上市公司高管薪酬與企業績效相關性研究

劉栩萌，徐小涵

（1.中國銀行江蘇省分行，南京210001；2.南京審計大學，南京211815）

上市公司高管薪酬與企業績效相關性研究

劉栩萌1，徐小涵2

（1.中國銀行江蘇省分行，南京210001；2.南京審計大學，南京211815）

在經濟全球化的今天，如何對企業高級管理人員實施有效的激勵和約束以提升企業績效已成為企業發展的一項重要問題。筆者根據委托代理理論與行為理論，在對國內企業高管薪酬激勵機制現狀分析的基礎上，給出上市公司高管激勵機制優化路徑：上市公司高管薪酬建立多元化模式；制定系統的業績評價指標；將內部監管與外部約束相結合，構建更完美體制；制定合理的薪酬標準。

上市公司；高管薪酬；企業績效

高層管理人員處于企業的核心決策層，他們是企業運營的核心人物，是董事會目標的執行者，是企業的主體和發展中樞，職責是做出包括戰略管理在內的一系列重大決策。但是，由于公司管理者與委托人之間的利益往往不一致，而且存在信息不對稱的情況，高級管理人員有時為了自身的利益，利用信息優勢促成有利于自身的局面，從而產生兩個代理問題—逆向選擇和道德風險，使得企業的經營目標出現偏差，高層管理人員為企業賺取更多利潤的積極性降低，容易出現以其它目標代替企業利益最大化的目標的情況。筆者選取32家滬深家電上市公司，通過分析上市公司高管薪酬與公司業績之間的關系，希望能夠豐富和完善上市公司高管薪酬激勵機制，對今后的實踐和研究起到一定的借鑒作用。

一、理論分析

（一）高管薪酬、企業績效內涵與意義

1.高管薪酬

通常情況下的薪酬包括基本工資、獎金、福利等一切以現金形式發放的工資總額，而高管薪酬除短期激勵報酬形式以外，還包括股權激勵等長期激勵性報酬，這樣能夠消除高管與股東之間的利益矛盾，使高管在追求自身利益的同時，能夠為企業長期利益而努力，最大限度地實現公司整體利益的最大化，完成企業發展的長遠目標。

2.企業績效

企業在一定經營期間內取得的效益以及長期目標的完成進度被稱為企業績效。企業績效水平主要表現在企業的財務狀況、償債能力狀況、資產質量和經營增長能力等方面。經營者業績主要體現在經營者在企業存續過程中對企業經營效益的提高和企業經營發展取得的成果所做出的貢獻。企業經營績效評價運用科學的評價方法，按照一定的標準和程序，通過多樣化對比分析，包括對資產經營、會計收益、資本保值增值等方面進行評價。

圖2-1 上市公司高管薪酬激勵機制

考核公司績效，選取公司凈利潤作為指標。因為凈利潤更能準確反映公司持續的營業盈利能力，在考察公司業績時更加穩定，并且其作為一個相對指標，可以在公司之間予以比較和分析，方便對企業業績作出判斷。

（二）理論基礎

1.委托—代理理論

隨著生產力的提高，企業規模的進一步擴大，企業分工更加細化，專業化分工產生一大批代理人，他們具有專業知識，能夠代理行使好被委托的權利，而業主只保留企業的剩余索取權，因此企業所有者和代理人之間形成了一種委托-代理關系。

但在委托代理的關系中，委托人與代理人都從自身利益出發，委托人追求的是自己的財富最大化，而代理人追求自己的工資津貼收入和閑暇時間更多，兩者目標并不總是一致，這必然導致利益沖突。

要解決的關鍵問題是將委托人和代理人不同的甚至沖突的目標，在契約的基礎上達到平衡，或者在兩者之間建立約束平衡機制，使他們之間達成利益一體化。

2.行為理論

行為理論認為高管自身所獲報酬的多少和通過與他人所獲報酬進行的比較會影響其為提升企業業績而工作的努力程度，因此，行為理論認為在由高管組成的團隊中，制定一個較小的薪酬差距將有助于促進員工之間的團結協作、提高公司的業績水平。

國內外學者在基于行為理論研究薪酬差距的過程中，一般從以下四個方面展開：相對剝削理論、組織政治學理論、社會比較理論和分配偏好理論。

相對剝削理論認為，員工會將自身所獲得的報酬多少與獲得更高報酬的其他人進行比較，在這個過程中會產生“被剝削的感覺”，進而導致薪酬相對處于低層的員工出現與企業目標不一致的行為，使他們容易降低自身的努力程度，最終導致公司業績水平下滑。

組織政治學理論認為，由于存在薪酬差距員工將為獲得更高的薪酬水平而努力升職，但是這樣的競爭將導致員工專門抽出時間去學習目標職位所需的知識等，在此過程中會導致員工注意力分散，在一定程度上降低工作效率。

社會比較理論支持企業扁平的薪酬結構，認為較小的薪酬差距可以促使員工合作并且提升員工對薪酬的滿意度，更有利于提升企業業績。

分配偏好理論強調薪酬公平分配制度的重要性，如果員工對企業所存在的薪酬差距產生不滿的情緒，會為薪酬制定者帶來不利的后果。因而在制定薪酬分配制度時即使團隊內個人能力和業績有明顯差異，仍應該確定較小的薪酬差距。

二、上市公司高管薪酬與企業績效實證分析

（一）樣本來源

數據主要來自中國國家統計局網站、上海證券交易所網站、深圳證券交易所網站、網易財經網站等披露的滬深A股上市公司2015年和2016年相關數據。

樣本的選取遵循以下標準：

1.我國上市公司的流通股包括A股、B股以及H股，本研究的樣本選取在上海證券交易所和深圳證券交易所發行A股的上市公司；

2.考慮到極端值會影響統計結果造成偏差，筆者將償債能力和經營業績較差的ST和*ST公司剔除；

3.為了保證樣本數據的質量，將被注冊會計師出具過保留意見、否定意見、無法表示意見等審計意見的上市公司剔除。

按照以上標準，總共選取滬深A股32家家電上市公司2015年和2016年的數據，作為樣本進行研究。數據處理主要采用EXCEL和SPSS17.0，研究的方法為線性回歸分析。

（二）研究指標的選擇

1.高管薪酬

隨著經濟的發展，一個公司的發展前景的好壞越來越取決于高管層團隊作戰能力的高低，與此同時，組織的發展越來越扁平化，為了更加突出公司核心管理層團隊力量，本研究選取的是上市公司高管年度報酬總額進行分析。

2.企業績效

企業績效反映一個企業經營的業績好壞、分配資源的效率的高低以及經營的成果的多少，本研究選用凈利潤衡量企業績效。

（三）回歸分析

假設：高管薪酬水平越高，企業績效越好。由于高管薪酬與企業績效掛鉤，達到事先的約定就能夠得到一定數額的獎勵，那么高層管理者為了自身的利益會努力完成企業發展計劃，此外，高管薪酬水平的提高能夠提高其自身滿意度，達到激勵的效果，進而提升企業績效。

分別以2015年和2016年高管薪酬總額為自變量，公司凈利潤為因變量，計算出回歸分析系數表的相關數據，sig表示原假設成立的情況下，樣本數據出現特征所發生概率的大小，sig小于0.05的話，則這個變量對回歸方程是有意義的，結合表中回歸系數XVariable的值大于0，說明高管薪酬與企業績效存在正相關關系，即假設高管薪酬越高，企業績效越好成立。由以上分析，可以得出以下結論。

圖3-1 2015年家電公司高管薪酬與企業績效關系

圖3-3 2016年家電公司高管薪酬與企業績效關系

1.高管薪酬與企業績效存在正相關關系，隨著高管薪酬的增加，企業凈利潤增加，企業的績效提高，高管個人收益與企業價值密切相關；

2.高管薪酬激勵機制不完善，還需要改進，應該向發達國家水平看齊；

3.本研究沒有分析高管持股比例與公司績效的關系，并且選取的變量較少，在今后的研究中，如果能夠選取更多的變量和樣本量，結果會更加準確。

四、上市公司高管激勵機制優化路徑

（一）上市公司高管薪酬建立多元化模式

應構建工資、福利、短期激勵、長期激勵組合的薪酬體系。這四個部分各自有各自的作用，把他們組合起來可以發揮更好的作用，我國目前應當以短期激勵和長期激勵為主，福利手段為輔，以此提高高管收入，激勵高管工作積極性。

（二）制定系統的業績評價指標

只有將量化指標與非量化指標相結合、財務指標與非財務指標相結合、長期指標與短期指標相結合，才能構建一個好的業績評價體系。因此，企業如果只考慮單一指標或者只考慮量化、財務指標，則會對業績評價的公正客觀產生不好的影響。

（三）將內部監管與外部約束相結合，構建更完美體制

我國上市公司薪酬監督委員會是公司董事會的常設委員會，大多為本公司獨立董事組成。首先應該設置地位相對獨立的薪酬監督委員會；其次，可以引入獨立董事制度監督高管行為，提高監督力度；最后，不僅要加強法律責任的約束，還要加強道德約束，培養上市公司高管應勇于承擔社會責任的精神。

（四）制定合理的薪酬水平

高管薪酬水平的高低是與公司的規模大小相聯系的，一般來說，公司規模越大，管理人員提升公司業績的難度越大，與此同時他們相應要求的薪酬也就越高；由于我國各個地區經濟發展水平的差異，我國上市公司高管薪酬在制定時，應當參考當地消費水平，以體現公平公正；最后，由于我國上市公司高管薪酬水平與國外相比還存在較大的差距，容易導致人才流失，不利于公司的長遠發展，因此，上市公司應制定合理的薪酬水平以降低人員流動性，更好的實現企業績效的提高。

[1]孫夢霓.我國制造業上市公司高管薪酬變動與公司績效的互動效應研究[D].上海：東華大學，2015.

[2]吳育輝，吳世農.高管薪酬:激勵還是自利?——來自中國上市公司的證據 [J].會計研究，2010(11):40-48+96-97.

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F830.91 F244.3

A

1005-913X（2017）11-0132-03

2017-09-15

劉栩萌(1993-)，男，江蘇揚州人，碩士研究生，研究方向：審計學。

王 鑫］