新《勞動合同法》的實施對用人單位的影響及對策研究

尹剛

[摘要]2014年新《勞動合同法》的頒布與實施，對用人單位的企業規章制度、員工雇用、培訓人員和績效管理等方面產生重要影響。文章依據新《勞動合同法》的內容并運用用人單位管理系統的相關知識，對新《勞動合同法》的頒布實施對用人單位引發的不利現象進行探析，并提出了相應的解決辦法。

[關鍵詞]新《勞動合同法》；用人單位；影響

一、新《勞動合同法》的實施對用人單位的影響

（一）約束用人單位的企業規章制度

新法對舊法最大的改動就是調整了企業規章制度的民主式程序。在舊法中關于企業規章制度的規定，提出只要用人單位的規章制度內容合法、走民主化流程并最終公開，則該用人單位的規章制度擁有法律的約束力和執行力，且民主程序的實際情況是基層群眾一般只能聽取上層的意見。而在新《勞動合同法》中提出，在直接或者間接牽扯到用人單位員工的自身利益的規章制度時，用人單位需立即開展企業全體員工大會或者員工代表大會，進行民主性的討論，力爭在員工大會上實現平等商議。顯而易見，對比舊法，新《勞動合同法》在企業規章制度上將形式上的民主程序改動為真正意義上的民主程序，公司員工更能在員工大會上與領導平等協商，使得用人單位的勞動者在制定規章制度中擁有一定的說話權。新《勞動合同法》雖然有上述其優點，但也使得用人單位在制定以及修改企業規章制度的法律條約時顯得更加嚴格，同時也使得企業規章制度在一定程度上受到了約束。

（二）人力資源成本上升

在新《勞動合同法》中，已詳細指出勞動合同期限的分類情況，并就此引導了長期性勞動合同的新現象，這等同于提醒用人單位在招聘以及篩選新員工過程中需要投入更多的相關招聘工作和“謹慎”的心態。但是，這種“謹慎”造成的負面影響便是用人單位人力資源的成本提高。最重要的是，伴隨著勞動合同走向長期化趨勢以及用人單位對勞動合同的“謹慎”，必定造成我國人才市場的價格逐漸上升。同時，在新《勞動合同法》的一小節中提出了勞務派遣的相關問題，并對其進行調整和限制。最明顯的一點就是約束了勞務派遣工作崗位的調動幅度，即指明勞務派遣只能在新勞動合同中規定的工作崗位上實施，譬如具有臨時性或者輔助性的崗位。就目前我國實際情況而言，在大部分用人單位中，已經開始廣泛地利用派遣制用工對用人單位日常業務作用。盡管新《勞動合同法》中沒有直接指出“臨時性和輔助性”的詳細標注，但是目前我國用人單位需大量且長期地運作派遣工在日常業務崗位中，這樣的局面將迫使大部分用人單位遭受更大的工作壓力和挑戰。

（三）公司長期性人才流失

在新《勞動合同法》中已經明確指出，用人單位出現違約金的合同問題的發生條件，即只有當用人單位為其新員工進行培訓時提供專項培訓費用的情況中發生，并且用人單位需提供的專項培訓費用不得低于合同條約中規定的違約金費用。新《勞動合同法》的這一制定程序，將會造成我國大部分中小型用人單位在人力資源管理上投入的成本大大提高，同時承受的風險更大。特別是在用人單位給新員工提供連續性的培養方面，由于只有對新員工采取一系列的培養計劃才能對該用人單位的團隊建設起到作用，但是，在新《勞動合同法》的條約下，它實際提高了用人單位的新勞動者的跳槽可能性，導致了人力資源成本的惡性上升，并增大了企業人才外放的可能性，繼而造成用人單位無法安心對新員工采取完整的培養計劃以及不利的開發工作。

（四）績效管理面臨巨大挑戰

新《勞動合同法》對用人單位的績效管理方面也存在一些影響，主要表現在用人單位辭退勞動者等方面。在舊《勞動合同法》中，如果用人單位發現某些勞動者不能貢獻其所在崗位要求的業務能力，那么用人單位可以單方面地對該勞動者采取職位調整手段。又或者用人單位在每次績效考核中統計出成績不理想的勞動者名單，并對名單上的勞動者進行單方面的辭退。在新《勞動合同法》中，對用人單位合同上的改動進行了深度地約束，主要表現為：如果用人單位想改動某員工的勞動合同，那么該勞動者與用人單位就改動勞動合同的問題上進行平等商議，最終的商議結果需通過書面的形式來表明。甚至在勞動合同中的辭退勞動者問題上，新《勞動合同法》同樣也有嚴格的規定和約束。主要表現為：如果用人單位想要徹底取消對某勞動者的勞動合同，那么必須在合乎法律規定的情況下才能生效。新《勞動合同法》的這種規定實際是對用人單位的績效管理發出了強有力的一擊，使得企業需要加強其績效管理。用人單位對勞動者采取職位變更手段需要給該勞動者提供充分的理由和證據。此外，用人單位終止某勞動者的勞動合同時，只有在提供充分正當的辭退理由并在合乎法律條約的情況下生效。同時在新《勞動合同法》中對于用人單位終止勞動者的合同這一條件進行了詳細地說明，即只有提供足夠的根據證明該勞動者滿足不能勝任該職位、通過培訓仍不能勝任該職位和采取職位的變更后仍不能勝任該職位等三個要求，用人單位才能以不能勝任該職位為辭退該勞動者的根據，對其勞動合同進行徹底終止。實際上也表明，用人單位在績效管理這一方面需要投入更多的精力。

二、用人單位應對新《勞動合同法》的影響應采取的措施

（一）制定詳細的企業規章制度

在制定企業規章制度程序方面，用人單位要重視其規范性。在制定以及修改企業規章制度的過程中，力爭其制度內容合法，走真正意義上的民主程序，并且需經由公示，最后通過用人單位全體員工在職工大會上進行討論，或者用人單位員工代表在員工代表大會上進行平等商議。同時，為了防止某些員工代表為了個人利益而給用人單位造成不必要的影響，用人單位務必在協議相關規章制定程序之前制定出合理的處罰條約。為了使員工更好地理解企業規章制度中的處罰條約，用人單位需在處罰條約中詳細且明確說明。比如，在“員工做出嚴重違反該企業規章制度行為的，解除勞動合同”中，為了使勞動者更明確其“嚴重違法行為”的標準，用人單位需將“嚴重違反行為”的判定說明清楚。

（二）注重招聘工作流程endprint

用人單位在招聘新員工的過程中一定要嚴格做好工作，不能隨意處理，用人單位要制定出一系列詳細的招聘程序，其中包括面試官、面試人員、錄用條件等。并且，在招聘過程中還需注意以下三個關鍵的方面。第一，留意應聘人員是否偽造虛假面試材料。將《服務自愿書》與《員工登記表》進行詳細制定，對應聘人員的偽造材料認真核查，并要求應聘人員填寫其本人與之前工作崗位的證明人的聯系方式。若該應聘人員之前所在崗位屬于重點型單位，則要對其重點崗位人員的背景調查清楚；第二，注意各種就業協議條約的使用，需將其合理分開。比如就業協議、實習協議等；第三，在人員雇用以及管理方面，可以啟用一些新興招聘方式，即用人單位可以與第三方合作公司進行協商合作，利用其所提供的相關招聘信息進行員工派遣或者人員雇用，這將會大大降低用人單位在人力資源管理上投資的成本。

（三）制定員工培訓合約

針對上述問題可以分為兩個方面進行解決。第一個方面，在試用期間，用人單位可以與第三方的培訓機構進行合作，將本該由用人單位管理的員工培訓工作轉交給第三方培訓機構，而這些培訓所消耗的費用可以通過新勞動者與用人單位進行平等協商，采取這樣的措施既可以使用人單位放心招聘新員工又使得人力資源花費的成本降低；另一個方面，用人單位在對新招員工進行一系列完整的培養計劃中，用人單位給新招員工提供專項培養資金并隨之展開持續的專項培養工作，但是用人單位要與新招勞動者簽訂相關培養方案的合同，最重要的是要共同協商好服務期。對于某些要求采取保密措施的新招勞動者，用人單位可以與新招勞動者同時簽訂培養方案合同以及保密合同，制定競業約束條件，并共同協商在培養方案的期限結束時，若此時還處于競業約束的期限內，則用人單位要對該勞動者以每月為周期進行經濟上的補償，如果該勞動者做了違反競業合同中規定的條約，該勞動者需遵循競業合同中規定的懲罰條約，對用人單位進行違約金的補償。

（四）規范化管理員工的考勤

第一，用人單位在績效考核的過程中需要重點監督以及核查，力爭將績效管理系統制度化，實現合理正義的績效考核，同時也要將每次績效考核的分數以及人員等數據整理到位并進行存檔。用人單位在履行勞動者的勞動合同時，若發現該勞動者滿足不能勝任該職位、通過培訓仍不能勝任該職位和采取職位的變更后仍不能勝任該職位等三個要求需要對其采取辭退手段的，用人單位可以在終止該勞動者的勞動合同過程中，提供一定的經濟補償給該勞動者。如果該勞動者因為嚴重失職造成用人單位承擔嚴重的經濟或者名譽損失，則不必向該勞動者進行經濟上的補償。第二，用人單位在徹底取消某員工的勞動合同過程中，如果提供的辭退證據不足或者未能按照新《勞動合同法》中的規定向員工提供績效考核成績，那么用人單位不能對該員工進行辭退。如若采取強制性手段進行辭退，用人單位將受到法律制裁。第三，如果用人單位聘用計時工資形式的勞動者，在對這種類型的勞動者實施工資的核算中一般會考慮其每日在該崗位的考勤記錄表上，并且需對該已有勞動者簽字的考勤記錄表存檔兩年以上，這樣做法的好處是考慮用人單位在與勞動者發生薪酬爭議時，可以提供之前存檔該勞動者簽字的考勤記錄表證明甲方提出的工資合理。第四，對于不是計時工資形式的勞動者，同樣可以采取考勤的方法，并要求勞動者在其記錄表中簽字。在日后對員工發放薪酬的同時可以按照之前已簽字的每個員工記錄表進行詳細核查，這樣勞動者也可以對自己應得薪酬與考勤表進行對照，該解決辦法的好處就是使得甲乙兩方可以降低以后的薪酬糾紛。

[責任編輯：岳文可]endprint