關于事業單位績效評價工作中的信息不對稱問題的探討

◎文/苗燕

關于事業單位績效評價工作中的信息不對稱問題的探討

◎文/苗燕

事業單位績效評價工作是事業單位管理的重要組成部分。本文在考察事業單位績效評價中信息不對稱問題的產生原因和危害的基礎之上，通過分析事業單位績效評價參與主體之間的利益關系，發現事業單位績效評價工作中的信息不對稱問題可以通過一些制度創新加以解決，并提出了相應的機制設計建議。

績效評價；信息不對稱；參與主體

一、信息不對稱理論概述

（一）信息不對稱的概念

所謂信息不對稱，是指在一項交易活動中，由于交易雙方所掌握的、事關交易結果的信息是不盡相同的，占有信息較豐富的交易一方可以在另一方未察覺的情況下，通過隱藏信息或隱藏行動等手段，改變交易雙方通過交易獲取的收益，使信息占有較貧乏的一方以信息租金的形式將一部分交易收益無償地讓渡給信息占有較豐富的一方。從一般均衡理論來看，信息不對稱問題的出現和信息租金的產生，雖會讓信息占有較豐富的交易方獲得信息租金，但會造成信息占有較貧乏的交易另一方利益受損，更重要的是還會導致資源配置結果的無效率，造成無謂的效率損失。

（二）信息不對稱的表現形式與主要危害

一是逆向選擇問題。逆向選擇，是指當交易中存在信息不對稱問題時，交易中信息占有較豐富的一方會有意隱藏關于交易標的物質量的信息，信息占有較貧乏的一方由于缺乏足夠信息去判斷交易標的物的質量，不得不傾向于低估交易標的物的價值，致使擁有較高質量交易標的物的交易方不得不選擇退出市場，導致低質量的交易標的物充斥市場，出現市場失靈和效率損失。逆向選擇問題是典型的交易一方隱藏信息導致的信息不對稱問題。

二是道德風險問題。道德風險，是指交易中存在信息不對稱問題時，交易中占有信息較豐富的一方傾向于隱藏關于交易標的物風險的信息，交易中信息占有較貧乏的一方由于缺乏正確判斷交易標的物風險的信息，不得不選擇降低對交易的期望收益，導致原本可以達成的交易無法達成，出現市場失靈和效率損失。道德風險問題和逆向選擇問題的相同之處在于，都是存在交易一方隱藏信息的問題。

三是委托人-代理人問題。委托人-代理人問題，是指當交易雙方達成并試圖維持一份長期關系型契約時，作為關系型契約交易一方的委托人缺乏有效的信息對契約交易另一方的代理人為維護委托人利益的努力程度進行評估時，存在機會主義行為動機的代理人就可以通過采取“偷懶”的行為，賺取信息租金并導致委托人利益受損。當委托人利益受損達到一定程度時，委托人與代理人事先訂立的契約也就無法維持，出現市場失靈和效率損失。

二、事業單位績效評價工作的信息不對稱問題

（一）事業單位績效評價工作的信息不對稱問題產生原因

首先，事業單位的社會公益性決定了事業單位績效評價工作中價格信號難以直接用于績效評價。事業單位主要分布在科教文衛等社會公益性行業。社會公益性行業的主要特點是經營活動具有較大的外部性，工資、費用等價格信號往往只能衡量個人收益加總的部分，價格信號并不能反映社會收益總和超出個人收益總和的部分。在事業單位績效評價工作中，如果直接將價格信號用于績效評價，會導致低估事業單位經營活動社會收益的問題。基于錯誤的價值評估進行的事業單位組織決策，必然導致事業單位向社會提供的具有外部性的產品嚴重不足，造成社會福利的損失。這就決定了價格信號并不是事業單位績效評價工作的有效依據，事業單位員工的工作績效并不能通過價格信號反應出來，導致績效評價中出現信息不對稱。

其次，事業單位的勞動協作性決定了事業單位績效評價工作中難以清晰界定個人在工作中的貢獻。主要分布在科教文衛等行業的事業單位，其向社會提供的服務屬于復雜勞動，必須依靠一個完整高效的團隊，通過勞動協作來實現服務的提供。事業單位的這一特性決定了，事業單位績效評價工作中團隊的績效相對容易評價，但團隊中個人對團隊的貢獻有多大則難以清晰界定。如果將團隊成員的相互評價作為績效評價的主要依據，則會導致團隊成員為維護個人利益邀功扯皮，導致團隊失去凝聚力，降低事業單位的工作效率。事業單位績效評價工作中出現的個人貢獻難以精確衡量的問題，使得團隊協作中的個體可以通過隱藏個人努力程度來進行“欺騙”，導致績效評價工作中出現信息不對稱。

再次，事業單位的產品無形性決定了事業單位績效評價工作中對勞務貢獻的價值評定存有較大的主觀性。主要分布在科教文衛等行業的事業單位，由于其所處行業的特殊性，決定了事業單位向社會提供的產品是以無形的服務產品為主的。在國民經濟核算體系中，無形服務產品生產中勞務貢獻的價值評定一直受到主觀因素干擾。不同的消費者對于無形服務產品價值的主觀評價存在差異，這也必然導致對作為無形服務產品生產要素的勞務貢獻難以做出完全不帶主觀因素干擾的評價。在事業單位績效評價工作中，產品無形性使得事業單位績效評價工作中一直難以有效評價勞務貢獻的價值，出現信息不對稱問題。

（二）事業單位績效評價中出現信息不對稱問題的危害

一方面，事業單位績效評價中面臨的價格信號失靈極易導致逆向選擇，對有積極貢獻的員工激勵不足、打擊其積極性，導致普遍的“怠工”現象。由于工資等價格信號的失靈，事業單位績效評價可能出現偏差，而基于事業單位績效評價確定的薪酬方案也就失去科學性和公平性。積極性較高的員工所做出的貢獻無法直接通過價格反映出來，這就使得員工的積極性受到很大打擊；反之，價格信號失靈條件下，事業單位員工即便選擇“怠工”也不會直接體現在薪酬上，這就形成了對事業單位員工的負激勵。如果“怠工”成為事業單位員工的普遍工作狀態，那么勢必對事業單位工作效率產生消極影響，降低其向社會提供優質服務的能力。鑒于事業單位的社會公益性，事業單位向社會提供服務能力的下降最終會導致公共服務的提供不足。

另一方面，事業單位績效評價中面臨的道德風險和“委托人-代理人”問題，既會導致事業單位內部治理的松弛，也會影響事業單位的社會形象，降低全社會對事業單位工作的信任和支持。由于事業單位的服務對象是社會公眾，事業單位員工在給社會公眾提供服務過程中的態度和效率將直接決定社會公眾所享受的公共服務的質量。當事業單位績效評價中面臨道德風險和“委托人-代理人”問題時，個別“怠工”的事業單位員工必然在工作態度和工作效率上出現偏差，致使社會公眾難以享受到優質的公共服務。在信息不對稱條件下，由于事業單位管理層難以獲取足夠的信息去對員工的績效進行評價，這就導致“怠工”員工提供的低質量服務也無法得到糾正。

三、信息不對稱條件下事業單位績效評價參與主體的利益關系

（一）參與主體的分類

第一類是事業單位管理層以及事業單位上級管理部門。作為組織內成員績效評價的必要參與主體，事業單位管理層仍然要承擔起績效評價工作的組織職責。盡管事業單位績效評價中存在的信息不對稱問題削弱了事業單位管理層在績效評價工作中的有效性，但如果沒有事業單位管理層的組織和事業單位上級管理部門的監督，事業單位的績效評價工作也難以開展。

第二類是事業單位員工。要素市場定價理論一般認為，企業員工作為勞動要素的供給者，與作為勞動要素需求者的企業管理層存在直接的利益對立關系，因此企業員工往往有動機去隱藏信息和努力程度，以獲取更多的報酬。但人本主義管理學理論則認為，員工的需要具有層次性，當支配員工行動的主要需要是自我實現需要時，員工也會對個人努力程度進行客觀評價。即便存在信息不對稱問題，只要符合一定的條件，員工也可以參與到事業單位績效評價中來。

第三類是享受事業單位服務的社會公眾。由于事業單位服務的對象是社會公眾，社會公眾在享受各項服務的過程中可以對事業單位所提供的公共服務的質量進行評價。社會公眾的評價如果能夠納入事業單位績效評價體系，可以克服信息不對稱問題導致的事業單位管理層績效評價有效性下降問題。由于社會公眾是事業單位服務質量改善的直接受益者，因此社會公眾也有參與事業單位績效評價的積極性。

（二）參與主體之間的利益關系

首先，事業單位管理層與事業單位員工之間的利益關系是監督與被監督的關系。事業單位管理層的行為目標，是對員工進行全面監督，減少員工的消極怠工行為；事業單位員工的行為目標，則是實現個人報酬、晉升機會等方面的收益最大化。事業單位管理層與員工的利益關系，既可以是對立的，也可以是統一的。如果事業單位管理層在績效評價中傾向于懲罰員工過錯，對員工成績的獎勵不足，就會導致員工精神狀態緊張，并產生事業單位管理層和員工之間的利益對立關系，最終在信息不對稱條件下加劇員工的怠工行為。但如果事業單位管理層在績效評價中更注重獎勵員工成績，對于員工的懲罰主要以警示為主，則可以激發員工的工作積極性，形成事業單位管理層和員工之間的利益統一關系，在一定程度上可以避免因信息不對稱問題導致員工消極怠工。

其次，事業單位員工與社會公眾之間的利益關系是服務與被服務關系。事業單位員工的工作職責是向社會公眾提供各種服務，但事業單位員工也存在偷懶并降低服務質量的機會主義動機；社會公眾作為事業單位公共服務的享受者，其目標函數則是在一定的費用支出下爭取獲得最優質的服務。信息不對稱條件下事業單位公共服務質量的高低，很大程度上取決于事業單位員工與社會公眾的相對市場地位。如果社會公眾無從選擇由哪一位事業單位員工來為其提供服務，或者對于服務質量的不滿也缺乏投訴渠道，那么事業單位員工所處的相對優勢市場地位就將在信息不對稱條件下為員工的偷懶怠工行為提供便利。反之，如果社會公眾擁有較好的選擇權和評價權，則社會公眾所處的相對優勢市場地位就將抑制員工可能存在的機會主義動機，避免偷懶怠工行為的出現。

再次，事業單位管理層與社會公眾之間的利益關系也是服務與被服務關系，但這種服務與被服務關系是間接的。事業單位管理層的重要職責之一，就是維護事業單位的社會形象，增進事業單位的社會影響力。事業單位管理層有較強的動機和激勵去向社會公眾提供優質的服務。由于事業單位管理層并不可能像事業單位員工一樣直接為社會公眾提供服務，事業單位管理層向社會公眾提供服務的方式主要是督促事業單位員工提供直接服務。當事業單位績效評價中存在信息不對稱問題時，事業單位管理層績效評價能力的下降使得管理層有動機去建立與社會公眾的直接聯絡渠道，通過受理社會公眾的投訴建議等方式，更好地履行管理層監督職能。一旦聯絡渠道建立起來，事業單位管理層與社會公眾之間的間接服務關系也可以轉化為直接服務關系，并成為規避績效評價中信息不對稱問題的手段。

圖1 事業單位績效評價不同參與主體的關系

綜上來看，事業單位績效評價參與主體之間的利益關系是既對立又統一的，有效的機制設計可以幫助事業單位在績效評價工作中減少利益對立面、擴大利益統一面，事業單位績效評價中的信息不對稱問題可以通過制度創新得到解決。

四、解決事業單位績效評價中信息不對稱問題的機制設計

第一，加強內部約束，設計激勵相容的自我評價機制。傳統事業單位績效評價中，一直存在的問題是過度依賴信息弱勢方的事業單位管理層去評價廣大員工的履職盡責程度。這種績效評價方式將事業單位管理層置于與廣大員工對立的尷尬境地，不利于獲得客觀、公正、科學的績效評價結果。在事業單位績效評價工作的持續改進中，有必要通過設計激勵相容的自我評價機制，使廣大事業單位員工時刻對自身工作狀態。通過對自身工作狀態的實時把握，自發地調整工作狀態，改進工作效果。要設計好激勵相容的自我評價機制，就有必要加強對組織管理相關知識的學習和應用。

第二，加強外部約束，應當引入第三方評價機制。在事業單位績效評價中，信息不對稱問題主要存在于事業單位管理層和事業單位員工之間。這主要是因為，傳統的事業單位績效評價工作時事業單位管理層對員工是否履職盡責的評價。事業單位的特點和事業單位績效評價工作的特點，決定了事業單位管理層在事業單位績效評價中是天然的信息弱勢方，僅僅依靠事業單位管理層的努力并不能解決事業單位績效評價中的信息不對稱問題。這就要求必須引入與事業單位經營活動相關且信息占有充足的第三方參與事業單位績效評價工作。在現實中，由于事業單位服務的對象主要是社會公眾，因此可以通過引入社會公眾作為第三方來參與對事業單位員工履職盡責程度的績效評價。

第三，加強環境建設，更新辦公技術手段。在傳統的事業單位績效評價中，作為績效評價工作主要落實人的事業單位管理層需要依靠大量的報表來完成信息收集工作。在市場經濟不斷發展的今天，事業單位向社會提供服務的范圍在不斷擴大，工作量也在不斷增加。傳統的報表不僅需要耗費大量時間，還限制了信息收集效率的提高。一方面事業單位員工需要耗費大量的時間去填寫各種報表，另一方面好不容易整理出來的各種報表又難以反映事業單位員工的即時工作狀態。因此，應當利用最新的數字化、智能化辦公管理技術，全面改造事業單位績效評價工作，既把廣大員工從績效評價的諸多報表中解放出來，又能提高績效評價工作的效率，還能增加績效評價的公正性和客觀性。

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F062.5

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1006－1255－（2017）11－0028-05

苗燕（1983—），天津市信息中心。郵編：300201

責任編輯：孟力