薪酬激勵在企業人力資源管理中的有效運用探析

張海濤

摘要：現階段，我國的經濟發展的十分的迅速，企業之間的競爭也越來越大。有效激勵是指企業通過開展一系列行之有效的措施滿足或達到企業員工的需要從而促使其更加努力工作、進而實現企業目標的過程。優秀的企業往往會制定一些有效的健全的激勵措施以此激發員工的工作熱情、形成良好的團隊作風，而這種激勵機制的好壞又與企業的績效密切相關，良好的激勵措施和考核制度能充分調動員工的積極性和主動性，從而實現或達到企業的業績目標；相反地，差的激勵措施和考核制度則極大地減弱了員工的工作熱情，降低了工作效率，從而導致企業經營業績停滯不前，甚至下滑。企業無論是在建立現代管理制度，完善法治制度方面，還是在人力資源開發和利用方面，對員工的有效激勵始終是一個無可回避的問題。企業要根據自身內外環境的變化作出相應的調整或改進，以滿足不同時期的激勵要求，達到組織和個人的共同發展與進步。基于此，作者試就有效的激勵機制構建作一點淺顯的看法，以供讀者參考。

關鍵詞：薪酬激勵；企業人力資源管理；有效運用探析

1 薪酬激勵應用的重要性

在企業人力資源日常管理中有效應用薪酬激勵體系，對提高企業的競爭實力具有重要意義。具體體現為：1、激發職工工作熱情。通過合理有效的薪酬激勵體系，能夠鼓勵職工在工作中積極表現、努力工作，提升自己的工作績效，同時爭取得到晉升機會，讓職工認識到自己在工作崗位中的自我價值體現與被尊重的喜悅，從而實現企業與職工協同進步。2、讓企業形成合力。以企業職工的基本利益為出發點，在滿足企業職工需要的需求上，建立完善的薪酬激勵體系對職工加以激勵，有利于提高職工對企業的信任度，全身心投入到工作中，兢兢業業對待工作，讓企業形成合力。此外，合理有效的薪酬激勵體系，還有利于提升職工對企業的榮譽感與認知度，留住企業優秀人才的同時，吸引與招攬優質人才，促進職工的工作熱情進一步提升，讓職工自發地為企業付出，并朝著企業經營發展戰略的方向而努力。3、優化人力資源管理。薪酬激勵作為人力資源管理不可或缺的一部分，是企業人才管理與管理理念踐行的宗旨，因此建立完善的薪酬激勵制度，有利于優化企業人力資源結構的配置，促進企業可持續發展。

2 薪酬激勵在企業人力資源應用中存在的問題分析

2.1薪酬激勵機制較不完善

一些企業的薪酬激勵機制存在著一些薄弱點和空白點，在具體實施過程中困難重重。對于薪酬激勵機制來說，對企業內部競爭環境和相應的評價制度存在著一定的依賴性，所以必須要加快構建考核評價體系，堅持公平性、公正性原則，增強員工的工作滿意度。然而在實際上，某些企業將員工的薪酬獎勵進行保密，極容易滋生不良現象，員工之間的猜忌現象非常嚴重，不利于薪酬激勵機制的應用與實施，不符合薪酬激勵機制的實施目的。

2.2薪酬激勵方式比較單一，績效與激勵結合不緊密

一些企業管理者在思想觀念方面存在著一定的心理誤區，很難正確理解薪酬激勵的相關知識，薪酬激勵方式的應用是比較單一、片面的。但是在實際上，在培訓、表彰等方面中涉及到較多的內容。此外，企業薪酬激勵機制與員工個人績效相脫節，沒有進行緊密結合。沒有表彰工作表現良好、恪盡職守的工作人員，嚴重影響著員工的工作積極性，一定程度上造成了員工自身工作績效水平始終停滯不前。

2.3缺少人力資源薪酬績效考核體系的構建

要想有效約束薪酬激勵政策的實施，必須要構建完善的人力資源激勵績效考核制度。然而目前，一些企業的績效考核制度并不完善，其薪酬激勵的作用沒有得到有效發揮。由于企業績效考核制度的缺失，對薪酬績效考核方式、績效薪酬考核內容以及薪酬績效考核標準等產生了極大的影響，員工的熱情并不高。

3 有效激勵在實際應用中的具體舉措

企業為了自身生存，需要根據實際需要，制定相應的企業目標，并配套制定行為規范和分配制度，以最優配置企業人力資源，達到企業利益和個人利益一致。有效激勵措施的實質是基于人性的觀點，以理性化的規范和制度來限制或約束員工的行為，以實現管理的人性化和制度化，做到管理的有序化和有效化；原則是基于滿足員工的個人需要，以調動員工工作積極性為目的，以分配制度和行為規范為核心，以使激勵機制運行富有效率為效果標準，以充分的信息溝通，了解員工真實需要，將個人需要與誘導因素結合起來。

3.1目標激勵

目標激勵就是管理者為員工針對性地制定合理的、恰當的工作目標，以此誘發員工的動機和行為，達到調動員工的工作積極性的目的，它具有引發、導向和激勵的作用。當一個人具有了更高的目標追求后，才能開啟他奮發向上的內在潛力，以實現個人價值。作為人力資源的管理者，應該及時把握員工內心深處的潛在目標，并及時挖掘，協助員工制定詳細的實施步驟，并在具體的實施過程中引導和幫助他們實現目標。

3.2尊重激勵

尊重激勵是一種基本的激勵方式，即管理者尊重員工的人格與勞動成果，它體現了現代企業的管理理念。傳統的企業管理理念是以領導主主體，員工服從領導，而現代的人力資源管理理論認為，如果員工過分依賴領導，就會抹殺員工的創造力，因此，企業應該尊重員工的表達權和創新思維，廣開言路，加強集體觀念。

3.3物質激勵

我國企業目前主要的激勵模式是物質激勵，它是一種以發放實物、提高津貼或福利為主的激勵模式，被大多數企業內部使用，也是最直接的、最實在的激勵措施。物質獎勵能給員工看得見摸得著的實惠，也最能激發他們為企業服務的潛能，但在實踐中，不少企業耗費足夠的成本卻難以達到預期的目的。從近年的報紙網絡報道中我們看到，一些待遇很好的大型企業員工不停的跳槽到小型企業，在小型企業中他們的待遇降低了，究其原因，應該和企業片面追求利潤有關，導致了員工的積極性不高。因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

4 結語

綜上所述，薪酬激勵制度在企業人力資源管理中的運用可以激發人員內動力，提升企業歸屬感，從而提升企業的人才吸引力和留住人才的能力。針對薪酬激勵實施過程中存在的問題，對薪酬激勵制度加以完善，并建立科學的績效考核評價制度，可以確保薪酬激勵的有效實施，獲得較高的員工認同感。此外，在營造整體公平的內部競爭環境基礎上，實施差異化薪酬激勵措施，可以最大化發揮薪酬激勵的作用，釋放員工內在潛力，促進企業經營效益的提升。

參考文獻：

[1]孫茜.薪酬激勵機制在企業人力資源管理中的應用[J].人才資源開發，2014，（08）：72.