高校實驗室管理人員績效評價的探索

沈舒南， 黃 剛， 盧子芳， 翟丹尼

(南京郵電大學 a.管理學院；b.資產管理與實驗室建設處，南京 210023)

高校實驗室管理人員績效評價的探索

沈舒南a， 黃 剛b， 盧子芳a， 翟丹尼a

(南京郵電大學 a.管理學院；b.資產管理與實驗室建設處，南京 210023)

高校實驗室管理人員績效測評工作一直是高校人力資源管理的薄弱環節，直接影響了高校實驗室管理人員的個人發展和管理水平的提高。針對高校實驗室管理人員績效測評的現狀，分析了高校實驗室管理人員績效考核中存在的問題；在績效相關因素分析的基礎上，從績效考核的多個維度(包括崗位適應性、工作態度、工作過程、工作成效、廉潔與安全)構建了高校實驗室管理人員績效評價體系，指出了利用績效雷達圖進行評價的思路和評價步驟，為高校實驗室管理人員績效評價提供了新的途徑。

高校實驗室管理人員； 績效評價體系； 績效雷達圖； 系統評價方法

0 引 言

近年來，國內高校圍繞貫徹國家自主創新戰略與“雙一流”建設目標，相繼制定了一系列政策和措施，加緊進行高質量教師和管理人員隊伍的培育和建設工作。作為高校管理隊伍重要組成的實驗管理隊伍，承擔著高校學生實踐教學場地管理、實驗教學設備和軟件的開放與管理、學生實驗指導及創新能力培養等重任，對于高校學生理論與實踐的結合、創新素質的提高以及科技成果驗證等方面，具有不可忽視的支撐作用。因此，國內各高校在加大實驗課程在專業課程體系中占比的同時，不斷增加設計性、綜合性、創新性實驗項目，不斷優化和加強實驗教學與管理隊伍的建設，以滿足高校學生實踐教學和創新能力培養的要求。與此同時，實驗管理隊伍仍存在層次和待遇偏低、崗位職責不明確、考核體系缺乏針對性、愿意從事實驗管理的人員偏少等現象，為此，部分高校相繼出臺了實驗管理人員績效考核管理辦法。在我校實驗技術人員考核管理辦法中, 實驗管理人員考核內容重新劃分為職業道德、實驗教學管理、實驗室管理、實驗室安全與環境和廉潔情況等5個方面；在南京信息工程大學實驗室人員考核暫行辦法(試行)中，實驗管理人員考核內容分為定性與定量兩個部分，定性考核從德、能、勤、績、廉等方面進行，定量從實驗教學保障、實驗室開放運行、實驗室固定資產管理、實驗設備維護維修等方面進行評價；蘭州大學實驗室管理人員考核從實驗教學與科研實驗工作量、準備教學實驗的工作量、分析測試服務工作量、實驗室管理工作量、實驗研究和開發工作以及其他服務工作量等方面進行，這對于規范高校實驗室管理，提高實驗管理人員的工作積極性以及提升高校實驗管理隊伍的素質和水平，起到了強有力的推動作用。因此，探索高校實驗室管理人員績效評價內容和建立績效評價體系，無疑將有利于高校實驗室管理隊伍的建設和發展，有助于高校創新人才的培養和“雙一流”目標的實現。

對高校實驗室管理人員的績效進行評價，就需要利用一定的量化指標及評價標準，對其完成工作的效率與效能進行衡量。高校目前對實驗室管理人員的績效評價存在3種思路，① 采用高校管理人員績效評價辦法，② 改進高校管理人員績效評價辦法或重新設計實驗室管理人員績效評價體系，③ 尋找合適的績效評價方法和手段。董宏偉等[1]立足高校績效考核工作現狀，從考核目標、考核標準、考核結果的利用及完善方向4個過程出發，提出公示崗位職責、明確考核條目動態考核、有效激勵及利用高校師生資源等建議。王本鋒等[2]依據法默-里奇曼模式和芮明杰管理績效過程模型，構建了綜合管理績效過程模型與高校管理績效增進模型。沈鴻[3]借鑒平衡計分卡思想構建了新型的五元結構高校管理績效評價體系, 運用改進的模糊層次分析法求出評價指標的權重。林杰等[4]構建了基于勝任力的高校管理人員績效考核評價指標體系，并采用360°績效考核對高校管理人員進行績效評價，以幫助行政管理人員改進工作績效，不斷提升工作管理水平；范靈[5]針對高校管理人員績效考核存在的主要問題，從考核體系的建立、考核實施方面，提出了高校管理人員績效考核的改進措施。依據實驗室管理特點，李琰等[6]將實驗室管理人員績效分為基礎績效(德、能、勤、績)和獎勵性績效(教學效益、科研效益、投資效益、社會服務)兩個部分，提出了“三類四效益”績效考核方法；宋蕾[7]對德、能、勤、績內容進行了細化，提出了相應的3級考核指標的具體內容；文獻[8-10]中采用關鍵績效指標方法，設計出高校實驗技術人員績效評價的各級指標及其指標體系，并運用層次分析法對其評價； 張自敏等[11]針對高校實驗技術人員績效評價具有多目標、多層次和多因素等特點，應用BP神經網絡將實驗技術人員的評價指標量化后作為輸入層,以實際評價結果為輸出目標,運用訓練好的BP神經網絡對實驗技術員的績效進行綜合評價；文獻[12-14]中結合華南農業大學全員定崗聘崗的實際和園藝學院實驗技術人員績效考核存在的問題，制定了實驗技術人員定性和定量考核辦法。上述研究結果表明，實驗室管理人員績效評價是復雜性的工作，需要綜合考慮實驗室管理人員各個績效指標的影響，辨別指標的影響程度，進而明確每一個實驗室管理人員績效的差異性，為其改進績效提供指導。因此，本文從高校實驗室管理人員績效評價存在的問題出發，構建了高校實驗室管理人員績效評價體系，目的在于為高校實驗室管理人員績效管理提供系統性的方法。

1 高校實驗室管理人員績效評價存在的問題

(1) 績效評價指標模糊。目前，我國高校實驗室管理人員績效評價指標體系通常不加細化設定為“德、能、勤、績、廉”五大類指標，也有部分高校將上述五大類指標進一步細化，如德可分解為職業道德、協作精神、事業心、敬業精神指標；能分解為業務水平、管理水平、創新意識、自我提高的能力指標；勤分解為工作態度、工作效率、服務意識，績包含崗位任務量、工作難易程度、工作質量、工作滿意度指標；廉分解為遵紀守法、職業操守等方面指標。由于上述指標界定不明確，導致管理人員的理解與把握不一致，個人年度總結內容存在不全面，較多缺乏各個績效相關指標的實際體現以及支撐依據；另一方面績效指標盡管也包括職業道德、事業心、創新能力、工作實績和年度目標完成情況、廉潔自律等方面的內容，但都比較原則和籠統，難以量化，加之單位管理層存在平衡思想，多考慮管理人員是否有晉職的需要而給定其績效評價結果，從而導致管理人員不關注個人總結內容，甚至年度總結是上年總結的翻版，從而造成年度總結流于形式，績效指標涉及的內容體現不夠，工作亮點和業績凸顯不明顯，只好通過輪流坐莊來平衡。

(2) 績效評價指標區分度不夠。高校實驗室管理人員的績效與所在的實驗室績效之間存在密切的聯系，實驗室績效是所屬管理人員績效的共同體現，因此，部分實驗室管理人員都會將實驗室業績歸于個人業績，導致每個管理人員的具體業績不容易分出優劣次序，績效考核結果的客觀公正性受到嚴重影響。此外，高校一般管理人員分別處在不同的管理崗位，具有不同的工作性質、工作內容和工作特點，采取實驗室技術人員績效指標進行考核，考核結果模糊，缺少說服力，也會導致考核結果缺乏客觀公正性。

(3) 績效評價指標體系不完善。高校實驗室管理人員的工作業績，是其績效測度指標的共同體現，實驗室管理人員敬業的精神、工作態度對其業務水平、管理水平、服務意識、工作質量有很大的影響；業務水平和管理水平的高低又對創新能力、工作效率、協調能力、工作業績有促進或阻礙作用。因此，分析現有的績效指標之間的關系，完善實驗室管理人員績效測度指標體系，能夠多角度、多維度體現高校實驗室管理人員績效實際狀態，為更好地進行高校實驗室管理人員績效管理打下堅實基礎。

2 高校實驗室管理人員績效評價體系的構建

2.1 高校實驗室管理人員績效評價體系構建思路

從相關研究成果和高校實驗室管理人員績效考核存在的問題可以發現，合理有效的高校實驗室管理人員績效評價體系不僅要體現績效的多因性，而且要體現績效評價的多面性和形成的過程性，是一種全面性、系統性績效量度的體現。因此，高校實驗室管理人員績效評價體系一方面應體現管理人員崗位適應性、工作態度、工作過程、工作成效等，另一方面要通過評價，尋找出績效關鍵性指標的作用和差異，以便于實驗室管理人員績效的進一步改進與提高。

2.2 高校實驗室管理人員績效體系的構建

高校實驗室管理人員的績效影響因素眾多，其因素歸并為崗位適應性、工作態度、工作過程、工作結果、廉政與實驗室安全等5個方面。

(1) 崗位適應性。崗位適應性主要反映出管理人員所具備的勝任崗位工作的知識水平、能力水平、工作經驗、發展潛力等，是一個綜合性的指標因素。這里知識是指實驗室管理人員具有從事本崗位的學歷層次、知識結構層次等；能力是指實驗室管理人員具有崗位要求的實驗項目指導、實驗室管理、師生溝通和實驗相關項目組織和安排等能力；工作經驗反映出實驗室管理人員從事實驗室管理崗位的經歷及已有的工作業績；發展潛力體現了實驗室管理人員個人價值觀、學習能力、實驗內容涉及的專業技能和業務知識等持續改進的狀況，是一個動態指標。

(2) 工作態度。工作態度是實驗室管理人員對其承擔的工作所持有的評價與行為傾向，包括工作的認真度、責任度、出勤率等。態度決定一切，也決定了工作的成效。工作的認真度反映出其對待實驗室管理工作的程度，一絲不茍、強烈的敬業精神，踏踏實實地工作是完成其所承擔的實驗管理崗位任務的前提條件；責任度反映出其面對難度較大的實驗管理工作能否敢于擔當，努力尋找好的創新性的辦法，積極解決面臨的難題，按時完成所承擔的任務；出勤率反映出其遵守實驗室出勤制度，按時上下班、堅守實驗室管理崗位的程度。

(3) 工作過程。工作過程是指實驗室管理人員從事崗位的日常管理活動狀況，包括實驗教學準備、實驗項目輔導、實驗設備與軟件的維護、實驗文檔管理、實驗室開放管理、實驗室管理創新等。現有高校每一個實驗室管理人員都承擔著實驗教學場地管理工作，要為實驗教學教師和學生提供良好的實驗環境和條件，這就需要在實驗教學活動開始前，積極進行實驗場地的落實、實驗教學軟件的檢查、設備的完好，以保證實驗教學的順利進行。特別是在目前實驗教學小班化的情形下，參與實驗教學項目的輔導，有助于了解和掌握實驗教學軟件的應用狀況，提高自身業務能力的同時，也能為實驗教學軟件的合理采購和擴展提供有益的建議，提升實驗室管理水平。此外，社會對高校人才需求的變化，不斷促進高校實驗教學體系和實驗教學內容的更新，就需要實驗室管理人員適應并積極投入到實驗教學管理改進過程中，不斷提出有創新性的建議和管理辦法，進一步支撐大學生實踐能力和理論應用能力的提高。

(4) 工作成效。工作成效是對實驗室管理人員一個階段工作的業績衡量，包括管理業績、科研業績、實驗教學業績和師生滿意度等。管理業績、科研業績、實驗教學業績是定量指標，可通過定量的方法計算其所負責設備和軟件的完好率與使用率、承擔科研項目和論文成果，實驗教學輔導和指導工作量、實驗室研究課題工作量體現，并可按照A、B、C、D、E進行分檔。師生滿意度是綜合性定性指標，可通過問卷調查的方式或者實驗室管理系統，由師生打分進行評定。

(5) 廉潔與安全。近年來，高校投入了很多資金加大了實驗室建設，實驗教學設備和軟件增添很多，一些公司不惜余力地投標高校實驗教學設備和軟件。若實驗室管理人員泄露招標信息，無疑會導致高校有限資金的浪費和不合適設備、軟件的中標，因此，廉政是高校實驗室管理人員必須做到的。其次，實驗室安全需要每一個實驗室管理人員有責任心，保證所負責的實驗室、設備安全無事故，是管理人員績效評價的重要指標。

根據上述分析，高校實驗室管理人員績效評價體系可如表1所示。

表1 高校實驗室管理人員績效評價體系

3 高校實驗室管理人員績效評價方法與步驟

3.1 高校實驗室管理人員績效評價方法

高校實驗室管理人員績效評價是多維度的評價，并能體現績效差異的因素，因此可以利用績效雷達圖進行全方位評價。績效雷達圖可以科學與公正地對每個實驗室管理人員進行績效全面評價[15]。依據高校實驗室管理人員績效評價體系，將某個實驗室管理人員績效測評結果用雷達圖形式表示，則其績效雷達圖如圖1所示。

圖1 高校實驗室管理人員績效雷達圖

根據圖1可以發現，該實驗室管理人員廉潔與安全指標很高，其他指標偏低，特別是工作成效與標準規定差距很大，需要促使該人員在管理業績與科研業績方面進行大幅度提升。

3.2 高校實驗室管理人員績效評價步驟

(1) 對照高校實驗室管理人員績效評價體系2級指標及分檔標準，組織績效評價小組對實驗管理人員進行評價，形成評價表；

(2) 將評價值A、B、C、D、E分別轉換為1、0.8、0.5、0.3、0.1值，畫出每一個實驗室管理人員的2級指標績效雷達圖；

(3) 按照1級指標所含的2級指標的雷達圖面積，計算每一個2級指標值對應的面積與其總面積比例，作為該1級指標的實際評價值，畫出每個實驗室管理人員1級指標績效雷達圖；

(4) 對比分析每個實驗室管理人員1級指標績效雷達圖，按照雷達圖面積，確定每一個實驗室管理人員的績效；

(5) 分析和查找每一個實驗室管理人員績效不足的原因，督促其改進。

4 結 語

高校實驗室管理人員的績效評價是目前高校管理人員績效考評的薄弱環節，也是當前高校實驗室績效及其管理人員績效研究熱點之一。本文依據現有高校實驗管理人員績效定性考核為主，定量考核為輔的現狀，將定量考核結果轉換為定性分檔，利用績效雷達圖全面評價高校實驗室管理人員績效水平，為評價其績效和自我提升績效提供了依據。

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ExplorationofPerformanceAppraisalMethodofUniversity’sLaboratoryManagementStaff

SHENShunana，HUANGGangb,LUZifanga,ZHAIDannia

(a.School of Management; b.Assets Management and Laboratory Construction Office，Nanjing University of Posts & Telecommunications, Nanjing 210023, China)

Compared with the performance appraisal of university teaching staff, the performance appraisal of university’s laboratory management staff has been a weak sector in university’s human resource management, and impacts the improvement of the personal development and management level. Based on the present situation of the performance appraisal, the existing problems are firstly analyzed. Secondly, according to analysis on the influence factors related to performance, the performance appraisal system of the staff is built from many dimensions which include the job adaptability, work attitude, work process, work achievement and source of honesty. The evaluation thought and evaluation procedure are given by radar chart. The research results give a new way to make performance measure of university’s laboratory management staff.

university’s laboratory management staff； performance appraisal system； radar chart； system evaluation method

G 482.0

A

1006-7167(2017)11-0242-04

2017-05-10

中國高等教育學會項目(201602034023)；南京郵電大學教育科學“十三五”規劃課題(GJS-XKT1605)

沈舒南(1977-)，女，江蘇無錫人，碩士，助理研究員，辦公室主任，研究方向為高校人事管理、企業管理。

Tel.:：18951736299;E-mail：shensn@njupt.edu.cn

黃 剛(1961-)，男，江蘇南京人，碩士，教授，資產與設備管理處處長，研究方向為計算機科學。

Tel.：18961896151；E-mail:huanggang@njupt.edu.cn