激勵制度在事業(yè)單位隊伍建設(shè)中的創(chuàng)新實踐
——以歐陽海灌區(qū)管理局為例

事業(yè)單位作為我國社會主義建設(shè)的重要組成部分，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域幾乎遍及科教文體等社會生活的各個方面，是我國經(jīng)濟建設(shè)的重要支撐。創(chuàng)新完善事業(yè)單位職工的激勵制度是提高工作積極性和工作效率必須面對的問題。

一、歐陽海灌區(qū)管理局職工隊伍概況

歐陽海灌區(qū)是一個以灌溉防汛為主、結(jié)合發(fā)電、綜合興利的大型水利樞紐工程，地跨衡陽、郴州兩市。工程由水庫及樞紐、灌區(qū)和電站三部分組成，歐陽海水庫為國家大Ⅱ型水庫，集雨面積5409 km2，總庫容4.24億m3；灌區(qū)為湖南省第二大灌區(qū)，灌區(qū)干渠長292千米，設(shè)計灌溉衡陽市的兩市一縣一區(qū)72.74萬畝農(nóng)田；電站裝機容量3.6萬千瓦，設(shè)計年發(fā)電量1.99億千瓦時。四十多年來，歐陽海灌區(qū)發(fā)揮了應(yīng)有的工程效益，為湘南地區(qū)的工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、防汛保安和經(jīng)濟社會發(fā)展作出了巨大貢獻。

歐陽海灌區(qū)水利水電工程管理局成立于1970年6月，1984年2月收歸省管，為湖南省水利廳直屬的準(zhǔn)公益二類事業(yè)單位，主要職責(zé)是做好防汛調(diào)度、農(nóng)業(yè)灌溉、電力生產(chǎn)及水利工程建設(shè)管理等工作。現(xiàn)有在職職工365人，離退休職工442人。分析我局職工隊伍現(xiàn)狀，主要存在以下兩個方面的突出問題：第一，管理人員年齡結(jié)構(gòu)老化，青黃不接。全局30個科室單位，副科以上干部67人，其中35歲以下的年輕干部5人，不到全局職工人數(shù)的1%。第二，水利工程專業(yè)技術(shù)力量十分薄弱。全局現(xiàn)有初、中、專業(yè)技術(shù)人員135人，大部分都是通過函授、電大等形式獲得的學(xué)歷，沒有接受過系統(tǒng)的水利技術(shù)專業(yè)教育。因此，存在專業(yè)人才總體不足、素質(zhì)不高、學(xué)歷較低、結(jié)構(gòu)不合理、年齡偏大等問題。特別是灌區(qū)工程專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重不足。歐陽海灌區(qū)下設(shè)5個供水所、23個供水站，現(xiàn)有水利工程管理和服務(wù)人員96人，其中水利工程技術(shù)人員18人。

二、當(dāng)前單位隊伍建設(shè)中存在的主要問題

隨著近些年社會主義經(jīng)濟制度的不斷完善，事業(yè)單位的薪酬問題呈現(xiàn)在人們面前，這些情況無法調(diào)動單位職工的工作積極性，存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾點：

第一，對目前水利專業(yè)的認(rèn)知不足，缺乏培養(yǎng)專業(yè)人才的意識。過去對水利專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)重視不夠，思考不多，爭取支持不力，營造環(huán)境不濃。對單位現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的使用管理不妥當(dāng)，不重視培養(yǎng)，待遇留人機制缺乏，人才價值體現(xiàn)不充分，專業(yè)技術(shù)知識更新不足。第二，績效工資嚴(yán)重偏低。我局原為自收自支事業(yè)單位，一直執(zhí)行事業(yè)單位工資制度。2009年水管體制改革時定性為公益二類事業(yè)單位，確定差額撥款事業(yè)編制200人。改革前后我局所有在職職工都參與了2006年工資套改、2012年崗位設(shè)置、2014年和2016年工資調(diào)改。我局為省水利廳直屬單位，人事關(guān)系屬省廳直管，但地處衡陽、郴州兩地。績效工資總量核定時省廳要求我局按屬地衡陽市標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，核定總量偏低。但因我局人事關(guān)系沒有隸屬地方管理，不能與地方同步調(diào)資，享受不到任何地方待遇，職工工資增長緩慢，且生活艱苦，流失了大量人才。第三，受客觀條件限制，引進人才困難；受人事政策、編制管理等因素制約，作為一個水利行業(yè)的基層單位，卻難以引進水利對口專業(yè)人才。十余年來，從大中專院校引進人才僅27人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到工作需求，大部分都是落實國家政策而安置的退伍軍人，造成了職工隊伍專業(yè)素質(zhì)偏低、技術(shù)力量日漸薄弱、后備力量嚴(yán)重不足、關(guān)鍵崗位嚴(yán)重缺員。第四，職工業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)只重過程，忽視效果。經(jīng)常開展的各種培訓(xùn)活動，如：安全知識培訓(xùn)，業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)等，培訓(xùn)內(nèi)容很豐富，可培訓(xùn)是否收到實實在在的效果，卻讓人忽視。由于職工隊伍文化基礎(chǔ)差，對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的理論知識無法消化、理解。有些學(xué)員動手能力弱，效果根本不明顯。只進行理論考試，不考核實際操作，最終導(dǎo)致整個培訓(xùn)質(zhì)量達(dá)不到如期效果。

三、激勵理論基礎(chǔ)

1.構(gòu)建激勵機制的意義

構(gòu)建激勵機制是引進和留住單位職工的有效途徑。在實際工作中，激勵機制的構(gòu)建會受到多種因素的影響，因職業(yè)經(jīng)歷的不同，每個職工在心理、情感等方面會反映出不同的需求形式。作為單位的管理者應(yīng)該了解職工的真實需求，而不僅僅是在工資待遇方面對職工采取激勵手段。按照馬斯洛的需求理論，從生理、安全、交往、尊重、自我實現(xiàn)等五個層面的需求出發(fā)，構(gòu)建合理的激勵制度，鼓勵職工更好地工作。

2.主要激勵理論

（1）目標(biāo)激勵。選擇一個恰當(dāng)合理的目標(biāo)，然后將單位的目標(biāo)與職工的需求緊密連接，激發(fā)職工的工作積極性。將科學(xué)的評估體系引入目標(biāo)設(shè)計中，把工作目標(biāo)的實現(xiàn)效果和可實施性制定在合理可控的范圍內(nèi)。

（2）情感激勵。積極的情感激勵可以有效激發(fā)職工的工作積極性，消極的情感會嚴(yán)重打擊員工的積極性。作為單位領(lǐng)導(dǎo)，如果通過有效手段與單位職工建立起積極的情感紐帶，以此去感染職工、打動職工，就能很好地發(fā)揮激勵作用提高工作效率。

（3）尊重激勵。尊重的需求是人的一種較高級的需求形式，也是激勵的一種基本方式。尊重會增加職工對單位的歸屬感，領(lǐng)導(dǎo)與員工、職工之間的互相尊重會在單位內(nèi)形成積極的精神力量。尊重激勵有助于單位和諧關(guān)系的發(fā)展，有助于培養(yǎng)職工團隊的凝聚力，提升工作效率。

四、構(gòu)建職工激勵機制的對策

1.創(chuàng)新單位體制機制建設(shè)，強化薪酬激勵的作用

深化人事分配制度改革。要結(jié)合實際，合理安排各個崗位的專業(yè)技術(shù)人員工作，進一步深化分配制度改革，克服論資排輩、平均主義，引導(dǎo)收入分配向?qū)I(yè)技術(shù)崗位、特殊崗位傾斜，堅持“按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬”“公正、公平、公開”的原則，適當(dāng)拉開分配檔次，體現(xiàn)知識和人才的價值。建立人才引進優(yōu)惠政策，吸引優(yōu)秀人才到基層水利單位就業(yè)，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性。根據(jù)激勵的實踐研究，在缺乏有效激勵的前提下，職工的工作能力只發(fā)揮到25%-35%。而如果單位有科學(xué)合理的激勵機制，可以有效提升職工的工作潛能，將自己的能力全部用到工作中去。薪酬分配的激勵是最基礎(chǔ)也是最見成效的激勵手段，被各單位普遍采用。良好的具有激勵性質(zhì)的薪酬制度會讓單位和職工“雙贏”。

2.建立以按勞分配為基礎(chǔ)的多元分配制度

原有的單一分配制度在崗位種類較多的事業(yè)單位中并不完全適用，所以應(yīng)根據(jù)單位特點，以按勞分配為基礎(chǔ)，優(yōu)績優(yōu)酬，建立多元分配制度并行的分配辦法。實行績效工資確保職工的收入與其工作業(yè)績、付出成正比，激發(fā)全體職工的工作積極性。歐陽海灌區(qū)管理局的獎勵工作堅持精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，以精神鼓勵為主的原則；堅持按績授獎，獎不虛施的原則；堅持同一事跡不重復(fù)獎勵的原則。對在以下幾方面作出重要貢獻的職工，重點進行了獎勵：年度考核中被評為優(yōu)秀、記三等功及以上的，部門被我局及縣級以上相關(guān)部門評為先進集體的，為單位節(jié)約人力、物力、財力等節(jié)支增收方面有顯著貢獻的，在安全生產(chǎn)方面有突出貢獻的，在其他方面先進事跡突出、貢獻特殊的，等等，體現(xiàn)了公平合理的按勞分配制度，取得了較好的激勵效果。

3.重視精神激勵在激勵體制中的重要作用

在激勵制度的具體設(shè)計中，還應(yīng)該考慮激勵制度的多樣性，在重視薪酬體系的物質(zhì)激勵的前提下，還必須重視精神方面的激勵。物質(zhì)、精神激勵都是以職工的需求為基礎(chǔ)進行制度設(shè)計的，還必須滿足職工需求的多樣性，以發(fā)展的觀點調(diào)整激勵體制。只有兩種激勵互相配合、促進才能最大限度地提升單位職工的歸屬感，獲得最好的效果。歐陽海灌區(qū)管理局通過“五帶頭”“五個好”等形式的爭先創(chuàng)優(yōu)活動，在職工中樹立敬業(yè)榜樣，起到很好的激勵效果。進行多種形式的文體活動，其中代表水利廳參加省直工委文化建設(shè)成果匯展廣場舞比賽獲二等獎；踐行志愿者活動，參加植樹、學(xué)雷鋒等多種多樣的社區(qū)活動。投入資金900余萬元，改造灌區(qū)六個所站辦公及職工住房，對周邊環(huán)境進行亮化，改善了職工的辦公和居住環(huán)境。以上這些活動，都是從單位職工的實際需求出發(fā)，有針對性地進行激勵，增強了職工的歸屬感和團隊凝聚力。

事業(yè)單位的改革是目前社會主義市場經(jīng)濟大環(huán)境下的必然趨勢，如何利用激勵作用促進單位隊伍建設(shè)、提高工作效率是擺在各個單位面前的一個重要課題。只有以市場為導(dǎo)向，以需求觀念為基礎(chǔ)，才能設(shè)計并實施一套合理的激勵制度，保障單位的各項工作能夠有序開展，讓職工的幸福感得到提升。

[1]王建芳：《事業(yè)單位實行薪酬激勵機制的探討》，《現(xiàn)代商業(yè)》，2010年第35期。