煤炭企業專業技術人員約束現狀及分析

孫新鴻

【摘 要】人力資源是企業重要戰略資源的觀念越來越被人們所接受，而專業技術人員又是企業人力資源的重要組成部分。對專業技術人員的現狀分析成為重要的人力資源管理手段，對企業競爭力的提高有巨大促進作用。因此，本文以煤炭企業作為研究對象，深入探討和分析專業技術人員的約束現狀及分析。

【關鍵詞】 煤炭企業；專業技術人員；約束現狀

1.專業技術人員約束現狀

1.1 選拔體系及機制現狀

專業技術任職資格是專業技術人員學識技術水平的標志，也是聘任專業技術職務的重要依據之一。正確評價專業技術人員的學識技術水平，授予相應的任職資格，不僅能為正確使用人才提供依據，而且能激勵專業技術人員研發技術，不斷提高自身的學識水平和技術能力，從而壯大專業技術人員的人數，素質不斷提高。如果評價方法不科學合理，導致授予資格與實際水平不相符，則會嚴重挫傷專業技術人員鉆研業務能力的積極性，甚至誤導他們采取不正當的手段來獲取專業技術任職資格，不僅使專業技術資格評價失去意義，而且會影響專業技術人才隊伍的建設。因此科學評價專業技術人員的學識水平和技術能力并授予相應資格，對專業技術人員的激勵具有重要意義。目前，煤炭企業主要采用的是投票表決制度。

1.2 內部責任現狀

規章制度對專業技術人員的約束。企業明文規定能夠形成強有力的規章性監督約束。主要是通過建立和完善章程和有關的規章、規定等：明確界定經營者的經營責任，形成對經營者經營責任的監督約束；明確界定專業技術人員行為規范，確定生產經營行為的實施邊界，形成對經營者經營行為的監督約束：明確界定有關安全生產管理的規則和員工操作守則，約束專業技術人員的行為。目前，企業內部監督性機構主要針對經營者的約束。主要包括財務部門、會計機構對經營者的監督約束；審計機構對經營者的監督約束，如年終審計、定期性的階段審計和經營者任期經濟責任審計；紀檢監察部門對經營者的監督約束。要確定有關監督性機構的權威，形成強有力的機構性監督約束。

2.專業技術人員約束存在問題及分析

2.1 選拔體系及機制方面

目前，煤炭企業大部分專業技術人員都是通過行政職務上升，開辟領導的職業道路。當前，企業內部存在許多有技術能力，但是被企業忽視不重視的專業技術人員。現行的晉升機制嚴重忽視了專業技術人員本身的職責特點，直接影響了專業技術人員對工作性質的認識，導致他們不主動提高自身專業技能和工作能力，使企業專業技術人員的素質大大降低。

各煤炭企業采取評委會投票表決制度來評估評定專業技術人員的任職資格。但是投票表決制度存在著許多弊端：一、結果的準確性低。大多數評委對評審對象的了解只是通過個人的簡單介紹，沒有規范的程序和選擇標準。所以，投票表決的準確性低。二、缺乏有效監督。目前，企業的投票表決采取無記名的投票方式，當評委受到外界干擾和影響的情況下，很容易產生不負責任的行為。比如，內定人員、打壓其他評審對象等現象。評委自身的素質十分容易影響到表決的結果。總之，對專業技術人員的選拔沒有規范化的過程，這樣直接將影響企業的科技能力。

2.2 內部責任方面

當前，企業專業技術人員的內部責任鑒定模糊不清，同時監管力度也不夠。通過現狀分析，只做出罰款的規定。獎懲是相輔相成，即激勵與約束機制存在著密切的關系。專業技術人員已經成為重要的戰略性資源，所以企業給專業技術人員極大的獎賞和方面。但是，企業卻忽視了對專業技術人員的約束，這就是為什么企業內部的安全事故、貪污舞弊事件數攀升的原因。究其企業內近年來發生的許多怪現象，認為大部分歸因于企業對專業技術人員內部責任及監督管理不到位。另一方面，約束機制的有效性與企業文化存在密切相關。企業文化的核心是價值觀及其行為準則。企業的價值觀是其員工所共有的或者說它代表著員工價值觀的主流，任何個體包括專業技術人員只有在認同和接納了企業文化后，才能真正融入群體，否則終將遭排斥和拒絕。所以，對專業技術人員監督管理約束，可以利用文化的同化力和容斥現象以及國人的從眾心理，通過營造遵守法紀、誠實守信、公廉為榮、私貪為恥的文化氛圍，筑起一道無形的心理防線，以優良的企業文化來抵制腐朽思想和落后意識對專業技術人員的侵蝕，壓制歪心邪念，截斷險源禍根。

2.3 管理監督方面

（1）專業技術人員的工作報告制度不規范。雖然，各企業基本上都實行了工作報告制度，但是很大程度上流于形式，對報告的內容、樣式、時限和基本要求缺乏明確的規定，更沒有從滿足內部控制體系對報告材料需要的角度對這一制度進行規范和完善。

（2）監督機構設置不科學。存在的問題主要有：各監督機構間分工不明確，職責交叉。在監督體系中，由于職責不清，導致管轄問題。比如，互爭管轄權、監督空白。各種專門的監督機關難以真正發揮監督職能。

（3）監督意識淡薄。從廣義上講，監督意識包括進行監督的意識和接受監督的意識兩個方面。強化監督意識實際上對監督主體和被監督者都提出了要求。完善的監督機構以及完備的監督法律可以說是監督的“硬件”，而強烈的監督意識則是監督的“軟件”。一旦失去“軟件”的配合，“硬件”則虛有其表。監督意識淡薄是導致監控出現問題的重要原因。首先，監管者由于各種原因導致監督成為形式主義，比如監督者疏忽或者不敢執行責任。其次，被監督者的不配合導致監督過程激烈摩擦。有時，被監督者消極懈怠、積極反抗。

（4）懲治不嚴，查處大案要案不力。懲治是監督達到效果的保障。如果懲治制度能起到威懾的效果，則被監督者將規范自己的行為。目前，煤炭企業的懲治措施存在許多問題：拖沓調查案件時間，懲治力度不夠，政策浮動大、調查程序多等。這些問題都造成煤炭企業的懲治無法起到懲戒的效果，對人員無法起到充分的約束作用。

參考文獻：

[1] 馬志飛.煤炭企業知識型員工的激勵機制設計[J].中小企業管理與科技，2008.

[2] 陸愛秋.論國有企業激勵機制的構建[J].企業科技與發展，2009.

[3] 姜蓉蓉.改進專業技術人才評價制度的幾點思考[J].人才資源開發，2010.

[4] 黃瑞.權利腐敗及其法律監督機制的完善[J].南呂大學學報（人文社會科學版），2001.

[5] 周陽.CQ油田公司專業技術人員激勵機制研究[D].中國石油大學，2010：57.endprint