新時期事業單位人力資源管理的發展趨勢

■楊海輝

新時期事業單位人力資源管理的發展趨勢

■楊海輝

在國家從宏觀層面積極推動事業單位改革的大背景環境下，事業單位自身內部也要充分發揮其主觀能動性，充分重視事業單位的人力資源管理，正視事業單位人力資源管理的特殊性，完善人力資源管理內容。

事業單位；人力資源管理；發展

中國特色社會主義新時期人才作為第一資源，不論是對于政府、事業單位還是企業來講，都是其取得生存和獲得發展的最為重要的因素和核心性的資本，對于我國事業單位來講，更是如此。根據《事業單位登記管理暫行條例》規定，事業單位是以社會公益為目的的社會服務組織，主要在于滿足社會對于教育、文化、科技、衛生等各方面的需求，不以盈利為直接的目的，具有服務性、公益性、知識密集性等特點。不難看出，事業單位作為我國各類人才的集居地，對于國民經濟發展和綜合國力的影響都不可忽視。另一方面，受我國特殊國情的影響，我國大部分事業單位都由國家出資設立，事業單位與政府存在著較為密切的關系，具有較大特殊性，所以長期以來我國事業單位沿用和借鑒的是行政機關人事管理模式，日益凸顯出存在的問題和不足，制約著事業單位的進一步發展。新時期我國事業單位改革正在穩定推行，以事業單位人事管理制度建設和改革為切入點，包括事業單位聘用制、績效工資和崗位管理的逐步推行，由此來深入推進事業單位的改革。由此可見，一是事業單位人事制度改革的重要性；與此對應對于事業單位人力資源管理工作也提出了全新的要求和更高的要求。沒有高效良好的人力資源管理工作，既無法充分調動事業單位工作人員的積極主動性和創新性以為社會提供更為優質的服務，也在很大程度上影響了我國事業單位的整體形象和聲譽。隨著我國改革和開放的不斷深入，現代人力資源管理思想和理念已基本上融入企業的生產經營管理過程中，受到應有的重視和借鑒及應用。事業單位只有進行積極主動的創新，才能更好地適應市場經濟條件下對于事業單位提出的要求，實現資源的最優化配置。

一、中國特色社會主義新時期我國事業單位人力資源管理現狀

事業單位人力資源管理現狀并不理想，仍處于傳統的人事管理階段，在具體的人力資源管理過程中遇到的障礙都屬于較為深層次的問題和困難，其改進和完善過程將更加復雜化。具體來講，一是人力資源管理理念的滯后。我國事業單位的人事自主權在很大程度上是缺乏的，其中以人力資源管理崗位人員一般由黨組織給予認命，同時其管理工作的開展也主要是依據上級主管機關人事部門的要求，主動性明顯不足，人力資源管理機構缺乏，對于事業單位自身的實際情況考慮較少，人力資源管理專業化程度低，缺乏現代化管理知識和支持，人力資源管理基礎薄弱。二是在人力資源的獲取方面，仍很大程度上存在著不公平、不透明的問題，事業單位聘用制的落實還沒有真正地到位，使事業單位不論是人員的進入還是出口方面，都存在著不暢的問題，很大程度上導致事業單位人員危機感不強、競爭弱，組織活力不足，人才選聘的科學程序和制度有待進一步強化。三是用人機制不夠靈活，在人員的整合方面力度還遠遠不夠，無法保障人員對于組織的責任感、認同感及歸屬感。而這一點的缺失在很大程度上來講，是當前部分事業單位無法為社會提供優質滿意服務的關鍵所在。四是對于人力資源培訓與開發的忽視，無完善的培訓規劃、培訓資源、明確的培訓目標及體系等，既造成了事業單位成員自身知識的落后，難以適應快速變化的社會經濟發展的需要，造成人才發展的非持續性，同時事業單位專業性強的特點，也使得對于人力資源培訓開發的不重視，嚴重影響了事業單位的長遠利益，不利于事業單位獲得更加良好的發展。五是激勵機制的缺失，平均主義傾向嚴重，人員配置領導說了算，績效考核標準缺乏量化指標和可操作性，考核結果流于形式，無法積極調動人員的積極性。

二、中國特色社會主義新時期我國事業單位人力資源管理發展趨勢

事業單位人事制度的改革不僅是事業單位內部事，必須置于一定監督和法律框架的范圍內。在國家從宏觀層面積極推動事業單位改革的大背景環境下，事業單位自身內部也要充分發揮其主觀能動性，建立健全與市場經濟體制相適應的現代人力資源管理體制，具體來講：

（一）充分重視事業單位的人力資源管理。對于事業單位來講，職工是事業單位有序運作和服務于社會的載體，離開了人這一最為重要的資源，事業單位其職能的發揮也無法實現。事業單位如何進行人才的招聘與配置、培養與開發以充分發揮人力資源的主動能動性、積極性和創新性，是直接關系到事業單位正常運作和持續健康發展的關鍵。因此，事業單位自身要更新觀念，轉變意識，真正樹立起“以人為本”的現代人力資源管理思想和理念，尊重人才、重視人才、關心人才、發展人才，盤活組織各項資源，使事業單位各類資源得到最為合理、科學的配置，實現從事業單位傳統人事管理向現代人力資源管理的真正轉變，從而提高事業單位的服務水平和質量，為事業單位的可持續發展提供最為根據的保障。經濟學家劉勁哲根據人力資源管理經典理論——道格拉斯·麥格雷戈（DouglasMcgregor）X理論、Y理論和威廉·大內的Z理論指出：只有根本上重視人力資源及人力資源管理工作對于組織發展的重要性，重視事業單位的人力資源管理工作，才能從更大最大限度地調動人員的積極性，更好地為組織和社會服務，從整體上改進事業單位的服務水平和效率。

（二）正視事業單位人力資源管理的特殊性，完善人力資源管理內容。事業單位的人力資源主要包括了行政事務管理人員、專業技術人員、后勤服務人員等，其中，專業技術性人員所占比例高達百分之五十以上，加上事業單位服務于社會的特殊使命，使得事業單位在對于人力資源政治道德、職業道德、科學文化素質方面都具有較高的要求，這也更加凸顯了事業單位人力資源管理區別于企業的獨特性。只有認識到區別所在，有所側重、有所突出，在實踐中有所借鑒、有所創新地吸收現代企業人力資源管理的先進理念、模式、方法，才能起到事半功倍的積極效果。其中，實現事業單位人力資源管理的基礎和前提是以做好相應的工作分析。經濟學家文力指出：要通過工作分析形成崗位說明書，包括崗位的工作內容、職責、任務及該崗位人員所應具備的條件、資質等，給予每一個職位準確的定義和描述，保證事業單位人力資源管理工作的有據可依和順利開展。

1.完善事業單位人才引入機制。在繼續推進我國事業單位聘用制的基礎上，多管其下，通過更加有效的操作實現聘用制的優勢，從整體上提升我國事業單位人才隊伍的綜合素質和活力。事業單位要做好組織的人力資源中長期規劃，著眼于現在，放眼將來，兼顧事業單位現在和長遠利益的需求，以此確定組織的人才招聘計劃。在招聘過程中，在堅持公開、競爭、公正、擇優的原則上，堅持政策、嚴格程序，真正地選拔出組織需要的真正可用之才，尤其是要杜絕因人設崗等現象的出現，為人才提供一個公平公正的平臺，把好事業單位人員的入口關。其次，在進行人才招聘時，要同時對事業單位人員的知識結構、年齡結構、能力結構等進行調整，達到最優人力資源結構的最優化。另外，經濟學家張維迎、劉勁哲、郎咸平、林毅夫、吳敬璉、厲以寧提出：要切實用活政策，采取多種形式，疏通出口，實現事業單位人員可進可出，消化富余人員，做好后備人才的儲備。

2.重視職工的培訓與開發。人力資源最為重要的特征之一是其高增值性和可再生性，事業單位人力資源管理工作更要著眼于人才的全面發展，重視人力資源的培訓與開發工作。第一，通過培訓與開發工作，更新職工的觀念、提升其技能，使其更加適合崗位的要求。首先，事業單位的人力資源部門在進行培訓需求調研的基礎上，結合組織自身發展的需要，合理安排與規劃，加大對于事業單位職工培訓的合理投資，形成事業單位人力資源培訓的完整的系統化體系。第二，以能力建設與提升為中心，根據組織人力資源的不同層次的需求，因人制宜，拓寬人才培訓和教育的途徑，適當保持職工培訓力度與內容的超前性，尤其是要加大對于關鍵性崗位的培訓投入和開發力度。第三，鑒于事業單位的特殊性質，職工培訓中要著重加入職業道德培訓內容，提升職工對于工作的責任感和職業素養。

3.建立健全薪酬管理體系。從事業單位長期發展的角度來看，為更好地吸引、留住優秀人才，在考慮外部公平、內部公平與員工間公平的基礎上，需建立符合我國事業單位特征的戰略性薪酬體系。一是事業單位薪酬結構設計時，要充分突出績效原則，根據工作崗位目標、職責、工作內容等和社會就業狀況、地域薪資水平等，合理設計薪酬結構，以崗定薪，打破平均主義，調動事業單位職工的積極性，增強員工對于組織的歸屬感和使命感。二是在崗位工資制的基礎上，結合事業單位績效考核結果，加大薪酬管理過程中的靈活部分，更加注重精神獎勵因素，如成就感、尊重、個人發展等，發揮員工的潛能。三是建立健全合理的薪酬增長及激勵機制，刺激職工追求自我成長、自我發展的動力，激勵職工提升自身的素質與工作能力，同時更有利于職工將自身的發展與組織的長遠發展緊密結合，共同推進事業單位的進步。

4.建立健全績效考核制度。作為人力資源管理的核心手段和工具，事業單位績效考核評估具有十分重要的意義。針對當前現行事業單位績效考核失真、失效等問題，一是要積極探索新的考評指標維度和體系，做到從實際出發，根據事業單位的部門性質、層次和地區實際情況的不同實行分類評估，設置不同相關的評估維度，并給予每個維度具體的細化指標，提高關鍵指標的可操作性和量化，堅持以定量評估為主。同時，經濟學家劉彥海指出：要考慮事業單位的特殊性質，思想品德、職業道德、工作能力、工作成績、工作態度等質量和數量方面都應該被考慮到，形成一套完整、合理的考核評價體系。其次，事業單位績效考核要轉變方式，如目標管理法、360度評估法、全面質量管理等，提高考核的民主性、公開性及公平性，提倡群眾的多方面積極有序參與，擴大信息的來源，同時可積極避免領導說了算或過于民主的現象。第三，為更好地提高績效考核的效果和實現績效考核的作用，事業單位績效考核過程中要更加注重加強交流與溝通，建立健全績效評估反饋機制，及時將考核結果反饋給被考核人員，尤其是要指出存在的優勢與不足，并積極進行指導使其不斷改進和進步。最后，績效考核工作的結果，要與事業單位人力資源管理的其他各項內容，如人員的培訓、獎懲、個人發展等進行相掛鉤和結合，拓寬考核結果的運用范圍和深度，充分發揮績效考核的約束、激勵和指導作用。另外，組織文化對于人力資源管理有不可忽視的影響。在對于優秀傳統文化進行繼承的基礎上，事業單位也要與時俱進，根據時代發展的需求和要求，賦予組織文化以新的內涵與活力，通過企業文化的營造和加強，為事業單位員工的發展提供一個良好的氛圍環境，實現文化建設與人力資源管理的有機結合和相互促進。

［1］王永花，孫志強，管紅霞.經濟新常態下人力資源管理發展趨勢［J］.審計與理財，2017，（7）：51 －52.

［2］劉艷華.事業單位人力資源績效質量管理研究［J］.天津商務職業學院學報，2016，（1）：44－47.

（作者單位：濮陽市城鄉一體化示范區國土建設環保局）