勞務派遣發生矛盾向誰維權

勞務派遣很常見，用人單位、用工單位和勞動者三方合作共贏，可一旦發生矛盾，勞動者該向誰主張維權？近日，新疆烏魯木齊市民孫才就遇到了這樣的難題。

2009年6月，新疆一家人才公司（以下簡稱“人才公司”）與孫才簽訂《派遣員工勞動合同》，約定公司將孫才派遣到新疆某單位工作，工作期間，工資由人才公司支付，獎金由用工單位發放。

2016年6月，用工單位因孫才的派遣合同到期，不再續簽，將孫才退回人才公司。2016年7月，人才公司給孫才出具《解除或終止勞動合同（關系）證明書》，終止勞動關系的原因是勞動合同到期。

合同解除了，經濟補償金誰來支付？孫才幾番溝通都未得到解決。今年6月，孫才向烏魯木齊市勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱‘仲裁委）申請仲裁，仲裁委裁決人才公司支付孫才解除勞動關系經濟補償金9.4萬余元。

面對這一結果，人才公司不服，在2016年1月，人才公司與孫才的用工單位簽訂《派遣服務協議》，約定被派遣員工不再繼續使用的，由人才公司與被派遣員工辦理解除勞動關系手續，用工單位承擔因勞動關系解除應當向被派遣員工支付的經濟補償金。8月8日，人才公司將孫才和其用工單位訴至烏魯木齊市水磨溝區人民法院，請求法院判令用工單位支付孫才經濟補償金。9月13日，法院公開開庭審理該案。

法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第58條規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”

勞動者與勞務派遣單位建立了勞動關系，被派遣的勞動者是勞務派遣單位的工作人員，雖然從事的工作是用工單位的具體工作，但是從法律關系上講，被派遣的勞動者是受勞務派遣單位的委托，替勞務派遣單位完成其對用工單位的勞務服務義務，因而從本質上，被派遣勞動者還是為勞務派遣單位工作，其從事的工作內容仍然屬于勞務派遣單位應完成的工作義務。

本案中，原告新疆某人才公司委派孫才到用工單位工作，雖然工作內容和工作地點由用工單位安排，但孫才本質上是完成人才公司安排的工作任務，2016年6月因勞動合同期滿終止勞動合同，人才公司作為孫才的用人單位，應當向孫才支付經濟補償金。

雖然，人才公司與用工單位簽訂《派遣服務協議》，約定應當由用工單位支付經濟補償金，但該協議是人才公司與用工單位之間約定，人才公司無法舉證孫才知道并同意該約定，該約定對孫才并沒有約束力，故人才公司不支付孫才經濟補償金、改由用工單位支付訴訟請求，法院不予支持，駁回起訴。

烏市水磨溝區法院法官馬彥玲提示，勞務派遣制度在某些方面尚存法律空白，一旦發生爭議，用人單位、用工單位以及勞動者三方都會比較麻煩。所以在擬勞務派遣類“勞動合同”時，一定要約定清楚，在法律沒有明確規定的情況下，雙方的約定能夠有效避免糾紛產生。

作為勞動者，在簽訂勞動合同、勞務協議時，一定要看清用人單位的名稱、屬性，以免在不知情的情況下誤簽合同成為勞務派遣工。特別是對于勞動合同、勞務協議中社會保險費的繳納、支付條款要了解清楚，以免權益受損。

在實際工作中，被派遣員工要注意留存能證明勞動關系、勞務派遣關系、社會保險關系的工資單、工作證等相關證據。當勞動者與用人單位無法達成和解時，可根據掌握的證據材料，申請勞動爭議仲裁。endprint