論事業單位人力資源管理創新

沙磊

（中國疾病預防控制中心人力資源處，北京 102206）

論事業單位人力資源管理創新

沙磊

（中國疾病預防控制中心人力資源處，北京 102206）

事業單位對國家經濟社會建設具有重要作用。由于受到單位屬性的影響，事業單位的人力資源管理一直存在觀念滯后、人力資源管理體系不健全、人力資源管理工具方法落后的問題。為了有效推進事業單位分類改革，提升事業單位的效率，事業單位人力資源管理可以從分類試點、引入現代企業人力資源管理理念、強化人才管理理念、推進事業單位人力資源管理創新、突出事業單位特點、打造個性化的人力資源管理體系、積極謀求事業單位人力資源工作的重點領域和關鍵環節實現突破等方面進行管理創新。

事業單位；人力資源管理；公益服務；社會教育

事業單位是國家經濟社會發展中提供公益服務的主要載體，是我國社會主義現代化建設的重要力量。改革開放特別是黨的十六大以來，國家積極探索了事業單位改革，進行了事業單位體制機制創新，穩步推進了教育、科技、文化、衛生等事業單位的改革。但是面對我國經濟社會發展的新形勢，我國社會事業發展相對滯后，事業單位還存在政事不分、事企不分、機制不活的問題。我國公益服務的供給總量不足、方式單一、資源配置不合理，效率不高。

進一步推進事業單位的改革，提升事業單位的服務效率關乎我國全面建成小康社會，實現中華民族的偉大復興。因此，從事業單位人力資源管理創新角度積極探索事業單位的改革落地意義重大。

1 事業單位進行人力資源管理創新的意義

事業單位作為一種社會組織形式，是以社會公益為目的，以增進社會福利，滿足社會教育、文化、科學、衛生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的的。我國共有1.26×106多家事業單位，事業單位是我國社會組織的重要組成部分。我國事業單位既具有促進我國社會經濟事業發展的作用，也有助于推動人民生活水平的提升。在事業單位進行人力資源管理創新，有助于激活事業單位現有人才隊伍，吸引優秀人才投身社會公益事業，有助于事業單位適應當前社會經濟發展的需要。

在實踐層面，有助于推進落實《中共中央關于深化行政管理體制改革的意見》，在現有事業單位分類改革的基礎之上，通過推進科學的人力資源管理，可以著力解決管理體制相對薄弱的公益類事業單位效率低下的問題，提升事業單位的組織活力，充分發揮事業單位的組織功能，提升服務水平和服務質量，使之更有效率，最終實現做大做強，實現公益性和非營利性公共服務的目標。

2 事業單位人力資源管理現狀

2.1 事業單位人力資源管理觀念滯后

由于我國事業單位是在計劃經濟體制下產生，以政府職能、公益服務為主要宗旨的公益性、非公益性職能部門，管理模式以政府行政管理模式為藍本。事業單位的人員編制、薪資福利、干部管理統一按照國家主管部門制定的標準執行。與企業單位相比，事業單位的人事部門缺乏自主管理的權限和積極性。

人力資源管理與開發的理念還沒有深入到事業單位中去。事業單位現有的人事管理主要內容還是勞資管理，其特點是自上而下地執行上級統一的管理規定。事業單位對人力資源部門的定位還停留在人事管理階段，并沒有賦予人力資源部門應有的組織發展和人才管理的職能。

2.2 事業單位人力資源管理體系不健全

受單位性質的影響，事業單位的人力資源管理體系還不健全。人力資源管理工作的宗旨是服務組織目標，并為組織適應環境變化提供人才支持和保障。一套完善的人力資源管理體系應當保障一個組織的人才隊伍能力匹配、梯隊明顯，整個隊伍有活力，業績突出。因此，在人力資源管理的制度和職能設置上就需要健全的體系保障，比如勞動關系管理除了合法合規外，是否能為員工解決后顧之憂；薪酬福利管理除了執行國家政策外，是否能體現差異化的激勵效果；干部管理除了履行國家嚴格的程序外，是否能真正做到“能者上、庸者下”；員工發展方面除了完成上級布置的培訓任務外，能否從員工職業發展角度完善發展通道，并給予相應的培訓發展。反觀現有事業單位的人力資源管理體系并不健全，尤其是在員工發展和激勵方面做得不足。

2.3 事業單位人力資源管理工具方法滯后

我國人力資源管理的興起是隨著我國企業管理的發展而興起的。隨著國外先進的管理理念和工具方法不斷進入我國企業管理領域，我國的企業管理和人力資源管理獲得了快速發展，尤其是20世紀90年代以后，通過與我國傳統文化的融合，也獲得了很多創新。但人力資源管理的先進工具和方法在事業單位中運用則相對較落后。除了事業單位人力資源管理理念滯后的影響外，事業單位人力資源管理工作者的非專業性也直接影響了先進工具和方法的引進。

3 事業單位人力資源管理創新方向

3.1 分類試點，引入現代企業人力資源管理理念

事業單位的性質決定了現代企業先進的人力資源管理理念難以在事業單位進行推廣。但事業單位工作效率的提升又不能缺失現代企業的人力資源管理理念。只有解決好激勵問題，才能調動員工的自主性和積極性；只有解決好員工發展通道問題，才能留住優秀人才；只有不斷為員工提供培訓和機會，才能讓員工不斷提升能力。因此，可以結合當前中央對事業單位進行分類管理的改革，在公益二類事業單位中逐步引入現代企業人力資源管理理念和模式，通過建立健全的人力資源管理體系，逐步在事業單位中形成人力資源管理和開發的理念，促進事業單位人力資源管理從人事管理向人力資源管理轉變。

3.2 推進事業單位人力資源管理創新

人才發展是人力資源管理的核心，也是事業單位進行人力資源管理創新的著力點。人才發展工作本身具有嚴密的內在邏輯和內在關聯性，因現代組織的專業分工才造成了人力資源工作具有不同環節和不同方面的格局。如果沒有系統性的考量，不僅有些工作會缺乏科學依據，各環節、各方面之間還可能會相互掣肘。因此，只有建立科學、完備的人才發展工作體系，才能使人力資源各環節各方面的工作具有指導、參照和依據，才有條件發揮人力資源工作對組織發展的系統影響力和引領力。

同時，只有建立起科學、規范、開放、包容、運行高效的人才發展的工作體系，才能使員工在組織中的職業生涯發展有向導、路標和支撐，才能使他們工作起來有奔頭、有盼頭、有勁頭。打造科學、規范、開放、包容、運行高效的人才發展工作體系時，可以從制訂人才規劃做起，在選聘、任用、培養、評價、提拔、激勵乃至退出等環節和方面進行系統思考、整章建制，并在實踐中形成一整套相對穩定的工作機制和工作模式。

3.3 打造個性化的人力資源管理體系

根據中央對事業單位進行分類改革的意見，承擔高等教育、非營利性醫療等公益服務，可部分有市場配置資源的事業單位劃入公益二類。根據其單位特征，這類事業單位很大一部分員工是從事研究的知識型員工。由于知識型員工的勞動過程難以監控，勞動成果難以衡量，具有很強的自主性，對于知識型員工的管理一直是人力資源管理領域中一個較為困難的領域。因此，在事業單位進行人力資源管理的創新，就應當充分考慮知識型員工的管理。應堅持以人為本，尊重人性的管理理念。知識型員工，特別是優秀的人才對自身的價值往往估計較高，極為看重他人、組織及社會對自己的評價，因此，對知識型員工的管理首要的就是給予其應有的尊重。此外，應差異化對待，知識型員工與非知識型員工最大的不同是希望得到應有的重視，尤其是個性化的對待，希望根據其不同的貢獻給予不同的待遇，這也是尊重人才的一種表現形式；創造適合知識型員工的寬松工作環境，知識型員工不同于其他類型的員工，不能用統一、標準化的指標來衡量和要求，而應當以結果為導向，創造適合知識型員工的環境，充分給予信任，從而保障其有效產出。

3.4 謀求重點領域和關鍵環節的突破

在事業單位進行人力資源管理的創新不能一蹴而就，而應通過在重點領域和關鍵環節實現突破，以此謀求在事業單位進行人力資源管理創新。針對事業單位現有人力資源管理的現狀，可以先在薪酬激勵和績效管理方面進行創新。在薪酬激勵方面，重點是堅持差異化導向，使薪酬能真正體現多勞多得的激勵性。在現有事業單位的薪酬結構基礎之上，可以著重對績效工資部分進行改革。通過增加績效工資總額，使績效工資發放與績效考核結果掛鉤，適當增加績效工資的級差，進而增強薪酬的激勵效果。

在績效管理方面，核心是完善績效管理機制，改變以績效考核替代績效管理的狀況，實現績效管理結果的運用。重點是構建起PDCA績效管理封閉環，通過績效管理實現管理者與員工的雙向溝通，通過績效管理幫助員工提升能力，通過績效結果與薪酬掛鉤確保績效管理落地，避免績效管理流于形式。通過上述2個核心環節的突破，可逐步實現事業單位人力資源管理工作的創新。

［1］陳建安、陶雅，徐書山.人力資源管理創新的管理理念研究［J］.江蘇大學學報（社會科學版），2016（01）.

［2］徐育才.事業單位改革與人力資源管理者角色的重塑［J］.求索，2010（01）.

［3］趙昱青.淺析事業單位人力資源管理［J］.山西財經大學學報，2009（11）.

〔編輯：張思楠〕

D630.3

A

10.15913/j.cnki.kjycx.2017.13.102

2095-6835（2017）13-0102-02

沙磊（1985—），女，吉林省吉林市人，中國疾病預防控制中心人力資源處，助理研究員，研究方向為人力資源管理。