成都地區農業職業經理人從業動機的研究

王亞萍，包昆錦，張社梅,2*

(1.四川農業大學 管理學院，四川 成都 611130； 2.四川省農村發展研究中心，四川 成都 611130)

成都地區農業職業經理人從業動機的研究

王亞萍1，包昆錦1，張社梅1,2*

(1.四川農業大學 管理學院，四川 成都 611130； 2.四川省農村發展研究中心，四川 成都 611130)

從業動機作為表現職業認同和努力意愿的心理品質越來越受到各界的重視。以成都地區為例，從需求理論的角度，將農業職業經理人從業動機類型分成了物質型、情感型、機會型、成就型4種類型，并對各類農業職業經理人從業動機特點進行了調研分析。研究發現，農業職業經理人普遍對情感滿足、機會成長、成就實現有著強烈的需求，但不同來源主體、受教育層次的農業職業經理人的從業動機又存在明顯差異。因此，在對農業職業經理人的引入和培養中既要重視對其提供穩定的物質保障，也要有針對性地建設企業文化、開展技術培訓等，以滿足其情感上、發展上的需要。

農業職業經理人； 從業動機類型； 從業動機特點； 調查研究

我國農業正處于由傳統農業向現代農業過渡的重要階段，為了解決日益復雜的農業問題，適應現代農業向產業化、企業化、集約化發展的經營需求，尤其是隨著新型農業經營主體的興起和發展，農村土地流轉速度及規?；讲粩嗵岣撸惹行枰慌平洜I、懂管理、會技術的現代化農業復合型經營人才[1]。2006年，農業部《“十一五”農業人才隊伍建設規劃(2006—2010)》指出要重點建設農業經營管理人才。在現代農業發展形勢要求及國家政策鼓勵下，農業職業經理人這一新興職業應運而生。他們不但掌握農業技術知識，而且善經營、懂管理，適應了農業產業化、企業化經營的現代農業發展的需要。農業職業經理人的誕生和發展引發了學術界的廣泛討論。

農業職業經理人的誕生，有效解決了“誰來種田”“誰來種糧”“誰來服務”的問題，為推進專業化、標準化、規?；图s化的都市現代農業發展奠定了堅實基礎[2]，大大提高了新型經營主體的組織化程度。但是，受到社會宏觀環境、合作社等新型經營主體和職業經理人自身3個因素的制約[3]，農業類專業化管理人才匱乏仍是目前制約新型農業經營主體發展的主要問題[4]。一方面，高校農業經濟管理專業在人才培養中存在著“輕實踐，重理論”的現象，與農業類其他專業知識互通程度較低，在專業設置上存在一定的性別歧視[5-6]；另一方面，由于起步晚、底子弱，新型農業經營主體自身人才造血功能弱[7]，其地理位置、薪酬福利、組織結構等對職業經理人都不具備吸引力。此外，農業職業經理人主要來源于村干部和種養大戶[8]，土生土長的農民企業家綜合素質相對較低，自身能力有限[7]。調查發現，新型經營主體的經營者老齡化現象嚴重，有1/3的經營者年齡在50以上，一旦其退出該產業，將面臨后繼人才缺乏的困境，并且農業職業經理人還有可能產生機會主義行為，如預料收益不佳的年份提出辭職等，這極大影響了農業職業經理人隊伍整體的穩定[9]。為了解決上述問題，需要建立健全培育體系，構建培養合作社經營管理能力和農業生產管理并舉的課程體系，要以目標為導向，采取多元化的育成方式[10-11]；需要迅速建立農業職業經理人職業標準，迅速培養出一批有知識、懂技術、善經營、會管理的農業職業經理人[4]。除了建立健全農業職業經理人培育體系，劉家強[12]還指出要多渠道壯大農業經理人才隊伍，要大量、大膽地使用農村能人，鼓勵農村青年、大學生等人員到農村創業。

綜觀現有文獻，研究者對農業職業經理人的發展現狀、制約因素、培育內容等方面做了大量研究，形成了比較成熟的研究體系和理論框架，但從農業職業經理人自身的角度研究其從事這份職業的動機的文獻幾乎沒有。職業可以滿足從業者生理、心理等各個方面的需求，關注和了解農業職業經理人的從業動機有助于深入理解他們選擇這條職業道路的原因，為農業職業經理人從業人員的引入和培養提供參考，同時也有助于農業職業經理人實現職業成功。

四川是我國的農業大省，也是農業經營體制機制比較靈活、農民合作組織較為發達、農業職業經理人發展迅速的省份之一。自2011年以來，四川成都已經培養了一萬多名農業職業經理人。2015年四川省委一號文件也明確提出“要引導農民合作社建立職業經理人制度”，本文正是基于對成都市農業職業經理人的實地調查，從農業職業經理人發展需度入手，從微觀角度分析了農業職業經理人從業動機類型及其差異。

1 從業動機概念、數據來源及測量方法

1.1 從業動機概念

動機是由一種目標或對象所引導、激發和維持的個體活動的內在心理過程或內部動力，人類的大部分行為都受到動機的驅使。美國心理學家馬斯洛1943年在其《人類激勵理論》一書提出動機由各種不同性質和層次的需要組成，這些需要由低到高分為了五種層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要，也即著名的“馬斯洛需求層次理論”。

從業動機屬于人類行為動機的一種，指在一定需求刺激下直接推動個體進行職業活動以滿足需求的內部心理活動過程，它反映了個人的職業愿望與可能為之付出的努力程度。管理心理學家們既關注了這些內部心理活動的內容指向，也關注了這些內部心理活動的過程機制，進而形成了不同而又關聯的看法。內容層面的相關研究表明，從業動機大多與需要和激勵有關，其內容涉及從業人員的人生生存與發展需求、價值取向、生活態度、人際關系、對未來的追求與抱負等多個方面，進而形成了需求層次理論、ERG理論、雙因素理論和成就動機理論等多種激勵理論；過程層面相關研究表明，當個體在期望的待遇、公平的薪酬與獎懲機制、晉升機會等預期職業活動的具體需求上得到滿足時，才能表現出對工作最大的熱誠與組織承諾，進而形成期望理論、公平理論、目標設置理論等過程型職業行為強化理論。本文以馬斯洛需求層次理論為主，綜合上述激勵理論、結合調研實際情況，將表現農業職業經理人職業意愿與努力程度的從業動機分為物質型、情感型、機會型、成就型(表1)。

表1 農業職業經理人從業動機的類型

1.2 數據來源與基本情況

本文所采用數據由四川農業大學管理學院研究生暑期調研團隊在課題組老師們指導下于2016年7月12—19日在成都地區的崇州、邛崍、金堂、蒲江、青白江、龍泉6個區縣實地調研所得。調研團隊采取隨機抽樣的方法選擇成都的6個區縣，以已經取得農業職業經理人資格證書的農業職業經理人為調查對象開展調研。調研共發問卷249份，去除無效答卷8份，最終回收了241份有效問卷。同時根據寫作需要，又對部分調查對象進行了回訪。受訪對象基本情況見表2。

表2 農業職業經理人的基本情況

1.3 測量方法

在查閱相關文獻和預調研之后，圍繞物質型、情感型、機會型、成就型4種從業動機類型展開問卷調查。問卷共19問(表3)，其中物質型、情感型分別為5問，機會型共3問，成就型為6問。所有的變數均采用李克特5級量表測度，1分為很不看重，2分為較不看重，3分為一般，4分為較看重，5分為很看重進行考核評價。通過SPSS 20統計軟件對樣本進行了信度和效度分析，測得19項變量的可靠值即(Cronbach's Alpha)為0.887，KMO值為0.891，表明問卷質量較高，效果較好。

表3 農業職業經理人4類從業動機的問題設計

2 農業職業經理人從業動機特征

2.1 總體分析

從看重率最高的前8個動機因素看(表4)，農業職業經理從業動機整體上呈現以下3個特點：

表4 動機因素看重率情況描述(前8個因素)

一是注重個人情感需求。在情感型動機中，高達89.6%的農業職業經理人選擇了看重“與同事關系融洽”這一選項，在所有選項中最高。中國是一個人情社會，關系是中國人最為重要的社會資本。在越來越個體化的現代社會，個體行為的理性化(功利化)、人際關系的冷漠化反而倒逼人們去重視和追求和諧的工作氛圍和企業文化等“軟”環境。在溫飽問題得以解決的基礎上，從業者更加注重社會關系的修復等內心情感的需要。已有研究表明，社會資本可以同時提高生產效率和改善代表性個體的福利[13]，作為重要的社會資本，和諧的同事關系會支持同事工作，會提升組織工作士氣和鼓勵彼此間的合作[14]，最終實現個體和組織的雙贏。在“工作符合自身興趣”這一選項中，也有高達78.4%的農業職業經理人選擇“看重”，說明農業職業經理人很大程度上克服了從業的盲目性、從眾性，而更加注重從業的自主性，能夠避開干擾，選擇自己感興趣的行業，并從中獲得情感的滿足。

二是注重把握機會成長。在機會型動機型的3個選項里，高達87.6%的農業職業經理人希望能夠從此份工作中得到教育(培訓)的機會，85.9%的人希望能在工作中發揮自己的專長，有84.2%的人希望能從工作中增長知識和技能。通過教育、培訓等形成的知識技能積累是重要的人力資本。人力資本理論認為，人力資本比物質、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當今知識經濟初期，人力資本將有著更大的增值潛力。農業職業經理人大多數為土生土長的農民，他們文化水平有限、受教育層次較低。在知識經濟時代，對獲得教育、培訓等機會有著較高的看重率，說明農業職業經理人能夠與時俱進，注重對自身知識和能力的更新升級，普遍期望克服職業短視性，而更加注重有利于自身長遠發展的因素。隨著我國人口數量紅利的逐步消失，人力質量紅利也必將成為新的時代特征。

三是注重自我成就的實現。馬斯洛認為人有自我實現的需要，自我實現是個體需求層次中的最高層次。社會主義市場經濟體系的建立大大增強了人的主體意識，使人們日益重視個人的全面發展[15]。人對自我實現的需求既是社會發展到一定階段的結果，也是個體發展到一定程度的結果。經濟的發展和科技的進步大大豐富和保障了我們的物質生活，有效而穩定的物質保障使得個體對薪金、福利的關注度降低。絕大多數受訪的農業職業經理人收入平較之于同齡勞動者都處于中上的水平，僅有53.9%的農業職業經理人選擇看重較好的薪金待遇以及43.2%的經理人看重職業較高的社會地位，遠遠低于對其他因素的看重率。85.1%的農業職業經理人希望可以在組織中樹立個人榜樣，更好地領導他們，這表明盡管農業職業經理人大多數來源于農民，但他們已經基本樹立起了管理者意識，并希望通過這種意識將自身良好的品行和能力傳遞給他人。80.5%的經理人喜歡解決全新的問題并期望在工作中能獨當一面、有所作為，表明大多數農業職業經理人希望通過樹立較高的目標、完成困難的任務來實現自我價值，并從中獲得成就感、滿足感。

2.2 差異分析

2.2.1 不同性別的從業動機特點

從性別來看(表5)，首先，男性農業職業經理人和女性農業職業經理人看重率最高的動機因素均是希望與同事保持融洽的關系、有一個和諧的工作環境，這也與總體看重率最高的因素一致。其次，男性農業職業經理人還希望能夠在工作中得到教育培訓的機會，而女性經理人則更希望能在群體中樹立個人榜樣，更好地領導他人。男女平等思想觀念的大力提倡，女性職場精英不斷涌現，大多女性已不再滿足于做一個簡單的家庭主婦或是默默無聞的“螺絲釘”，她們開始在職場中嶄露頭角并發揮著越來越重要的作用。

表5 不同性別的農業職業經理人最看重的動機因素情況

2.2.2 不同受教育層次的從業動機特點

從文化程度看(表6)，各個受教育層次的農業職業經理人在興趣型及情感型上均有較突出的表現，不同學歷層次的人看重的因素又有一定差別。初中及以下受教育層次的經理人對于教育培訓、知識技能有著較大的需要，機會型動機明顯；高中或中專層次的人除了注重職業帶來的培訓教育，同事關系的融洽也是其普遍追求的；而文化程度在大專及以上的職業經理人除了對同事關系的融洽有著較多的期許之外，大多數人也希望能在工作中獨當一面，完成一些他人無法完成的任務。這也與實際感知情況相符，受教育層次越低，其知識儲備越少，越有追求教育培訓、知識技能的動機；受教育層次越高，越注重情感的需求，而越有在職業中實現人生價值的動機傾向。

表6 不同文化水平的農業職業經理人最看重的動機因素情況

2.2.3 不同來源主體的從業動機特點

從來源主體看(表7)，種養大戶傾向于機會型，這可能和他們的經驗和閱歷有關——這類人群大多有了較好的經濟基礎并且有足夠的進取心，增強了其尋求發展的信心和市場競爭力，所以在面臨新選擇時更加希望挑戰自己、提高自己。村干部在同事關系與自身形象上有著較高的看重率，這可能和自己的身份以及承擔的責任有關——作為黨員干部更期望能處理好群眾關系，在工作中樹立好示范榜樣，得到群眾的尊重認可。大學生則偏向于成就型，調查對象中的所有大學生經理人都希望能在工作中獨當一面、有所作為——這類人群剛從校門走出，滿懷激情和信心，期望自己的所學能在工作中大顯身手，具有較強的實現自我理想與價值的信念。返鄉農民工則多數希望能在工作中取得較高的成就感以及贏得他人和組織的重視——這類人群積極響應國家的政策和號召，重返農村擇業創業，長期脫離農業使得再次回歸到農業中來時比較注重贏得他人和組織的重視及肯定。最后，其他人如普通農民在機會型的動機因素上有著較高的看重率。普通農民選擇成為農業職業經理人本身是一種積極的表現——他們可能不愿滿足于現狀，而期望在新工作中有所突破，在獲得更好物質報酬及更多尊重肯定的同時，期望能得到更多發展鍛煉的機會。

3 小結與建議

3.1 小結

本文選取農業職業經理人發展情況較好的四川省成都市，通過對6個區縣241個農業職業經理人的調查，根據馬斯洛的需求層次理論，將農業職業經理人的從業動機類型分為物質型、情感型、機會型、成就型。從統計學的角度，通過概率分析了當今農業職業經理人的從業動機特點，得出以下結論：

表7 不同來源的農業職業經理人最看重的動機因素情況

大多數農業經理人在從業中同時有著物質、情感、成長機會、實現自我價值的需要。隨著物質條件的改善以及社會工資水平普遍的提高，更多的農業職業經理人越加追求和諧的同事關系等情感的滿足、個人能力的提升以及自我價值、自我成就的實現。

性別差異在從業動機上的差異表現不太明顯，看重率最高的都是與同事保持融洽的關系、有一個和諧的工作環境。差異在于男性農業職業經理人希望在工作中得到教育培訓的機會，而女性經理人則更希望能在群體中樹立個人榜樣，領導他人。

受教育程度越高的農業職業經理人，越有追求價值實現、情感滿足的動機需要。初中及以下受教育層次的經理人機會型動機明顯，對于教育培訓、知識技能有著較大的需要，而文化程度在大專及其以上的職業經理人成就型動機突出，希望能在工作中獨當一面，完成一些他人無法完成的任務。

不同來源主體的農業職業經理人從業動機也呈現出一定差異。作為農業職業經理人主要來源的種養大戶以及潛力增長來源的普通農戶等其他人在已具備足夠的農技知識的基礎上，希望進一步提升自己，獲得更多的教育培訓；作為重要來源主體的大學生在工作能實現自我價值方面有著更多的要求。

3.2 研究建議

個體從業行為受到具體需求的驅使，只有當需求得到滿足，其才能表現出對工作最大的忠誠度。本文根據以上調查結論，對農業職業經理人的引入和培養提出以下建議：

完善合作社、家庭農場等農業職業經理人從業載體的文化建設?？梢酝ㄟ^黨支部共建的方式樹立其發展理念，并為農業職業經理人之間的交流提供平臺，適時開展示范性教育。

改善農業工作者薪酬福利。薪酬福利雖然不是農業經理人最為看重的，但是穩定而良好的物質保障是吸引和留住人才的基本條件。除了從業單位提供不低于市場平均水平的酬勞之外，政府也應設立農業人才專項資金，對表現突出者給予適當獎勵，并擴大對農業職業經理人的保險范圍，提高投保比例。

降低人才進入壁壘，多渠道吸納有真才實學、立志服務三農的人才。要鼓勵有志向、有能力的普通農戶進入農業職業經理人隊伍；要加強政策宣傳，引導大學生、返鄉農民工到農就業，并對其委以重任。

有針對性地開展農業技術服務。人力資本的積累和增加對經濟的增長和社會的貢獻比物質資本、勞動力數量增加重要得多，在擴充隊伍、提高物質水平的同時，對農業職業經理人隊伍進行人力資本投資既是從業者所想，也是形勢所趨。要積極了解農業職業經理人的知識技術需求，聯合科研機構、龍頭企業等科研團體有針對性地開展教育技術培訓。

[1] 黃元斌.我國農業職業經理人發展探討[J].合作經濟與科技,2015(5):107-108.

[2] 謝瑞武.培育農業職業經理人發展新型農業[J].農村工作通訊,2014(19):43-44.

[3] 顏永才,陸文娟.農民合作社引入職業經理人的影響因素研究：以浙江省為例[J].改革與戰略,2015(11):114-117.

[4] 楊建宏,趙嬋娟,熊澤明.新型農業經營體系下農業職業經理人職業標準探索研究[J].黑龍江畜牧獸醫,2016(2):196-198.

[5] 蒼英美.農民合作社職業經理人匱乏問題研究：基于高校的分析[J].黑龍江八一農墾大學學報,2010,22(6):104-106.

[6] 馬玉波.農民專業合作經濟組織職業經理人培養探索[J].黑龍江八一農墾大學學報,2010,22(4):92-94.

[7] 歐亞.農民專業合作社職業經理人的發展困境與對策[J].南方農村,2014(7):53-56,65.

[8] 董杰,張社梅.農業職業經理人發展現狀、面臨的問題及對策分析：基于崇州市的調查[J]. 糧食科技與經濟,2015(2):24-27.

[9] 黃祖輝,俞寧.新型農業經營主體:現狀、約束與發展思路：以浙江省為例的分析[J].中國農村經濟,2010(10):16-26,56.

[10] 程巍.農民專業合作社職業經理人的培育模式研究[J].新疆農墾經濟,2011(4):80-82.

[11] 王強. 農民合作社引入職業經理人的影響因素研究[J]. 湖北農業科學,2015,54(12):3063-3067.

[12] 劉家強.成都模式:培育農業經理人,發展新型農業[J].團結,2012(1):43-45.

[13] 嚴成樑.社會資本、創新與長期經濟增長[J].經濟研究,2012(11):48-60.

[14] 李敏.同事關系對個體工作績效的影響:基于中國情境的實證研究[J].蘇州大學學報(哲學社會科學版),2016(2):124-134.

[15] 吳倬.人的社會責任與自我實現：論自我實現的動力機制和實現形式[J].清華大學學報(哲學社會科學版),2000(1):1-4,21.

(責任編輯：張 韻)

2017-08-30

國家自然科學基金面上項目(71673195)；成都市軟科學項目(2015-RK00-00178-ZF)；四川省哲社重點基地四川省農村發展研究中心項目(CR1211)

王亞萍(1991—)，女，四川遂寧人，碩士研究生，研究方向為農業技術經濟，E-mail：847378644@qq.com。

張社梅(1978—)，女，陜西鳳翔人，副研究員，研究方向為農業技術經濟，E-mail：zhangshemei@163.com。

文獻著錄格式：王亞萍，包昆錦，張社梅. 成都地區農業職業經理人從業動機的研究[J].浙江農業科學，2017，58(11)：2075-2079，2083.

10.16178/j.issn.0528-9017.20171160

F325

A

0528-9017(2017)11-2075-05