽）

Abstract： In the economic reform and development of China， reflecting the new concept of managing state affairs is of great significance to human resource management strategic planning. Shifting from "hard management"-orientation to "hard-soft combined management" -orientation is a necessary process for human resource management of China enterprises and public institutions. This paper first discusses the research status on domestic and foreign human resource management， and then explores the strategic planning of human resource management under new concept of managing state affairs and establish the path for this new human resource management planning， in order to enhance the China economic development.

Keywords： Harmonious Development； Innovation Development； Human Resource； Managementendprint