股權(quán)激勵政策供求契合度與企業(yè)績效關(guān)系研究
——以科技人員為例

李 娜，楊水利，馮 焱

（西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安710048）

股權(quán)激勵政策供求契合度與企業(yè)績效關(guān)系研究
——以科技人員為例

李 娜，楊水利，馮 焱

（西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安710048）

提高企業(yè)實施股權(quán)激勵政策的供求契合度，有利于健全企業(yè)激勵與約束機(jī)制。以2005—2016年上市公司中國有企業(yè)科技人員為研究對象，分析股權(quán)激勵政策的供給與需求，指出其供求矛盾，通過理論分析提出研究假設(shè)，確定股權(quán)激勵政策供求契合度與企業(yè)績效的指標(biāo)和測量，并采用熵值法計算企業(yè)績效的綜合得分，構(gòu)建多元回歸關(guān)系模型，最后通過實證分析進(jìn)行驗證。研究結(jié)果表明，股權(quán)激勵政策供求契合度有助于提高企業(yè)績效。研究結(jié)論為建立健全企業(yè)的股權(quán)激勵制度提供借鑒。

股權(quán)激勵政策；供求契合度；企業(yè)績效；科技人員

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)體制的深化改革，我國企業(yè)正逐漸由“制造”型向“智造”型轉(zhuǎn)變，企業(yè)的競爭也日益轉(zhuǎn)向為技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新的競爭，而科技人員作為企業(yè)創(chuàng)新和專利研發(fā)的主力軍，對科技人員實施股權(quán)激勵能夠促使企業(yè)實施科技創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)績效。現(xiàn)有大多數(shù)企業(yè)對科技人員的激勵方式除按勞分配外，主要采用一次性現(xiàn)金獎勵或科技成果利潤分成或知識產(chǎn)權(quán)收益提成等短期激勵的方式，缺乏可持續(xù)性。而股權(quán)激勵是讓渡企業(yè)部分股權(quán)給科技人員，調(diào)動其持續(xù)創(chuàng)新積極性和主動性，促使知識資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，促進(jìn)科技成果高效轉(zhuǎn)化，健全企業(yè)的股權(quán)激勵與約束機(jī)制，提高企業(yè)績效。因此，了解滿足企業(yè)和科技人員對股權(quán)激勵政策的供給與需求，分析股權(quán)激勵政策供求契合度與企業(yè)績效的關(guān)系成為企業(yè)和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點問題。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）理論分析

1.股權(quán)激勵政策供給分析

2005年中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》標(biāo)志著我國股權(quán)激勵進(jìn)入發(fā)展階段。2006年10月財政部、發(fā)改委等聯(lián)合頒布《關(guān)于企業(yè)實行自主創(chuàng)新激勵分配制度的若干意見》，指出將企業(yè)科技人員正式納入股權(quán)激勵對象范圍，強(qiáng)調(diào)通過對其實施股權(quán)激勵提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力；2016年2月財政部、科技部等聯(lián)合頒布《國有科技型企業(yè)股權(quán)激勵辦法》，指出國有科技型企業(yè)要采用股權(quán)或分紅等激勵方式對企業(yè)的重要技術(shù)人員進(jìn)行激勵，調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，推動高新技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化和科技成果的高效轉(zhuǎn)化。2017年1月，李克強(qiáng)指出要加大收益分配股權(quán)激勵等政策落實力度，鼓勵科研人員潛心研究，加大成果處置、收益分配、股權(quán)激勵等政策落實力度，使創(chuàng)新者得到應(yīng)有榮譽(yù)和回報。

2.股權(quán)激勵政策需求分析

企業(yè)對股權(quán)激勵政策的需求。第一，遵循“利益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的原則，倡導(dǎo)以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績效文化，進(jìn)一步完善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，使其自覺維護(hù)企業(yè)和全體股東的利益，共享改革發(fā)展的成果，共擔(dān)市場競爭的風(fēng)險，推動企業(yè)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化和科技成果的高校轉(zhuǎn)化；第二，調(diào)動企業(yè)核心技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，有效地將股東利益、企業(yè)利益和核心技術(shù)人員利益結(jié)合在一起，最終使企業(yè)和股東的價值最大化；第三，增強(qiáng)企業(yè)核心技術(shù)人員的凝聚力，加強(qiáng)企業(yè)自主人才的培養(yǎng)，維持企業(yè)科技人員和科研團(tuán)隊的穩(wěn)定，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)得以保證。

科技人員對股權(quán)激勵政策的需求。第一，高報酬的需求。企業(yè)創(chuàng)新的主體是科技人員，薪酬水平的高低直接影響到其科研工作的積極性和企業(yè)的創(chuàng)新績效。且其比一般勞動者要付出更多的腦力和創(chuàng)造價值的能力。因此，科技人員應(yīng)該比一般勞動者獲得更高的報酬，增強(qiáng)其創(chuàng)新積極性和創(chuàng)造能動性。第二，剩余索取權(quán)的需求。科技人員是企業(yè)創(chuàng)新的主力軍，企業(yè)可通過研發(fā)創(chuàng)新的科技成果對其進(jìn)行股權(quán)激勵，使其成為企業(yè)的實際控制者和剩余索取者，促進(jìn)科技成果的高效轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)績效。第三，激發(fā)創(chuàng)新活力和工作動力的需求。由于科技人員工作的特殊性和科技成果的不確定性，采用單一的工資加獎金的薪酬制度難以公平合理的衡量科技人員的貢獻(xiàn)和工作業(yè)績，不利于調(diào)動其研發(fā)創(chuàng)新積極性和持續(xù)性。企業(yè)通過對科技人員實施股權(quán)激勵政策，加強(qiáng)了企業(yè)的科技創(chuàng)新與科技人員的收益之間的聯(lián)系，激發(fā)科技人員的創(chuàng)新活力。第四，企業(yè)認(rèn)同感與歸屬感的需求。科技人員的企業(yè)認(rèn)同感并不是認(rèn)同企業(yè)約定俗成的規(guī)章制度和行事法則，而是心靈和精神的認(rèn)同。企業(yè)通過對科技人員實施股權(quán)激勵政策，促使科技人員形成“主人翁”的心態(tài)，進(jìn)而提高工作效率。第五，對職業(yè)發(fā)展與自我實現(xiàn)的需求。科技人員擁有知識創(chuàng)新的能力，能夠推動企業(yè)的技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)的持續(xù)創(chuàng)新。企業(yè)通過對科技人員實施股權(quán)激勵政策，使得其可以在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，得到企業(yè)和社會的認(rèn)同和尊重，滿足最終自我實現(xiàn)的需要。

3.股權(quán)激勵政策的供求矛盾分析

（1）企業(yè)對股權(quán)激勵政策的需求與相關(guān)政策供給之間的矛盾。現(xiàn)有頒布的相關(guān)各項政策規(guī)定把對科研成果研發(fā)和市場化做出突出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員和高層管理人員作為企業(yè)股權(quán)激勵的對象。通過調(diào)研訪談可知，大多數(shù)實施股權(quán)激勵的企業(yè)尚未對科技人員實施股權(quán)激勵，而多是采用一次性的現(xiàn)金獎勵的方式；少數(shù)對科技人員實施股權(quán)激勵的企業(yè)，是以低于市場的價格讓科技人員一次性購買，但以科技人員的薪酬水平很難一次性交付購買股票的費用。另外大多數(shù)企業(yè)規(guī)定，科技人員在股票行權(quán)期內(nèi)買賣股權(quán)需要在規(guī)定的交易市場進(jìn)行，科技人員認(rèn)為受到企業(yè)的管理監(jiān)督限制，所以大多數(shù)科技人員選擇不購買。因此，企業(yè)在實施股權(quán)激勵政策的過程中，其激勵對象就逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷Ω邔庸芾砣藛T的激勵，這就使得企業(yè)的高層管理人員持有的股權(quán)比例相對增加，雖然國家和地方政府的政策規(guī)定獨立的經(jīng)營管理人員擁有的企業(yè)股本不得超過企業(yè)總股本的1%，但如果企業(yè)的高層管理人員之間互相聯(lián)合，利用職位操控企業(yè)的股票價格，就會獲得更多的個人利益。

（2）科技人員對股權(quán)激勵政策的需求與企業(yè)實施的相關(guān)政策之間的矛盾。現(xiàn)有少數(shù)企業(yè)對科技人員實施的股權(quán)激勵政策僅是針對科技人員個人，以科研團(tuán)隊為整體的股權(quán)激勵政策暫未制定。企業(yè)對科技人員的股權(quán)激勵多是在科技成果轉(zhuǎn)化并獲得經(jīng)濟(jì)利益之后以科技成果利潤分成或知識產(chǎn)權(quán)收益提成等短期激勵的方式，這樣不足以激發(fā)科技人員在研發(fā)過程中或科技成果轉(zhuǎn)化階段的積極性和主動性。另外，企業(yè)科技成果的形成需要由多位科技人員組成的科研團(tuán)隊共同努力合作完成，企業(yè)僅對重要的科技人員實施股權(quán)激勵政策，不利于科研團(tuán)隊內(nèi)部人員的團(tuán)結(jié)與合作，也不利于提高企業(yè)的績效和可持續(xù)發(fā)展。

（二）研究假設(shè)

通過分析股權(quán)激勵政策的供求契合度分析可知，股權(quán)激勵政策供求契合度包括兩方面的內(nèi)容，一是企業(yè)實施的股權(quán)激勵政策是否與企業(yè)的需求一致，即企業(yè)股權(quán)激勵政策供求契合度；二是企業(yè)實施的股權(quán)激勵政策是否與科技人員的需求一致，即科技人員股權(quán)激勵政策供求契合度。滿足企業(yè)及科技人員對股權(quán)激勵政策的需求有助于企業(yè)績效的提高，而企業(yè)及科技人員對股權(quán)激勵政策供求契合度主要是通過滿意程度來衡量，即企業(yè)的相對滿意度和絕對滿意度、科技人員的相對滿意度和絕對滿意度。國外學(xué)者Kristof（1996）認(rèn)為員工工作的契合度與工作態(tài)度有密切關(guān)系，員工與企業(yè)的契合度取決于企業(yè)的相關(guān)政策制度，并提出重視員工的工作契合度和企業(yè)契合度是提高企業(yè)績效的根本途徑[1]。國內(nèi)學(xué)者熊勇清等（2007）認(rèn)為員工與企業(yè)的契合度是工作滿意度的重要影響因素，員工與企業(yè)的契合度有助于提高企業(yè)績效[2]。企業(yè)和科技人員對企業(yè)股權(quán)激勵政策的滿意度和其持續(xù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)新積極性是正相關(guān)，從而提高企業(yè)的績效。

企業(yè)在不同的發(fā)展規(guī)模和成長階段實施股權(quán)激勵政策，對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響也不同。國外學(xué)者Himmelberg（1999）通過實證分析認(rèn)為企業(yè)規(guī)模有助于提高企業(yè)績效[3]。Dhawan根據(jù)美國上市公司1970—1989年間的面板數(shù)據(jù)測算出小型、中型和大型企業(yè)的平均利潤率并加以比較，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)更有效率[4]。國內(nèi)學(xué)者鄭昕薷（2010）以發(fā)展速度較快規(guī)模較小的企業(yè)為研究對象，認(rèn)為企業(yè)規(guī)模企業(yè)經(jīng)營績效呈正相關(guān)關(guān)系[5]。石建中（2014）采用我國深滬上市企業(yè)數(shù)據(jù)，認(rèn)為企業(yè)規(guī)模有助于提高企業(yè)績效，但效果不顯著，認(rèn)為不顯著的原因是因為我國企業(yè)規(guī)模的效率較低。企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和運(yùn)營規(guī)模若是一定，產(chǎn)量大且效益好，企業(yè)的績效相對較好[6]。李呂（2017）以制造業(yè)的上市公司為研究對象，認(rèn)為大規(guī)模企業(yè)在降低生產(chǎn)成本方面有更強(qiáng)的能力，從而在提高企業(yè)績效方面有幫助[7]。國內(nèi)學(xué)者王朝勇（2013）利用面板數(shù)據(jù)模型對創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)的成長性與企業(yè)績效進(jìn)行關(guān)聯(lián)性分析，認(rèn)為企業(yè)成長性與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系[8]。陶慧芳（2014）基于創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)，認(rèn)為高成長性的企業(yè)，其企業(yè)績效的增長迅速[9]。企業(yè)的成長性可以反映企業(yè)短期的經(jīng)營業(yè)績，也可以反映企業(yè)長期的發(fā)展?jié)摿Γ怀砷L性高的企業(yè)可以為投資者傳遞更好的市場信號，吸引更多的投資者進(jìn)行投資，進(jìn)而提高企業(yè)績效。

基于以上分析，本文選取股權(quán)激勵政策供求契合度為自變量，企業(yè)績效為因變量，企業(yè)規(guī)模和企業(yè)成長性為調(diào)節(jié)變量，提出以下假設(shè)：

H1：企業(yè)的相對滿意度有助于提高企業(yè)績效。

H2：企業(yè)的絕對滿意度有助于提高企業(yè)績效。

H3：科技人員的相對滿意度有助于提高企業(yè)績效。

H4：科技人員的絕對滿意度有助于提高企業(yè)績效。

H5：企業(yè)規(guī)模在股權(quán)激勵政策契合度和企業(yè)績效之間起調(diào)節(jié)作用。

H6：企業(yè)成長性股權(quán)激勵政策契合度和企業(yè)績效之間起調(diào)節(jié)作用。

因此本文構(gòu)建的股權(quán)激勵政策供求契合度評價模型如圖1所示。

圖1 國有企業(yè)科技人員股權(quán)激勵政策供求契合度評價模型

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

因研究中企業(yè)及科技人員對股權(quán)激勵政策的供求需要通過調(diào)查問卷來獲取，所以首先必須利用小樣本對問卷各題型進(jìn)行修正，最終有效的研究數(shù)據(jù)是通過發(fā)放正式問卷收集整理得出的結(jié)果。由于數(shù)據(jù)時效性，小樣本調(diào)研對象主要是西安及其周邊地區(qū)企業(yè)中的科技人員及高校相關(guān)研究專家，通過發(fā)放電子問卷和紙質(zhì)問卷的方式共發(fā)放80份，剔除無效問卷，最后回收有效問卷63份，問卷有效率為78.75%。

大樣本選取2005年初至2016年4月wind資訊庫中我國實施、公布股權(quán)激勵方案的上市企業(yè)，除去公布實施股權(quán)激勵已經(jīng)退市、剔除業(yè)績過差的ST和PT企業(yè)等審計意見的上市企業(yè)，篩選得出公告、實施對核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵方案的企業(yè)共有876家，其中國有控股的企業(yè)僅有58家。因此，選取我國實施股權(quán)激勵的58家國有控股企業(yè)為研究樣本，每家企業(yè)選擇2～4名參加問卷調(diào)查，主要通過發(fā)放紙質(zhì)問卷和電子問卷的方式共發(fā)放180份，回收151份，問卷回收率83.89%。剔除無效問卷，實際得到有效問卷144份，問卷有效回收率為95.36%。

（二）指標(biāo)的選取與測量

1.股權(quán)激勵政策供求契合度指標(biāo)的選取與測量。股權(quán)激勵政策供求契合度包括企業(yè)股權(quán)激勵政策供求契合度和科技人員股權(quán)激勵政策供求契合度。企業(yè)股權(quán)激勵政策供求契合度表示企業(yè)股權(quán)激勵政策供求要素的指標(biāo)評價向量對指標(biāo)期望向量的相對滿意度和絕對滿意度；而科技人員股權(quán)激勵政策供求契合度則表示科技人員股權(quán)激勵政策的供求要素指標(biāo)評價向量對指標(biāo)期望向量的相對滿意度和絕對滿意度。

假設(shè)實施股權(quán)激勵政策的企業(yè)為P，企業(yè)股權(quán)激勵政策供求要素為D，包含t1種指標(biāo)；科技人員股權(quán)激勵政策供求要素為S，包含t2種指標(biāo)。

則企業(yè)的股權(quán)激勵政策供求指標(biāo)的權(quán)重向量為：

企業(yè)的股權(quán)激勵政策供求指標(biāo)的期望向量為：

企業(yè)的股權(quán)激勵政策供求指標(biāo)的評價向量為：

科技人員的股權(quán)激勵政策供求指標(biāo)的權(quán)重向量為：

科技人員的股權(quán)激勵政策供求指標(biāo)的期望向量為：

科技人員的股權(quán)激勵政策供求指標(biāo)的評價向量為：

其絕對滿意度為：

其絕對滿意度為：

為了便于計算，設(shè)I為1的單位矩陣向量，使取得的滿意度為數(shù)值。CR1越大，說明企業(yè)的股權(quán)激勵政策滿足企業(yè)的需求程度越高；CA1越大，說明企業(yè)在實施股權(quán)激勵政策的過程中獲得的激勵效果超過預(yù)期，與企業(yè)實施股權(quán)激勵政策的初衷越吻合。CR2越大，說明企業(yè)實施的股權(quán)激勵政策滿足科技人員的需求程度越高；CA2越大，說明企業(yè)對科技人員實施股權(quán)激勵的效果超過預(yù)期，增加了科技人員的工作積極性和主動性。

2.企業(yè)績效指標(biāo)的選取與測量。通過分析國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于企業(yè)績效評價指標(biāo)的相關(guān)研究，本文采用主成分分析法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法從財務(wù)效益、資產(chǎn)運(yùn)營、償債能力和發(fā)展能力四個維度的28個指標(biāo)進(jìn)行分析，最終提取得出影響企業(yè)績效評價的22個關(guān)鍵指標(biāo)，如表1所示。

企業(yè)績效的相關(guān)數(shù)據(jù)主要選取2005年初至2016年4月底Wind資訊庫中我國對科技人員實施股權(quán)激勵的58家國有控股企業(yè)及企業(yè)網(wǎng)站。為使評價結(jié)果可靠有效，采用熵值法計算實施股權(quán)激勵政策的企業(yè)績效的綜合得分。具體步驟如下：

表1 企業(yè)績效評價指標(biāo)及說明

步驟1：選取t家對科技人員實施股權(quán)激勵政策的國有企業(yè)，Xij為i企業(yè)的第j項績效評價指標(biāo)的數(shù)值，其中 i=1，2，3，…，t；j=1，2，…，22。

步驟2：數(shù)據(jù)非負(fù)化處理。因為選取的績效評價指標(biāo)中存在負(fù)數(shù)的數(shù)據(jù)，所以對數(shù)據(jù)進(jìn)行非負(fù)化處理。，其中i=1，2，3，…，t；j=1，2，…，22

步驟3：計算i企業(yè)的第j項績效評價指標(biāo)值與指標(biāo)總值的比值。

步驟4：計算i企業(yè)的第j項績效評價指標(biāo)的嫡值。

步驟5：計算i企業(yè)的第j項績效評價指標(biāo)的差異系數(shù)。對于第j項指標(biāo)，指標(biāo)值Yij的差異越大，熵值越小，評價的作用越大。則第j項指標(biāo)的差異系數(shù)為：

第j項指標(biāo)的差異系數(shù)gj越大，說明該指標(biāo)越重要。

步驟6：計算i企業(yè)的第j項績效評價指標(biāo)的權(quán)重。

其中 j=1，2，…，22

步驟7：計算i企業(yè)的績效綜合得分。

（三）模型的構(gòu)建

為了進(jìn)一步驗證股權(quán)激勵政策供求契合度與企業(yè)績效的關(guān)系，運(yùn)用多元統(tǒng)計分析法，構(gòu)建它們的多元線性回歸模型為：

其中，α 為常數(shù)項，β1，β2，β3，β4，β5，β6為回歸系數(shù)，ε為隨機(jī)誤差項。變量名稱及描述如表2所示。

表2 變量名稱及描述

四、實證分析

（一）信度與效度分析

通過SPSS19.0統(tǒng)計分析軟件采用Cronbach's Alpha系數(shù)法分析檢驗問卷的信度，得出企業(yè)與科技人員對股權(quán)激勵政策供求要素變量的重要性、需求度和滿意度等的數(shù)據(jù)Cronbach's Alpha均大于0.7，說明總體信度較好。

運(yùn)用AMOS17.0統(tǒng)計分析法對股權(quán)激勵政策的供求要素進(jìn)行驗證性因子分析，得出股權(quán)激勵政策的供求要素負(fù)荷量均在0.5～0.95之間，且均在0.001水平下達(dá)到顯著。P值為0.101＞0.05，卡方自由度比值1.843＜2，且其余指標(biāo)值均在可接受范圍標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)，表明構(gòu)建的關(guān)系模型與實際數(shù)據(jù)契合度良好，樣本數(shù)據(jù)較理想，可以進(jìn)行實證檢驗。

（二）相關(guān)性分析

運(yùn)用SPSS19.0統(tǒng)計分析軟件對企業(yè)相對滿意度、企業(yè)絕對滿意度、科技人員相對滿意度、科技人員絕對滿意度、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)成長性六個變量之間的相關(guān)性進(jìn)行分析。根據(jù)確定的股權(quán)激勵政策供求契合度指標(biāo)及測量公式，分別計算企業(yè)與科技人員對股權(quán)激勵政策的相對滿意度和絕對滿意度以及企業(yè)績效的綜合得分，得到的相關(guān)性分析結(jié)果如表3所示。

表3 相關(guān)性分析結(jié)果

由表3可知，企業(yè)績效綜合得分與科技人員的相對滿意度和絕對滿意度的相關(guān)系數(shù)分別為0.523、0.596，雙尾檢驗表明其在0.01水平上顯著相關(guān)，呈高度相關(guān)關(guān)系；而企業(yè)績效綜合得分與企業(yè)相對滿意度和絕對滿意度的相關(guān)系數(shù)分別為0.374、0.724，雙尾檢驗結(jié)果表明企業(yè)相對滿意度在0.05水平上顯著相關(guān)，企業(yè)絕對滿意度在0.01水平上顯著相關(guān)。結(jié)果表明，企業(yè)績效綜合得分與企業(yè)及科技人員的相對滿意度和絕對滿意度的關(guān)系密切，且其絕對滿意度高于相對滿意度，即企業(yè)與科技人員對股權(quán)激勵政策供求的相對滿意度低于絕對滿意度。

（三）多元線性回歸分析

運(yùn)用SPSS19.0統(tǒng)計分析軟件，采用逐步回歸的方法，把符合標(biāo)準(zhǔn)并對因變量貢獻(xiàn)最大的自變量選擇出來進(jìn)入回歸方程，并且把不符合標(biāo)準(zhǔn)的自變量剔除，直到回歸方程中的自變量都符合進(jìn)入模型的標(biāo)準(zhǔn)，得到企業(yè)絕對滿意度、科技人員絕對滿意度和企業(yè)成長性三個自變量均符合標(biāo)準(zhǔn)，表明對回歸模型有顯著影響的就是這三個變量，結(jié)果如表4所示。

表4 模型匯總分析結(jié)果d

由表4可知，回歸模型的擬合過程模型1中，僅引入常量和企業(yè)絕對滿意度，調(diào)整R2為0.507，F(xiàn)值更改為30.786，顯著性水平為0.000＜0.05；模型2中，引入常量、企業(yè)絕對滿意度和科技人員絕對滿意度，調(diào)整R2為0.571，F(xiàn)值更改為5.208，并且顯著性水平為0.031＜0.05；模型3中，引入常量、企業(yè)絕對滿意度、科技人員絕對滿意度和企業(yè)成長性，調(diào)整R2為 0.723，F(xiàn)值更改為 15.779，并且顯著性水平為0.001＜0.0；因此，它們都通過了顯著性檢驗，說明引入企業(yè)絕對滿意度、科技人員絕對滿意度和企業(yè)成長性使得模型的統(tǒng)計量變化很顯著。回歸模型方差分析結(jié)果如表5所示。

表5 方差分析結(jié)果d

由表5可知，三個模型中回歸平方和均大于殘差平方和，F(xiàn)值改變的顯著性系數(shù)均為0.000＜0.05，說明企業(yè)絕對滿意度、科技人員絕對滿意度和企業(yè)成長性應(yīng)該被引入回歸方程，并對回歸方程影響顯著，得到的回歸系數(shù)如表6所示。

表6 回歸系數(shù)a

由表6可知，因為回歸模型中自變量和調(diào)節(jié)變量的系數(shù)都是正數(shù)，且在0.01水平上正相關(guān)，所以回歸方程應(yīng)包含常數(shù)項、企業(yè)絕對滿意度、科技人員絕對滿意度和企業(yè)成長性，從容差接近于1，VIF均小于10。這說明股權(quán)激勵政策供求契合度與企業(yè)績效的各變量之間不存在多重共線性關(guān)系，故回歸方程為：

由此可知，企業(yè)與科技人員的絕對滿意度、企業(yè)成長性對企業(yè)績效綜合得分貢獻(xiàn)顯著；然而企業(yè)相對滿意度、科技人員相對滿意度和企業(yè)規(guī)模對企業(yè)績效綜合得分貢獻(xiàn)不顯著，說明其與企業(yè)績效綜合得分的相關(guān)性不強(qiáng)。即股權(quán)激勵政策供求契合度有助于提高企業(yè)績效。

五、結(jié)論

本文通過分析企業(yè)與科技人員對股權(quán)激勵政策的供給和需求，提出研究假設(shè)，確定股權(quán)激勵政策供求契合度和企業(yè)績效的指標(biāo)及測量，構(gòu)建股權(quán)激勵政策供求契合度與企業(yè)績效的關(guān)系模型，并通過實證分析進(jìn)行驗證。研究結(jié)果表明，股權(quán)激勵政策供求契合度有助于提高企業(yè)績效，即股權(quán)激勵政策供求契合度越高，說明企業(yè)與科技人員對股權(quán)激勵政策的需求可以得到有效滿足，從而激發(fā)科技人員的工作積極性和創(chuàng)新能動性，提升企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新能力，提高企業(yè)績效；若股權(quán)激勵政策的供求契合度低，則可能使得實施的股權(quán)激勵政策起不到激勵作用。

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（責(zé)任編輯：C 校對：T）

F270

A

1004-2768（2017）10-0006-07

2017-07-31

國家社會科學(xué)基金項目“國有企業(yè)科技人員股權(quán)激勵機(jī)制研究”（13XGL004）；國家自然科學(xué)基金項目“戰(zhàn)略導(dǎo)向轉(zhuǎn)換驅(qū)動創(chuàng)新過程整合的動態(tài)機(jī)理”（71672143）；陜西省社科基金項目“陜西全面深化改革研究——科技成果轉(zhuǎn)化收益分配制度改革研究”（2016R017）；西安市科技局軟科學(xué)研究項目“高校院所科技成果轉(zhuǎn)化收益分配機(jī)制研究”（2016039SF/RK02）

李娜（1993-），女，陜西禮泉人，西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：公司治理與激勵機(jī)制；楊水利（1963-），男，陜西禮泉人，西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向：商業(yè)模式與公司治理；馮焱（1989-），女，陜西榆林人，西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：公司治理與激勵機(jī)制。