國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

吳晗

[摘要]社會(huì)的發(fā)展使得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，國(guó)企的經(jīng)營(yíng)理念和模式也隨之而發(fā)生改變。人力資源管理是國(guó)企管理工作的重要內(nèi)容，而績(jī)效考核則是人力資源管理的重要組成部分，關(guān)系著國(guó)企員工的利益。本文對(duì)國(guó)企人力資源管理中人力資源存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并就相應(yīng)的對(duì)策進(jìn)行探討。

[關(guān)鍵詞]國(guó)企人力資源管理；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

人力資源是國(guó)企的重要資源，績(jī)效考核是針對(duì)國(guó)企員工的考核，是一種重要的激勵(lì)手段。如果績(jī)效考核不合理，不僅會(huì)使員工的利益得不到保障，還會(huì)影響員工的工作積極性。因此，國(guó)企需要制定合理的績(jī)效考核制度，以調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

一、問(wèn)題分析

（一）缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

國(guó)企人力資源管理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)候不夠清楚，沒(méi)有與實(shí)際的崗位職責(zé)聯(lián)系起來(lái)，使得績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不切實(shí)際，各種指標(biāo)體系缺乏穩(wěn)定性，很難在較大的范圍內(nèi)，或者在相對(duì)歷史中進(jìn)行對(duì)比分析，導(dǎo)致考核的結(jié)果不具有可比性。由于考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，所以考核結(jié)果不能客觀的反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，不能對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)。比如，有的國(guó)企將工作態(tài)度、事業(yè)心、協(xié)作關(guān)系作為績(jī)效考核的內(nèi)容，但這些內(nèi)容沒(méi)有具體的指標(biāo)進(jìn)行量化，具有很強(qiáng)的主觀性和隨意性，這就會(huì)影響績(jī)效考核結(jié)果的客觀性。并且，有的考核標(biāo)準(zhǔn)看似與工作績(jī)效之間存在一定的聯(lián)系，但在實(shí)際考核時(shí)，由于管理人員沒(méi)有將員工平時(shí)的表現(xiàn)記錄下來(lái)，所以考核時(shí)沒(méi)有具體的參考資料，導(dǎo)致信息不夠客觀，考核結(jié)果難以令員工信服。

（二）內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不完善

激勵(lì)對(duì)員工來(lái)說(shuō)是非常重要的，但國(guó)企的激勵(lì)方式比較單一，基本是以增加工資和獎(jiǎng)金的形式進(jìn)行的，而精神激勵(lì)一般是授予員工榮譽(yù)稱號(hào)。并且，很多國(guó)企實(shí)行的都是平均分配制度，使得員工的付出與收獲不成正比，無(wú)論對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工還是對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)小的員工，獲得的報(bào)酬都一樣，這就會(huì)影響員工的工作熱情。比如，經(jīng)營(yíng)管理崗位、關(guān)鍵技術(shù)崗位的員工，其收入比勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格更低；而普通崗位員工的收入，卻比勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格更高，從而出現(xiàn)激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象，使得國(guó)企的核心人才流失嚴(yán)重。并且，管理層的工資增長(zhǎng)幅度比較大、速度比較快，而一般員工的工資增長(zhǎng)幅度小、速度慢，與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不符，從而影響激勵(lì)效果。

（三）不重視考核結(jié)果

雖然我國(guó)的大部分國(guó)企都按照有關(guān)規(guī)定，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，但對(duì)員工的激勵(lì)效果卻不明顯。而這種情況的出現(xiàn)，主要是由于在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)，沒(méi)能及時(shí)反饋到人力資源管理中，使得許多員工都不能及時(shí)的了解自己的考核結(jié)果，造成考核人員與員工之間存在誤解，增加相互之間的溝通難度。由于國(guó)企不重視考核結(jié)果，所以企業(yè)的整體工作效率才難以得到提升。

二、對(duì)策分析

（一）完善國(guó)企激勵(lì)機(jī)制

完善的激勵(lì)機(jī)制是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，只有科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，才能夠提升員工的工作積極性。比如，實(shí)行差異化的薪酬制度，高層管理人員實(shí)行年薪制，但其具體的工資要根據(jù)其職責(zé)風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)來(lái)確定的，要與普通員工的薪酬保持一定的差異。同時(shí)，崗位工資要與效益工資結(jié)合起來(lái)，在薪酬體系中要包括獎(jiǎng)金、福利和帶薪培訓(xùn)等各種獎(jiǎng)勵(lì)方式。此外，激勵(lì)的形式應(yīng)多樣化，才能夠提高激勵(lì)機(jī)制的有效性。比如，對(duì)工資制度和福利制度進(jìn)行完善，要體現(xiàn)出多勞多得，技術(shù)崗位比一般崗位的工作量大，如果其工資為8000元/月，則一般崗位的工資為5000元/月，這樣才能體現(xiàn)出工資制度的公平性。而在精神獎(jiǎng)勵(lì)方面，不僅是要給予員工表?yè)P(yáng)，授予起榮譽(yù)稱號(hào)，更為重要的是要賦予員工更大的權(quán)力。

（二）完善績(jī)效考核體系

要提升國(guó)企人力資源績(jī)效考核的科學(xué)性，首先就得建立完善的績(jī)效考核體系，并嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核體系。而最為重要的是要明確績(jī)效考核的目標(biāo)，比如，管理人員的業(yè)績(jī)要求要明確，如果將50萬(wàn)作為業(yè)績(jī)目標(biāo)，則在考核的時(shí)候就要以50萬(wàn)為標(biāo)準(zhǔn)，不能隨意的更改。同時(shí)，要盡可能的采用量化的指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行考核，將績(jī)效考核與員工的績(jī)效真正的結(jié)合起來(lái)，以免在考核過(guò)程中出現(xiàn)過(guò)多的主觀性因素，影響考核結(jié)果的公正性。對(duì)于考核優(yōu)秀者，應(yīng)為其提供晉升機(jī)會(huì)，或者給予其一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：而對(duì)于考核結(jié)果比較差的員工，則應(yīng)對(duì)其施以降職或者辭退處罰。此外，國(guó)企還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，加大人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的資金投入。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)投資回報(bào)率很高的投資，能夠快速的提高企業(yè)的效益。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，員工培訓(xùn)的投資回報(bào)率一般能夠達(dá)到33%。

（三）合理利用考核結(jié)果

國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核，主要目的是通過(guò)考核的方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，以提高員工的工作積極性。因此，企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果充分的利用起來(lái)。比如，在考核結(jié)果出來(lái)以后，人力資源主管要與每個(gè)員工進(jìn)行面談，如業(yè)務(wù)部門的工作情況，出現(xiàn)業(yè)績(jī)不穩(wěn)定、下滑的問(wèn)題。針對(duì)這種現(xiàn)象，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)將考核結(jié)果及時(shí)的反饋給員工，以便雙方對(duì)考核信息中存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，采取合適、有效的措施，及時(shí)解決其中存在的問(wèn)題。同時(shí)，可以根據(jù)條件的變化情況，及時(shí)的改進(jìn)考評(píng)方案，以維持其有效性，提高考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，才能夠促使其快速的進(jìn)步，提高其工作效率，從而促進(jìn)國(guó)企更好更快的發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在國(guó)企人力資源管理體系不斷完善的情況下，績(jī)效考核關(guān)系著員工的切身利益，還與員工未來(lái)的發(fā)展息息相關(guān)。因此，國(guó)企需要完善相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考評(píng)體系，并對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行合理的利用。只有建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，才能夠提高員工的工作積極性，促進(jìn)國(guó)企的可持續(xù)發(fā)展。endprint