“口說無憑”不能成為回避法律責任的借口

林欽

“口說無憑”不能成為回避法律責任的借口

林欽

案例：

2015年3月中旬，蔡某、張某到勞動保障監察機構投訴，稱其服務的甲物業管理公司（下文簡稱“甲公司”）沒有按照規定支付他們的加班工資，要求甲公司補發他們在職期間的加班工資。勞動保障監察機構依法受理了兩人的投訴，并指派監察員對甲公司進行調查。

在調查過程中，甲公司向監察員提供了蔡某和張某在職期間的工資單（金額基本為本市最低工資標準數額）。甲公司稱，因其缺乏專業人事制度，沒有員工考勤記錄和排班表等，故無法提供其他用工材料。在進一步的溝通交流中，甲公司表示，蔡某和張某分屬不同的安保崗位，蔡某是“做一休一”，張某是“做一休二”，每班次均為24小時，夜班時均可以睡覺。期間，監察員再次向投訴人核實有關情況，投訴人表示甲公司所說基本屬實，但值夜班時一直會有人員、車輛進出，必須承擔核實、放行的職責，無法保證正常睡眠。同時，投訴人表示也無法提供更多的證據材料。

根據初步調查情況，監察員判斷甲公司存在未按規定支付加班工資的行為。監察員將此情況反饋給甲公司，并要求其進一步提供其他材料。甲公司拒不認可勞動保障監察機構的整改意見，堅持認為自身不存在違規用工行為。由于甲公司與投訴人雙方均無法提供能夠反映工作時間的書面材料，使得監察員在處置該案中陷入了證據不足的困境。然而，在監察員和投訴人的后續溝通中，得知有部分勞動者已就同一訴求提起勞動爭議仲裁，遂前往勞動爭議仲裁機構了解相關案情。經查詢，相關仲裁案件的情況與監察員處理的投訴件情況類似，勞動爭議仲裁機構已經裁決支持勞動者的訴求，要求甲公司支付勞動者加班工資。據此，監察員一方面借鑒該勞動爭議仲裁案件引用的證據材料和裁決意見，另一方面結合甲公司的規章制度、投訴人的證言證詞，核算加班時間和加班工資。在以最低工資標準為基數、扣除合理的休息休假時間的基礎上，監察員最終核算出甲公司應補發蔡某加班工資13444.06元、補發張某加班工資7538.6元。隨即，在將案件處置過程和初步處理意見告知投訴人，獲得其認可后，監察員再次前往甲公司要求其主動整改，但甲公司不予理睬。因此，勞動保障監察機構向甲公司開具了《責令改正通知書》。逾期未改正后，勞動保障監察機構依法作出行政處理決定，甲公司逾期仍未整改，也沒有在法定期限內對該處理決定申請行政復議、提起行政訴訟，勞動保障監察機構遂向人民法院申請強制執行。2016年7月26日，經人民法院強制執行，蔡某、張某終于拿到了期盼已久的加班工資。

分析：

由于企業規模的大小不一，用工管理水平也參差不齊，在現實生活中，違法違規的用工行為，或有意為之，或無意疏漏，均有可能發生。在勞動保障監察案件中，面對被檢查單位不予配合、勞資雙方反復互駁，違法違規事實難以取證的情況時有發生。

在本案例中，雖然勞資雙方均無法提供有效的書面證據材料來印證各自的說法，但這并未影響監察員對甲公司存在未按規定支付加班工資的事實認定。監察員以勞動爭議仲裁案件中的間接材料、勞動者的證言、甲公司的規章制度為突破口，尋找蛛絲馬跡，最終查清事實真相，并依法作出處理。

結論：

勞動保障監察機構始終以事實為依據、以法律為準繩，充分運用行政執法權，主動出擊、窮盡手段，堅持依法依規維護勞動者權益。因此，“沒有相關材料”、“無法提供書面證據”、“不清楚、不知道”等等，都不能成為回避勞動保障監察行政執法的借口。正所謂：“天網恢恢，疏而不漏。”只有規范用工，才是唯一的正途。