知識螺旋與企業創新人才培養

魏巍

（中共平頂山市委黨校科社教研部，河南平頂山467001）

知識螺旋與企業創新人才培養

魏巍

（中共平頂山市委黨校科社教研部，河南平頂山467001）

知識螺旋是知識傳遞、交流、創新及增長的重要機制。知識螺旋中隱性知識和顯性知識的交替轉化為知識創新提供驅動力及內在條件。對知識螺旋機制企業創新人才的培養的啟示是加強基礎教育，拓展創新主體的知識面；倡導傳統文化教育，提高主體直覺思維能力；加強企業員工日常交流，激發創新動力；在企業內部培育輕松、和諧、民主、務實的創新氛圍；為員工提供具有挑戰性的工作。

隱性知識；顯性知識；知識螺旋；創新

一、知識螺旋理論概況

著名哲學家邁克爾·波蘭尼將知識分為兩類：顯性知識和隱性知識。顯性知識具有系統化的特征、可以用于組織成員之間相互學習。而隱性知識只能被特定個體所感知，難以通過外在形式進行交流。[1]知識螺旋理論建立在知識分類基礎上的知識轉化、創新及增長機制。知識螺旋理論主要包括兩種知識形式：顯性知識和隱性知識；一種知識互動力量：知識傳遞；三個層面的知識集合：個人、團隊、組織；四種知識轉化模式：社會化、外部化、結合化和內部化。在知識螺旋系統中，通過四種轉化模式的交互作用，形成知識之間螺旋交替機制，不斷創造出新的知識。從知識螺旋機理來看，組織知識更新升級是組織及組織成員隱性知識和顯性知識不斷作用與轉化的結果。而知識創新就是要求從成員的隱性知識到顯性知識，再到組織的顯性知識內部共享，進而促進組織成員在共享知識的基礎上進行知識創新。

二、知識螺旋機制下知識轉化具體過程及方法

（一）社會化與外部化

個體成員可以通過社會化過程傳遞、共享隱性知識。組織成員可以通過集體活動或現實接觸實現個體隱性知識的共享與傳遞。此過程通常發生在組織內部環境下。如組織中導師責任制方式：新員工通過觀察以及模仿老員工的隱性技能，并進行相應的練習，最終將對方的隱性知識變成自己的知識。這種知識轉化的發生是一個“潛移默化”的過程。此外還可以通過實地參觀、交流討論、實際體驗等方式實現組織知識社會化。外部化是隱性知識到顯性知識轉變的過程。將個體隱形知識轉化為組織顯性知識是知識螺旋創新過程中的關鍵環節。對于個體來說，此過程的關鍵是對隱性知識的感知和理解，對于組織團隊來說關鍵是進行顯性知識內部整合，而對于組織來說則是知識綜合及制度化。如組織研發部門或專家在研究開發過程中獲得的經驗、想法以及各方面總結，應通過分類、分析和提煉，轉化為對組織有價值的知識等外部化形式，以供組織成員進行相關領域知識創新。隱性知識的外部化不斷擴大、豐富組織成員的顯性知識庫，不斷豐富組織成員的知識水平從而為創新奠定基礎。

（二）結合化與內部化

結合化是顯性知識相互作用并轉化為更加復雜及系統化的新知識體系的過程。結合化主要通過假設、類比、比喻、歸納、概括等手段將初級階段的顯性知識轉化為更為復雜的顯性知識，此過程是知識創新的必要條件。結合化過程通常需要借助企業知識管理系統，顯性知識的分類存儲、傳遞及共享通過電子化的知識管理系統進行系統化的組織管理，為組織成員提供更多接觸相關知識的機會以支持知識創新。內部化是顯性知識到新的隱性知識的知識增長過程，是知識螺旋中承上啟下的環節。隨著新的顯性知識在組織內部傳遞共享之后，其他組織成員通過學習并按照個人的領悟內化為自己的隱性知識，使個體思維不斷豐富進而培養組織成員的創新思維及創新能力。當一個階段的知識螺旋升級過程完成后，個體新的隱性知識會再次通過社會化、外部化、結合化、內在化過程再次循環升級，進而生成個體新的隱性知識促進個體創新。知識的獲取、共享、應用和創新會在組織的不同環節和不同階段上持續展開。[2]知識螺旋這個動態系統能積極推動知識創新與應用，并保持知識應用與知識創新之間的動態平衡。

三、知識螺旋下知識創新演化機制及創新過程

（一）知識螺旋下的知識創新演化機制

根據知識創造螺旋理論，從知識創新層面來看，創新主體的知識創造與創新過程是通過顯性知識和隱性知識之間不斷循環交互作用形成的。個體、團隊、組織通過知識螺旋演化機制，讓零散在個體以及組織中的初級化的知識組合起來，并通過組織內部不同的知識載體進行知識的進一步協調、整合、深化、積累及創新。在知識轉化、升級、創新過程中，不同個體、組織通過知識轉化的四個基本步驟，不斷循環進行將原創性知識轉化為創新知識體系。[3]從知識形成與轉化角度來看，原創性知識主要經過四種循環轉化方式：隱性知識的形成，隱性知識向顯性知識的轉化，顯性知識之間的相互作用轉化，顯性知識向隱性知識的轉化。這四個過程之間在時間上是依次進行，在邏輯上是層層推進，前者是后者的基礎和依據，后者是前者的進一步深化與發展。

（二）知識螺旋視角下的創新過程

在研究與創新實踐中，任何一個問題及假設的提出及解決都是主體顯性知識和隱性知識之間相互轉化過程。英國著名心理學家沃勒斯認為，發明創造過程需經過四個階段：準備、醞釀、明晰及驗證階段。其中：第一階段包括發現問題，收集資料、積累相關的知識和經驗等；第二階段是創新主體對發明創造過程進行思考和規劃階段。第三階段包括相關知識綜合，創新觀念的形成、知識體系的合并、轉換。第四個階段是對明晰階段所獲得的新的觀點、思維的驗證階段。顯性知識與隱性知識的相互轉化過程中，主體的隱性知識，特別是專業研究領域的隱性知識在整個知識創新過程中起著重要的作用。在創新過程的前三個階段，隱性知識都會參與其中，并通過直覺、靈感等認知活動表現出來。而直覺思維是源自于個體隱性知識的積累。當創新活動進入驗證階段時，對通過靈感所獲得的觀點必需經過歸納、邏輯辯證、實踐等方面的檢驗。[4]在此過程中，隱性知識的作用并不明顯。個體通過大量的隱性學習獲得的隱性知識，從而對專業領域中重要問題產生更多的隱性認知、對研究問題保持敏感性、對研究方法合理性具備直覺判斷能力。這些隱性知識的積累對創新活動的成功具有重要推動作用。整個創新過程是顯性知識和隱性知識相互轉化的結果。

四、知識螺旋對企業創新人才培養的啟示

（一）加強基礎教育，拓展創新主體的知識面

基礎教育是相對于專業教育而言的，基礎教育通過非專業性的課程學習來提升創新主體的基礎知識積累及人文素養，培養其創新思維，最終增強其適應性及創新能力。要加強基礎教育應重視啟發人的思維，激發員工靈感，要從基礎教育中以小見大，要選取那些具有啟發性的內容作為教育素材，并通過故事或者案例的形式進行講解，從而使內容更加生動并具備吸引力。

（二）倡導傳統文化教育，提高主體直覺思維能力

通過對創新過程知識螺旋轉化機制的分析可以看出，直覺思維在創新過程中占據非常重要的地位。創新需要靈感，靈感來源于創新主體的直覺思維。創新是以直覺、靈感為先導采取判斷、推理、邏輯驗證等形式進行思維驗證并最終通過實踐檢驗得出創新成果的過程。我國傳統文化重視對人直覺思維的培養。梁啟超曾說過：“中國是一個早熟的民族，對邏輯思維的研究滯后于直覺思維，從而形成了直覺思維為主，邏輯思維為輔的發展局面”。直覺思維是我國古代重要的思維方式之一，直覺思維強調憑直覺對事物本質進行洞察和把握。直覺思維雖然存在很多弊端，但它卻能激發創新的火花，而這卻邏輯思維無法做到的，古今中外眾多發明創造的事實也證明了直覺思維在創新發面的作用。因此，加強傳統文化教育能夠提高主體直覺思維能力從而對創新人才的培養起著重要作用。

（三）加強企業員工日常交流，激發創新動力

日常交流互動能拓展個體思維局限性從而突破固有觀點的束縛，通過對不同觀點的組合重構并建立聯系豐富創新主體的認知水平。日常溝通交流及知識互動能夠激發主體的創新動力，特別是相互之間的隱性知識的共享可以為創新主體提供更豐富的創新思維，成為激發創新的重要因素之一，[5]因此，加強組織內不同層次、不同崗位人員之間的溝通、交流，對激發主體創新具有重要的作用。

（四）在企業內部培育輕松、和諧、民主、務實的創新氛圍

要知識轉化與知識創新很大程度上來源于企業成員知識在隱性知識與顯性知識之間的相互轉化。企業有必要培育相互學習、民主和諧的內部文化，以促進成員之間自由表達觀點并相互學習。此外，良好的企業內部氛圍還能夠使得員工對企業產生較強的歸屬感和認同感，進而使其主人翁意識大大提升，有利于員工發揮創新主體的主觀能動性。所以，在企業日常經營管理中，對于創新問題要召集相關員工集體交流和討論，要允許不同員工發表自己觀點，對于允許員工在創新問題上犯錯誤，對失誤也要有所容忍，從而讓員工敢創新、愿意創新。

（五）為員工提供具有挑戰性的工作

從知識轉化角度而言，知識最終要從個體的隱性知識轉化為組織的顯現知識才能實現知識創新，而這一過程無疑需要工作過程實踐才能得以實現。所以，為員工提供具有挑戰性的工作能為員工提供實現自身知識外部化以及不斷更新知識的機會。相關研究也發現，為員工設置具有挑戰性的工作能夠最大限度激發工員的創造性的工作潛能。當員工進入企業之后，承擔富有挑戰性的工作，能夠激發其主動提高工作效率、加強學習，而且這種狀況會持續下去。例如在英特爾公司，企業會根據員工實際情況直接給予員工較高的職位，以促使他們以更快的速度學習，從而達成既定的目標。

[1]武 開，等.基于知識螺旋的企業集群內生創新與影響機制分析[J].科技進步與對策，2012(7).

[2]黃 依，鄒 艷.基于知識螺旋的組織學習能力提升研究[J].情報理論與實踐，2012(10).

[3] 彭樹遠，等.基于人才聚集視角的知識螺旋過程研究[J].科技管理研究，2014(3).

[4]劉新竹.知識創新驅動經濟發展方式轉變的機理[J].技術經濟與管理研究，2016(3).

[5] 楊 凡，周叢照.科教結合,協同育人[J].中國大學教學，2015(1).

［責任編輯：馬 欣］

F272

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1005-913X（2017）05-0137-02

2017-02-28

魏 巍(1981-)，男，河南平頂山人，高級人力資源管理師，研究方向：經濟管理、人力資源管理。