勞動合同違約金制度探析

王秋陽

[摘要]在市場化進程日益加快的大背景下，商機與人才對于市場創(chuàng)新與前進的重要性不言而喻。用人單位出于其自身利益的考量，加之《勞動合同法》的頒布實施，用人單位將違約金條款更多地適用到勞動合同之中，勞動者的權益處于隨時可能受到不合理損害的危險狀態(tài)，為此我國在立法上做出相應解決措施就變得非常迫切。文章在相關法律的基礎上，剖析了有關勞動合同及其違約金償還的基本內(nèi)容以及勞動者負擔賠付違約金的幾種情況，并針對我國違約金制度立法缺陷給出完善建議。

[關鍵詞]勞動合同；違約金；服務期違約；競業(yè)禁止

一、勞動合同違約金的基本內(nèi)容

（一）勞動合同與違約金的性質(zhì)

隨著經(jīng)濟體制的改革，并伴隨著《勞動合同法》的頒布實行，市場經(jīng)濟中的各主體出于更便于追求企業(yè)利益的角度考量，以及勞動者出于對自身權益維護的考慮，勞動合同的適用開始普及。與民事領域不同的是，勞動合同違約金制度存在的首要任務并非是保證主合同的履行，而是保證用人單位所投入資本的回收。當前學界對此的觀點主要分為崔建遠先生主張的“賠償性”、梁慧星教授等主張的“懲罰性”以及王利明教授在其著作中主張的“賠償性與懲罰性并存”三種。目前學界普遍支持王利明教授的觀點。然而考慮到對權利人分配的舉證責任問題，崔先生的“賠償性”觀點將損害后果、因果關系等舉證責任都分配給了權益人，明顯不利于權益的維護。梁慧星教授等人主張的“懲罰性”觀點目前還有待進一步的完善，無法解決“違約責任與實際履行”并存的問題，也與《合同法》第一百一十四條的立法精神相悖，因此，學界越來越多地贊成王利明教授的觀點，傾向于該違約金具備“賠償性與賠償性并存”。筆者對此也表示贊同。

（二）相關法律基礎

我國《勞動合同法》在第二十二條以及二十三條規(guī)定了勞動者承擔違約金的兩種情形。該制度脫胎于民事違約金制度，目的是解決在相對方違約的情形下對權益人自身權益的救濟問題。但跟民法的私法性質(zhì)區(qū)分開來，相較于民事領域內(nèi)主體之間的對等，勞動合同的主體是一種明顯的服務與被服務的關系。在雙方信息明顯不對稱的情況下，違約金的具體適用對于維護弱勢一方便極為必要，可以作為勞動者權益的一項補救措施而存在。其具體內(nèi)容為：只有在服務期違約以及商業(yè)秘密等涉及知識產(chǎn)權部分的競業(yè)禁止可以對勞動者施加違約金條款。

二、勞動者負擔違約金的情形

（一）服務期違約

根據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，勞動者服務期違約的，應當約定向用人單位支付違約金。但是現(xiàn)實中普遍存在的問題是對于“專項技術”的界定問題，這一問題的界定直接關系到違約金的適用與否。考慮到權益平衡的比例原則，大部分法律規(guī)定的背后都存在著不同主體之間利益的權衡。譬如此法條規(guī)定的背后是勞動者的自由擇業(yè)權與用人單位財務投資的衡量與取舍。考慮到用人單位先行對勞動者進行了投資，那么勞動者一方就要對此作出一定的妥協(xié)，對用人單位的權益在一定程度上就予以相應的保護。

例如，康某與深圳市創(chuàng)益科技發(fā)展有限公司勞動爭議案件中，廣東省高級人民法院駁回了康某的再審請求，原審法院深圳市中級人民法院依據(jù)《勞動合同法》第二十二條之規(guī)定，認為按用人單位培訓員工的本意及公平原則，本案服務期的計算應自創(chuàng)益公司與康某簽訂培訓協(xié)議之日起計算，而康某在服務期限并未屆滿的情況下遞交辭呈，理應給其培訓單位交付適當?shù)倪`約金賠償。創(chuàng)意公司在申請勞動仲裁時請求康某支付違反服務期違約金，康某在仲裁階段未對仲裁時效提出抗辯，仲裁機構也對創(chuàng)意公司提出的請求進行了實體性裁決，康某在仲裁階段自主放棄了其原本享有的抗辯權利。

（二）競業(yè)禁止的違約

《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對此作了明確的限定，這一限定首先便是出于對用人單位商業(yè)秘密保護的考量。當前市場化趨勢日益加強，知識產(chǎn)權也愈發(fā)顯得重要，其對用人單位市場競爭力的影響不言而喻，故一般用人單位都會與相關勞動者訂立違約金條款以確保其自身的利益。這本身無可厚非，也是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然結果。此時，兩邊達成一致的妥協(xié)，用人單位通過支付金錢來賠償對高管或技術人員擇業(yè)權的限制。就目前我國的情勢而言，雖然該補償比例與離職前的工資相掛鉤以試圖達到盡可能的公平，但依然不足以與勞動者做出放棄的權利相對等。且這一制度在《公司法》《反不正當競爭法》以及《刑法》中也都有相應的規(guī)定，然而卻只是一個概括籠統(tǒng)的禁止性規(guī)定。

三、違約金制度立法缺陷及完善建議

（一）服務期期限及違約金的認定

眾所周知，只有完善的法律規(guī)制，才能更好地維護勞動者的合法權利。然而當今我國法律上關于服務期的規(guī)定仍存在不合理之處，首先是對于“專項技術培訓”的界定。在勞動者進入一個新的行業(yè)之前，其對于陌生的技術都會下意識地歸類于“專項技術”的范疇，然后便依照用人單位所訂立的條款進行簽約。這是很明顯的不利于勞動者的情形，也是實務中大量存在的情形。其次，根據(jù)我國目前相關法律條文，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。其用意是在部分限制勞動者擇業(yè)自由的前提下，對用人單位前期人才投資所享有的回報權益的一定保護。然而立法只看到專業(yè)技術培訓這一種先行投入，卻忽略了實踐中用人單位更多的是給付特殊物質(zhì)作為投入方式去設定服務期。最后，是關于服務期限的長短問題。目前出現(xiàn)大量的用人單位利用其優(yōu)勢地位，訂立明顯不利于勞動者的服務期違約金條款，施加過多的違約責任。明顯的，一般服務期期限越長，那么也就意味著勞動者潛在的違約可能性越大，其違約后要承擔的違約責任也就相應增加了。

（二）競業(yè)禁止期限與補償金

關于競業(yè)禁止期限與補償金的規(guī)范，目前我國首要的問題便是不超過兩年的期限規(guī)定。因現(xiàn)實生活中很多行業(yè)所具有的不確定性，此規(guī)定有些僵硬。不同的行業(yè)其生產(chǎn)周期、投資回報期間長度差異極大，適用同樣的最長兩年期限未免過于一刀切，這對于不同行業(yè)各用人單位的實際情況未免過于忽視。在這種情況下，對于生產(chǎn)周期長的用人單位而言，兩年的期限明顯不足以對其商業(yè)秘密等內(nèi)容進行適當?shù)谋Ｗo；對于生產(chǎn)周期短的用人單位，其為了最大化自身權益維護，會強行要求訂立兩年的期限，這明顯又對勞動者的自主擇業(yè)造成了不合理損失。筆者認為，是否可以考慮廢除《勞動合同法》第二十四條這種僵化的規(guī)定，以一種新的規(guī)定將其替代，譬如將競業(yè)禁止期限的時間約定權交還給雙方主體。因為，對于其行業(yè)的特殊性最了解的永遠是當事人，可將期限長度的約定權利交還于當事人，依雙方自愿進行約定，而法律只需要進行最后的兜底性規(guī)定即可。

其次，競業(yè)禁止的經(jīng)濟補償金金額規(guī)定為勞動合同解除或終止前12個月平均工資的3070，且應不低于勞動合同履行地的最低工資標準，否則按最低工資標準支付。這一點存在缺陷，可以看出雙方在這種利益的妥協(xié)中的讓步越來越不對等。競業(yè)禁止的對象離職前一般是高管以及專業(yè)技術人才等企業(yè)核心人員，對于這幾類人而言，競業(yè)禁止本身就是對其自主擇業(yè)的限制，況且在其有能力享受較高的工資待遇下，依然讓這幾類人員在企業(yè)權益面前過度地進行妥協(xié)讓步，這未免有些不公平，也不利于該法律規(guī)定的良好實行。筆者認為，應該在綜合考量期限長度、勞動者離職后所能享受的待遇的基礎上，以此來決定勞動者經(jīng)濟補償金的數(shù)額，而法律只需要將該百分比進行最低限額的規(guī)定即可。

（三）違約金金額的變更

違約金的金額在很大程度上代表著勞動者在雙方權益沖突下的退讓妥協(xié)程度。在市場化競爭日益激烈的今天，對市場信用體系建立的呼聲越來越大，因此，適當?shù)倪`約金金額對于各主體履行合同的促進還是很有裨益的。而且還應考慮商業(yè)技術高速更新的情況下，之前訂立違約金時的條件情形已經(jīng)發(fā)生變化，違約金存在不再合適或者其金額已不再合適的情況。對此，參照民事領域，對違約金數(shù)額有異議的，當事人有權請求人民法院進行調(diào)整。且考慮到勞動法領域勞動者個人時間成本等的特殊性，還可以進一步規(guī)定：對于雙方有爭議的違約金數(shù)額可以由一方申請勞動委員會進行先置裁決，對于裁決不服的，當事人可以采取訴訟途徑。

四、結語

廣泛來看，一般的勞動關系中從來都不是平等的，雖然隨著生產(chǎn)方式的不斷變化與市場經(jīng)濟的飛躍式發(fā)展，現(xiàn)今的勞動者在不斷分層，但整體而言，相較于用人單位，其依舊是處于偏弱勢的地位。筆者贊同民法上“民法不保護權利上睡眠的人”的觀點，那么相類似的，也可以把勞動法中的違約金制度歸還于當事人，讓其自身選擇“睡眠”與否。總之，我國法律法規(guī)中對勞動合同的相關規(guī)定仍相對匱乏，在實踐中很容易給當事人及社會利益構成侵害，影響社會的和諧與穩(wěn)定，不利于保護勞動者的正當權益。譬如現(xiàn)今的違約金制度固然相較于以往是一個進步，但無論是立法層面還是實務層面都未能建立起一個完善的違約金體系，這對于我國豐富的法律實踐而言，其不足以在用人單位權益和勞動者權益之間構建起來一個合理的制度。

[責任編輯：岳文可]endprint