事業單位非編員工績效薪酬體系改革的動因、阻力及對策

劉碧強+何宇凡

摘 要：薪酬是對勞動者勞動付出的回報，薪酬體系的激勵與保障作用是其根本價值。目前，事業單位非編員工績效薪酬體系存在諸多不足，且激勵作用沒有得到充分發揮。為維護和保障非編員工的合法權益，調動其工作積極性、主動性和創造性，事業單位急需對非編員工績效薪酬體系進行改革。本文認為，新形勢下，事業單位應加大非編員工績效薪酬溝通與政策宣傳力度，推進薪酬決策民主化，發揮事業單位領導者的支持和推動作用，完善績效薪酬體系，打造學習型組織，以期為事業單位非編員工績效薪酬體系改革提供借鑒。

關 鍵 詞：事業單位；非編員工；績效薪酬體系

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1007-8207（2017）11-0014-08

收稿日期：2017-06-06

作者簡介：劉碧強（1977—），男，湖南邵東人，福州大學經濟與管理學院公共管理系副教授，研究方向為廉政與治理。

基金項目：本文系福州大學社科科研扶持基金資助項目“中國夢驅動的競爭性選拔干部制度變遷的路徑依賴與制度創新研究”的階段性成果，項目編號：14SKF06。

引 言

隨著經濟社會的發展和勞動分工的細化，事業單位的用工需求也隨之有所增加。為緩解人力資源的不足，我國一些事業單位開始聘用非編員工來幫助本單位更好地完成工作任務，于是非編員工日漸成為事業單位的重要力量。非編員工在各類各級事業單位中扮演著重要的角色，有些非編員工在工作崗位上的表現并不遜色于編內員工，甚至可能肩負著比編內員工更重要、更艱巨的工作任務。即便如此，由于“身份差異”觀念根深蒂固地存在，使得非編員工所享受的薪酬福利待遇與編內員工相比存在較大差距，處于尷尬的境遇。目前，我國事業單位績效薪酬體系還存在著諸多有待改進的地方，例如：崗位管理不夠規范，沒有形成科學合理的崗位管理機制；編制管理機制不健全，嚴重制約著事業單位改革發展；績效考核體系不完善，績效管理實施步履維艱，等等。[1]長期以來，事業單位員工與公務員一樣，一直沒有建立起正常的工資增長機制，給工資制度的正常運轉帶來了很多問題。[2]為此，事業單位唯有通過持續的工資增長機制調整與改革，才能確保人力資源競爭優勢并更好地完成工作任務，從而適應社會發展的需要和很好地履行相應的公共事務管理職能。變革既是組織穩定的基礎和組織發展的動力，也是衡量組織自我凈化、自我調控機能的重要標志。[3]因此，事業單位需要改革績效薪酬體系，而正視事業單位非編員工績效薪酬體系改革的動因與阻力，推動非編員工績效薪酬體系改革就顯得尤為重要。

一、事業單位非編員工績效薪酬體系

及其改革的必要性

（一）事業單位非編員工績效薪酬體系的界定

事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等公共活動的社會服務組織。事業單位人員結構大致分為兩類：一類是編制內人員；另一類是編制外人員，即非編員工。[4]非編員工是指事業單位為了滿足用工需求，面向社會招聘或招考并簽訂勞動合同，但不納入事業編制的員工。非編員工的績效薪酬體系一般包括基礎薪金、獎勵性績效薪金和其他福利待遇等?？冃匠牦w系將非編員工個人或團體的工作績效與薪酬聯系起來，根據績效水平的高低確定薪酬結構和薪酬水平，使薪酬支付更具客觀性、公平性、合理性?？冃匠牦w系一般由兩方面決定：首先，內部一致性決定薪酬結構；其次，外部競爭性決定薪酬水平。[5]

（二）事業單位非編員工績效薪酬體系改革的必要性

事業單位改革是全面深化改革的重要組成部分，實現國家治理現代化是其重要目標。[6]收入分配問題一直是我國全面深化改革的重點與難點之一，事業單位非編員工績效薪酬體系改革是收入分配制度改革的一部分，是推進社會公平正義的重要舉措。事業單位非編員工績效薪酬體系改革作為事業單位貫徹落實創新驅動發展戰略的重要舉措，有利于激發非編員工的積極性、主動性與創造性，鼓勵其充分發揮自身的價值，努力提升工作效率，改善公共產品質量及服務質量。

二、事業單位非編員工績效薪酬

體系改革的動因

事業單位非編員工績效薪酬體系改革的動力來自若干方面，并在交互過程中推動著績效薪酬體系改革。具體可分為外部動因和內部動因兩個方面：

（一）外部動因

⒈受經濟社會環境變化影響和市場化薪酬體系的沖擊。改革常常是由于外部環境變化引起的。事業單位為了適應外部環境的變化，其組織內部改革在所難免。在全球化和市場經濟背景下，我國民營經濟逐步發展壯大，民企以及外資企業的用人體制與薪酬體系的優勢日益凸顯，私營經濟的繁榮給體制內的事業單位人事管理帶來了沖擊與挑戰。市場的本質特征是競爭，面對來自人才市場的競爭，事業單位必須改革封閉式績效薪酬體系，采取更靈活、科學的績效薪酬體系吸引人才，為組織注入新鮮血液，進而提升自身的競爭力、活力與創造力。

⒉科技創新尤其是績效考評技術創新推動著事業單位非編員工績效薪酬體系改革。績效薪酬體系設計包括崗位分析、崗位評價、崗位等級劃分、設定薪酬水平、確定薪酬結構、進行薪酬測算以及對薪酬定級與調整等內容。辦公自動化的普及和績效考評技術與方法的改進為事業單位非編員工薪酬體系改革創造了條件。如果沒有相應的軟硬件設施與技術手段創新，非編員工績效薪酬體系改革將會面臨諸多問題。

⒊國家宏觀收入分配政策的引導。在21世紀之初，我國政府便認識到了績效薪酬在公共部門中的重要作用，主張發揮績效考核的激勵作用，并在事業單位試點和逐漸推廣績效薪酬體系改革。雖然此次改革只是對于傳統薪酬制度的微調，與規范、科學的績效薪酬制度還存在很大差距，但它將績效薪酬制度首次引入事業單位人事管理中，讓人們開始關注績效薪酬體系設計。2009年，國務院召開常務會議，主張在基層醫療衛生事業單位進行績效薪酬制度改革，構建科學合理的績效薪酬體系，發揮績效工資的激勵作用。此后，各地事業單位紛紛探索績效薪酬體系改革之路，而中央和地方政府也頒布了相應的與績效薪酬、事業單位收入分配等有關的政策。非編員工作為事業單位員工的重要組成部分，其績效薪酬體系改革得到了國家政策的支持，相關法律法規的頒布為推進事業單位非編員工績效薪酬體系改革提供了制度保障。2011年，中共中央國務院《關于分類推進事業單位改革的指導意見》（以下簡稱《指導意見》）提出，到2020年，事業單位要建立起功能明確、治理完善、運行高效、監管有力的管理體制和運行機制。非編員工績效薪酬體系改革符合《指導意見》的要求。endprint

⒋薪酬管理專家決策咨詢的推動。專家的理論研究成果與公共決策咨詢意見是推動事業單位績效薪酬體系改革的動力。國內外對績效薪酬、非編員工績效薪酬體系改革進行深入研究的學者較多，其研究成果為事業單位非編員工績效薪酬體系改革提供了理論支撐和邏輯框架。事業單位非編員工績效薪酬體系改革作為一種理論與實踐創新，會存在一定的政策風險，基于深入、廣泛調研的專家理論研究成果在一定程度上減少了非編員工績效薪酬體系改革的不確定性，有助于增強事業單位非編員工薪酬決策的科學性和合理性。

（二）內部動因

除了外部因素，內部因素也是事業單位進行績效薪酬體系改革的重要動因。組織內部和外部都具有促使組織變革的因素。[7]內部因素主要包括組織目標與價值觀因素、心理因素、領導者因素以及組織生命周期等。

⒈目標與價值觀因素。事業單位的目標與價值觀引導著非編員工的行為方向和行為方式。事業單位舊有的相對不公平的績效薪酬體系使事業單位非編員工的個人目標、價值觀偏離了組織目標及價值觀并產生了心理上的不平衡感與被忽略感，挫傷了非編人員的積極性和主動性，易使其產生職業倦怠感，滋生離職心理。長此以往，不僅會給非編員工帶來負面情緒，也不利于事業單位的發展。事業單位對非編員工績效薪酬體系進行改革的目標就是提高組織內部的工作績效，打造健康、積極的組織文化，增進其對組織內部價值觀與目標的認同。

⒉心理因素。心理因素也是事業單位非編員工績效薪酬體系改革的動因之一。由美國著名學者施恩提出的心理契約理論認為：“心理契約”是存在于員工與組織之間的隱性契約，其核心是員工滿意度。[8]目前，非編員工取得平等薪酬待遇的心理預期日益高漲，普遍對現有薪資水平表現出不滿情緒與消極的工作態度，高素質的非編員工對低薪酬待遇的崗位不認同感更加強烈?，F階段，事業單位新入職非編員工的受教育背景和素質能力并不亞于編內員工，與同等級別的編內員工承擔一樣的工作任務，但由于受到事業單位編制的限制，不能正式入編，久而久之，非編員工就會產生一定的負面情緒。為緩解負面情緒，激發非編員工的工作熱情，改革非編員工績效薪酬體系勢在必行。

⒊領導者因素。領導者在組織中扮演著至關重要的角色，其能夠帶領組織成員共同實現組織目標。彼得·德魯克曾經說過：“在未來的企業中，真正受到重視的不是位居高層的領導者，而是那些真正能夠發現問題和解決問題的人。”[9]同樣，在事業單位，除了那些正式的領導，即職位賦予他們領導權的那些人，還有非正式領導，就是那些能夠發現組織弊病并在組織成員當中具有廣泛影響力和號召力的人。不管是正式領導還是非正式領導，當他們意識到改革勢在必行時，就會采取各種方式，在組織間形成強大的感召力和推動改革的動力。

⒋組織生命周期因素。與自然界生物的生長衰退一樣，組織也存在生命周期。格林納提出了組織成長與發展的五階段模型，他認為，一個組織的成長大致可以分為創業、聚合、規范化、成熟、再發展或衰退五個階段。每階段的組織結構、領導方式、管理體制、員工心態都各有其特點。[10]具體而言，每個階段都由兩個時期組成：一個是組織的穩定發展時期；另一個是組織的變革時期，即當組織進一步發展時，就會從內部產生一些新的問題和矛盾，此時就需要通過改革來緩解這些矛盾。組織生命周期理論也同樣適用于事業單位改革，當事業單位出現新的矛盾和問題時，就要采取一定的策略或者通過改革現有體系來解決這些問題和矛盾，以達到進一步發展的目的。

三、事業單位非編員工績效薪酬

體系改革的阻力

改革阻力是改革動力的對立面，二者是相互依存、相互影響的矛盾統一體，如圖所示：

組織變革的力場結構模型

（一）個體阻力

⒈利益損失。事業單位非編員工績效薪酬體系改革對不同的群體會有不同的影響。對非編員工來說，改革的結果會增加他們的薪資和福利待遇，他們對改革自然持認可的態度；對編內員工來說，改革對他們影響甚微，他們大多對此漠不關心；對領導者來說，有些領導會力求改變這種“用工不平等”的現象，大力支持和推動改革，有些領導則會抱著“多一事不如少一事”的心理，不會支持組織內部大的變動。

⒉習慣性。習慣性是對一定的工作方式和環境較為固定的看法或某種較為持久的認同。習慣性的力量往往是巨大的，其表現出來的阻力通常也是巨大的。事業單位固有的“雙軌制”用工方式由來已久，這種“同工不同酬”的現象對大部分人來說已經司空見慣。對普通員工來說，他們已經習慣了被差別對待；對管理人員來說，他們也習慣了用“身份差異”的方式來管理員工；對領導者來說，他們可能會因改革潛在的不安全感而產生抵觸心理。

⒊個體惰性。個體惰性是指一個人在習慣了某些生活方式、心理狀態、思維模式后，把自己固定在已有的模式之中，不愿意去接受改變的個體行為。[11]事業單位的員工在熟悉了原有的薪酬模式、制度體系后，必然會有部分成員安于現有的制度框架，不愿意甚至抵觸績效薪酬體系改革，雖然改革不一定會觸及他們的既得利益。當事業單位在對內部的績效薪酬體系進行改革時，改革對象往往會產生抵觸、抗拒的情緒，不愿意配合改革。這就是個體惰性所產生的負面效應，其會對改革產生巨大的阻力。

⒋改革的不確定性會引發危機心理。危機心理是指改革給組織成員帶來的一種恐慌和不安的情緒。事業單位非編員工績效薪酬體系改革可能會影響部分員工的經濟利益和職業安全，引發員工的危機心理。事業單位在非編員工績效薪酬體系改革過程中會產生一系列變化，例如“蛋糕”的重新劃分、誰來劃分，由此不自覺地加劇了利益相關者的危機感。組織變革是充滿風險的：變革可能成功，也可能失敗。一項成功的改革會煥發組織的生命力，一項半途而廢或者失敗的改革不僅會浪費組織的人力、物力和財力，也會產生極大的負面影響。換言之，改革的不確定性會使組織成員產生危機心理，而改革產生的后果需要組織自身來承擔，尤其是改革的主導者。endprint

⒌對專業知識的挑戰。改革意味著新事物的產生，為了適應新形勢、新情境，組織成員必須重新學習，掌握新知識新技能，從而適應組織發展的需要?！拔锔偺鞊瘢m者生存”，[12]隨著時代的發展，那些學習能力差、適應能力差的人會被淘汰。即事業單位非編員工績效薪酬體系改革會影響到原有的專業人士。

（二）群體阻力

⒈群體溝通障礙與沖突。所謂的群體溝通障礙，指的是群體成員之間不能進行有效的交流，通常會發生信息失真、誤解對方的意思、產生言語沖突等情況。造成群體溝通障礙的因素有很多，例如：信息發出者不能準確、簡潔明了地表達自己的意圖，信息接收者在編碼與解碼的過程中發生偏差，群體溝通途徑單一、不通暢，外在干擾因素過多等。如果不能及時有效地消除溝通上的障礙，再加上群體成員之間思想觀念不一致以及利益差別等負面因素，就很有可能產生群體沖突。我國的事業單位內部結構層次較多，有些事業單位規模較大，結構也比較復雜，信息傳遞渠道曲折，更有可能造成溝通障礙，引起群體沖突。群體溝通障礙與沖突會帶來組織內部秩序的混亂，導致工作效率低下，是改革中的一大阻力。

⒉群體對新觀念、新模式認知的阻力。組織群體間往往會形成非正式組織，進而形成一套固有的思維模式和行為方式。這一群體往往認為自己的模式是好的，而外來的、新的模式和方法是不好的。只看到群體模式現有的優點，而看不到自身存在的缺陷和弊病。他們總是習慣于按照自己先前的模式對新事物產生反應，不能自然而然地接受新觀念。群體對新事物的抵制所產生的阻力往往比個人阻力更大，因為群體對現有的環境和體制產生的情感認同會形成一種非正式文化，以維持固有的狀態，而這種狀態是不利于吸收新觀念并推動改革的?！安还芤豁椊ㄗh有多少優點，叫人忘掉花在現在系統中的血汗和淚水，總是困難的”。[13]群體對新觀念在認知上的抵觸不利于新思想的輸入，也可能引發許多誤解和負面輿論，這也是阻礙改革進行的原因之一。

（三）組織阻力

⒈組織的路徑依賴。諾思的路徑依賴理論是指人類社會中的技術演進或制度變遷均有類似于物理學中的慣性，即一旦進入某一路徑，無論是好還是壞，都可能對這種路徑產生依賴。人們一旦做了某種選擇，慣性的力量會使這一選擇不斷地自我強化，并讓你輕易走不出去。[14]非編員工績效薪酬體系改革意味著對現有路徑的否定，并且要開拓出新的薪酬路徑來代替原有的路徑。組織的路徑依賴相對于個人而言更具有難度，因為組織產生的阻力要比個人大得多。事業單位隸屬于政府部門，非編員工績效薪酬體系改革意味著對現有薪酬體系的否定，意味著組織需要克服以往的慣性阻力、改變原有的結構模式，群體的路徑依賴性無形之中給改革帶來了阻力。

⒉官僚制組織文化帶來的阻力。事業單位文化在本質上是傳統的官僚制文化。首先，受“官本位”思想影響較大，人們理所當然地把事業單位的編制看作是一種可以彰顯的“身份”，有別于非編員工。其次，一些人習慣于追求穩定安逸的生活，不愿意接受改革，因為改革意味著不確定性，會破壞原有的穩定的生活模式。再次，官僚制下的事業單位領導往往習慣于用政府官員的思維來管理事業單位，不愿意承擔改革可能帶來的風險，思考問題的角度往往不是追求公共服務對象的滿意。[15]非編員工績效薪酬體系改革正是要挑戰傳統的官僚制文化，使公共部門更為關注服務的結果。然而，文化的改變又是最為緩慢、持久的。

⒊績效考評制度不完善所產生的阻力。長期以來，我國事業單位內部的績效考評制度不夠科學合理，考評結果大多是依據部門主觀判斷和領導個人偏好?？冃Э荚u制度往往是走形式，并沒有對組織內部的發展發揮應有的作用。所以，績效考評制度不完善也是影響非編員工績效薪酬體系改革的因素之一。

⒋傳統管制型薪酬管理模式帶來的阻力。我國的事業單位一般隸屬于相應的行政單位，其管理模式自然也與傳統行政管理模式相一致。因此，“領導拍腦袋決策”的現象還在一定程度上存在，普通員工在組織內部對決策產生不了實質性影響。在理性人假設前提下，行政人員所制定的非編員工績效薪酬體系必然是從行政管理人員自身的角度出發，而不大可能有利于非編員工。這樣的績效薪酬管理模式不僅不利于組織績效的改善，反而會進一步弱化一線非編員工的地位，進而難以保障非編員工的權益。因此，傳統管制型薪酬管理模式所帶來的阻力也不容忽視。

⒌薪酬改革成本與效益預期不對稱的阻力。事業單位非編員工績效薪酬體系改革是需要付出相應成本的，如果成本投資大于收益投資，改革是很難進行的。這里的成本投資包括改革所需要的時間成本、人工成本、改革過程中造成的各種損失以及改革所需要的經費，等等。由于事業單位本身具有一定的特殊性，所以，改革的效益不能單純地以物質利益來衡量。公共部門存在的意義是提供公共產品、公共服務和創造社會價值，所以，在衡量事業單位非編員工績效薪酬體系改革的效益時，要更多地關注公平與正義、人文關懷以及社會發展。這些效益并不像經濟效益那樣立竿見影，而是久遠和緩慢的，會讓人產生付出的成本是否能夠收回的懷疑。顯然，成本與效益不對等而產生的阻力也是改革的一大難點。

⒍事業單位組織結構特性及部門抵制。事業單位大多數采取的是韋伯科層制結構，具有相當大的穩定性。這一組織結構對改革有著很強的抵制性。改革是利益重新分配和調整的過程，會受到既得利益者和相關部門的聯合抵制，這就使得原本阻力較大的改革更加艱難。與此同時，事業單位所處的外部環境是變化的，是充滿風險、機遇與挑戰的。外部環境既是組織變革的動力，也是組織變革的阻力。事業單位作為一個開放的系統，會受到外部環境的影響，如政治環境、經濟環境、社會環境、文化意識形態等都會對改革產生一定的影響。不管是直接影響還是間接影響，改革者都應時刻關注外部環境的變化，因時而變，與時俱進。

四、消除事業單位非編員工績效薪酬

體系改革阻力的對策

（一）加強有關績效薪酬體系改革的宣傳，轉變思想認知endprint

首先，加強組織內部溝通有助于克服群體阻力、增強組織成員對非編員工績效薪酬體系改革的認可和支持程度。為保持組織內部信息通暢，事業單位要建立起合理的層級結構，管理幅度和管理層級要根據組織需要進行科學合理的設計。其次，在營造非編員工績效薪酬體系改革氛圍方面，合情合理、實事求是的前期宣傳必不可少。其關鍵是讓員工逐漸轉變固有的思想觀念，認識到績效薪酬體系改革是勢在必行，從而建立起理解和支持改革的思想基礎。再次，對事業單位非編員工績效薪酬體系改革所持有的新觀念、新態度、新技術等予以充分肯定，并通過表揚、獎勵等具體的方式和手段來體現這種肯定。這樣，既能夠為事業單位非編員工績效薪酬體系改革奠定輿論基礎，也能夠克服來自個人、群體乃至組織三方面的阻力，是改革成功的重要條件。

（二）推進薪酬決策民主化，引導非編員工積極參與績效薪酬體系設計

化解個體阻力和群體阻力的有效措施之一就是推進薪酬決策民主化，引導非編員工參與績效薪酬體系設計。調動非編員工廣泛參與到改革中來，即讓相關的員工直接參與到改革的討論、決策和實施中。博采眾人之長，聽取基層員工和管理人員的建議，盡可能地照顧到不同群體的不同需求，有助于使相關主體獲得心理上的平衡。同時，還可以增強他們對決策的理解和支持程度，從而激發他們的工作積極性，努力推動非編員工績效薪酬體系改革的進程。讓非編員工參與到績效薪酬體系改革當中，以民主決策的形式積聚改革所需要的群眾基礎，在無形之中能夠減少組織所面臨的個體和群體阻力，強化非編員工績效薪酬體系改革的支持力和推動力。

（三）因勢利導，發揮事業單位領導者在非編員工績效薪酬體系改革中的推動作用

領導者對事業單位非編員工績效薪酬體系改革的大力支持可以在很大程度上消除改革的阻力，有利于推進改革。發揮領導者作用的前提是領導者自身要進行觀念上的更新。作為組織變革的發起者和推動者，要充分認識到非編員工績效薪酬體系改革的必要性和艱巨性，扮演好改革推動者的角色。首先，領導者應采取說服和鼓勵的方式調動全體員工的積極性，避免使用命令、強迫的方式去管理員工。領導者要認識到員工（尤其是那些在組織中處于弱勢地位的非編員工）的價值，尊重并肯定他們的勞動成果，鼓勵他們參與改革，以消除非編員工績效薪酬體系改革的阻力。其次，領導者應當認識到自身的局限和不足。在非編員工績效薪酬體系改革中，領導者不可能事無巨細、親歷親為，而應該把相關任務交由具有專業知識背景的員工來做，自身努力扮演好宏觀調控者的角色。

（四）完善績效薪酬體系，將績效考評結果與非編員工薪酬結合起來

鑒于群體對新觀念、新模式認知的阻力以及事業單位內部績效考評制度不完善和部門抵制方面的阻力，事業單位有必要完善績效薪酬獎勵措施，鼓勵相關的創新行為。非編員工績效薪酬體系改革的著眼點是公平與效率的統一。公平是一種合乎理想目標的思想，它具有公正、公平的含義；效率則是一種活動狀態，通常指最有效地使用社會資源滿足人類的愿望和需要，以產出和結果加以標識。[16]為體現公平理念，就要完善績效薪酬體系，確保勞動與報酬相稱；為了保證效率，就要有相應的激勵性績效薪酬體系。在此方面，事業單位可引入平衡記分卡來推進績效考評。平衡記分卡是一種廣泛應用的績效管理工具，由卡普蘭和諾頓提出，關注財務、顧客、內部流程以及學習與成長四個維度。[17]績效考核設計的基本思路為：立足于事業單位的發展戰略和平衡計分卡的發展結果，通過對戰略的縱向解讀和層層分解，將績效考核指標細化到各個部門和平衡計分卡的四個方面。[18]借助諸如平衡計分卡的績效薪酬考評工具，對員工的績效進行全方位、多角度和多層次的評估，以直觀、細化、量化的方式衡量員工的貢獻，其相對于傳統的考評模式更為客觀公正。同時，績效考評結果應與員工薪酬掛鉤，以發揮良好的激勵作用。

（五）打造學習型組織，營造鼓勵改革的組織文化氛圍

事業單位在非編員工績效薪酬體系改革中面臨的最大阻力來自于組織方面。對此，改革者要嘗試打造學習型組織以推動非編員工績效薪酬體系改革。彼得·圣吉在《第五項修煉》中提出了學習型組織的概念。其認為，大多數組織的學習實踐情況很糟糕，存在著學習障礙，這對組織來說無疑是個悲劇，而且經常容易被忽視。為了克服這個障礙，使改革有效地進行，需要建設學習型組織。彼得·圣吉關于學習型組織的修煉包括五個方面的內容：系統思考、自我超越、心智模式、共同愿景以及團隊學習。[19]應該說，我國的事業單位大多沒有樹立起學習型組織的理念，其所呈現的普遍狀況是：缺乏系統思考，以線性思維看待問題；被動地處理日常工作，無所謂是否進行了自我超越；心智模式、共同愿景以及團隊學習方面建設也相對不足。事業單位在推動非編員工績效薪酬體系改革的同時也是在促進自身從傳統型組織向學習型組織轉變的過程，因而營造鼓勵改革的組織文化氛圍就顯得十分重要。

總之，任何一項改革都是對未來的一種設計，都有關于未來應該是什么和想要成為什么的思考。[20]因此，我們既要認識到事業單位非編員工績效薪酬體系改革的意義和價值，也要認識到改革的艱巨性。應從力場結構模型入手，充分認識改革產生的動因，分析改革遇到的各種阻力，從而克服阻力，大膽改革。與此同時，我們也不能過于理想化，因為任何一項制度體系的建立都必須扎根在現實的土壤中，所以，還要充分認識到改革是實踐與認識的高度統一，要做到具體問題具體分析。

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（責任編輯：高 靜）endprint