淺析高校人才引進工作中存在的問題與對策

文/丁潔瓊

淺析高校人才引進工作中存在的問題與對策

文/丁潔瓊

《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》明確指出人才是我國社會發展最重要的資源，尤其是高層次人才是我國中長期戰略性人力資源管理的核心。人才已經成為當今社會的核心競爭力，主導社會與經濟的進步與發展。高等學校作為高等教育的平臺，具備人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承與創新四大職能，且人才培養是重中之重。因此，本文針對當前高校人才引進工作中遇到的問題進行思考與分析，并提出解決這些問題、優化高校人才引進工作的對策。

一、高校人才引進工作的意義

（一）促進高校師資隊伍良性發展

北宋著名教育家胡瑗說過：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化，教化之所本者在學校?！备咝Ｊ桥囵B高層次人才的基地，擁有一支高質量、高素質的師資隊伍，對高校的發展有著決定性作用。

（二）有效推動高校學科建設，提高學術水平

教育部規定，學院升格為大學，必須有一定數量的博士點和教授，院士、博士點和碩士點已經成為高校社會地位高低的硬杠桿。評價一所大學的水平主要看這所大學的學術水平，而學術水平的基礎是學科建設，學科建設最重要的問題還是人才。歸根結底，建設一流的大學，就必須引進一流的人才。尤其是高校的薄弱學科，更需要大力引進人才，從而實現薄弱學科的飛速發展。

（三）促進學術研究，形成良性競爭

古人云：“流水不腐，戶樞不蠹?！比瞬乓M好比潺潺流動的河流，給高校發展帶來了勃勃生機。人才的不斷引進，不僅促進了高校學術研究的發展，也起到了學術帶頭的作用，加強了教職工的學術交流和學術合作，營造出良好的學術競爭環境，有利于高校學術水平的提升。

（四）促進科研和專業的發展

高校引進人才的同時，必然會帶來新的學術理念和教學方法，從而不斷完善現有學科和專業的不足，糾正高?？蒲泄ぷ鞯膯栴}，保證高?？蒲兴胶蛯I水平的長足發展。

二、高校人才引進存在的問題

隨著21世紀初高校的大規模擴招，學生數量不斷增加，各種新型學科不斷涌現，使得高校的師資隊伍建設迫在眉睫。然而，當前師資隊伍建設存在著一些問題，如高學歷教師教學實踐能力偏低、各種學歷人才比例失衡、人事代理與正式編制的待遇差別較大等等，因此，在響應國家號召、控制高校教師編制的情況下，高校開始注重引進高學歷、高水平的人才。

（一）學科及人才隊伍建設的不穩定性

高校的發展離不開教師隊伍建設，而教師隊伍建設離不開學科建設。新形勢下涌現了一大批新興學科，這些新的學科對應新的領域，需要招聘相應領域的各類人才，打造人才隊伍，構建完整的學科體系。因此，要實現這一目標，既要引進優秀的人才，還要注重人才的培養，從而促進這一學科的良性發展。然而，由于各種原因，如高校對一些人才的重視程度僅限于口頭，沒有落到實處；高校沒有營造良好的教學環境，打擊了他們的積極性等，從而導致人才流失。

（二）正式編制與人事代理之間的待遇差異

為了響應國家政策，在高校人員編制飽和的現狀下，越來越多的人事代理教師進入高校工作。很多高校的人事代理分為編制內和編制外兩個部分，編制外人事代理的人員主要在高校的后勤、產業等崗位，在待遇上與正式編制職工有非常大的差別。而校內編制的人事代理職工起點較高，幾乎具備碩士學位，主要從事輔導員、行政管理等崗位。這部分人員的待遇除了一些社會福利外，基本上與正式編制相差無幾。這種人事代理與正式編制身份的劃分，使得雙方產生了隔閡，影響了高校工作的順利開展。

（三）重學術輕素質

目前，高校招聘的門檻越來越高，輔導員崗和專業技術崗一般要求研究生學歷起步，教師崗要求博士學位。然而，高校在選擇人才時往往將學歷作為重要標準，忽視了綜合素質的考察。例如，有些人才理論知識豐富，但缺乏實踐經驗，或者性格懶散，無法做到愛崗敬業，甚至有些人才思想品德素質低下，作出影響惡劣的事件。這些問題給高校的教學、科研帶來了不良的影響。

三、高校人才引進的解決思路

（一）制定人才引進原則

高校引進人才應從高校發展的實際出發，以師資隊伍建設和學科發展為原則，發揮人才價值的最大化，最終實現人才與高校共同發展、共同進步。一是重視學科發展。通過引進高水平、高層次人才，大力發展基礎學科，強化應用學科，建立學科團隊，打造勇于創新、結構完善的師資隊伍。二是人才引進不僅要注重學歷、職稱，還應當注重思想品德和個人素質。高校應建立完善的考評制度，每年年末，不僅需要考察各個部門崗位教職工的個人小結，更需要建立相應的監督體系，此規范教職工的思想品德和個人作風。三是高校引進人才后，需要進行再培訓。各個學科的帶頭人，應定期組織培訓，加強人才到崗后的業務能力，一方面讓人才更快、更好地融入到教學和教輔工作中，另一方面也能讓新人體驗到融洽的工作環境，為同事之間更快更好地相處打下良好的基礎。

（二）幫助引進人才適應環境，避免人才流失

高校引進人才，應當努力創造條件留住人才。得人才難，留人才難上加難，一流的人才對事業、環境都有著異乎尋常的追求，因此，高校應當建立鼓勵機制，激發人才的工作積極性。另外，高校應營造良好的風氣和工作環境，激發引進人才的工作熱情和實現抱負的認同感。

（三）重視引進人才，不忘培養本土人才

高校引進人才，不可顧此失彼。新進人才中有很多海外學子，他們放棄國外優渥的條件回到祖國，為高校的發展事業奉獻自己的一分力，是值得尊敬的。但是，新進人才的與本土人才的差別很大，這就造成了無法避免的矛盾。高校應當調節這一類矛盾，建立完善的人才評價系統。一方面，評價考察新進人才的學術成果和個人業績，另一方面，評價考察本土人才的專業能力和個人業績，提供晉升通道，實現能者上、庸者下。這樣不僅可以刺激師資隊伍的工作積極性，還緩和了新進人才與本土人才之間的矛盾。

四、結語

我國高校正處在飛速發展的階段，人才引進工作對高校的發展有著至關重要的作用，雖然人才引進工作已經取得初步成效，但是一些問題也隨之而來，今后工作中，高校應當重視并想辦法解決這些問題，加強管理，建立相應的評價體系，不斷優化完善人才引進工作，為高校的發展事業多盡一分力。

（作者單位：南京工業大學人才資源部）