供電企業人力資源管理的研究與創新

崔錦生 劉躍彬/國網錦州供電公司

供電企業人力資源管理的研究與創新

崔錦生 劉躍彬/國網錦州供電公司

人力資源管理一直都是管理中的重點，因此，在現代市場經濟的發展形勢下，供電企業應該做好人力資源管理，推動企業的和諧穩定發展，以便適用市場經濟發展需求，落實人力資源管理，更有利于實現企業的人性化管理、可持續發展，對現代企業發展的意義重大。就供電企業人力資源管理存在的問題進行分析，探討人力資源管理的創新與實踐。

供電企業；人力資源管理；研究與創新

前 言

現階段，在資金技術密集型的供電企業中，人力資本比財務資本發揮著更加顯著的作用，加強人力資源管理與改革對供電企業是至關重要的。當前我國供電企業在人力資源管理在資源配置、管理職能及開發利用等方面存在著諸多管理誤區，成為制約我國供電企業發展的瓶頸。供電企業在建立現代企業制度的過程中，要實施自己的人力資源管理的競爭力，要建立新的人力資源管理機制，最大限度地發揮人力資源的作用，是供電企業快速構筑人力資源管理競爭力面臨的挑戰性課題。

一、關于戰略人力資源管理

戰略人力資源管理目的是將企業的人力資源管理真正融入到企業的戰略中去，從而為實現企業戰略目標提供強大的人力資源支撐。企業發展戰略的實施離不開其所處的經濟環境，而經濟環境是經常變化的，這就要求企業戰略人力資源管理應該保持充分的彈性與靈活性，既能夠適應企業長遠發展的人力資源需要，也能夠及時解決企業生產經營中所遇到的各種技術性與管理性的問題。戰略人力資源管理則從系統論的思想出發，強調對人進行內在的、整體的和動態的管理，把人作為一種有效的資源，認為人能以各種手段為完成組織目標而發揮主觀能動性，而這種主觀能動作用真正的來源又恰恰是組織對人力資源進行開發的結果。

僅依靠對企業內部員工的培訓與開發顯然不夠，應根據企業用工規模的限制、人力成本的限制和企業不可能將所有需要的（包括臨時需要、經常需要和長期需要的）各種員工都招聘到企業中來的特點，充分利用社會巨大的人力資源庫，并結合內部人力資源的開發與利用，就能構成企業戰略人力資源管理的兩個重要方面。

二、供電企業人力資源管理存在的問題分析

1.新增員工需要時間適應工作，人才隊伍存在結構性矛盾。

當前供電企業加大了從高校引進人才的力度，意在提高企業整體文化素質層次，同時也給企業帶來了新的問題。新進職員，尤其是新進大學生，其理論基礎強、觀念新、有朝氣、可塑性強，對新知識新技術有較強的學習和吸收能力，但部分新進大學生尚不成熟，主要存在著以下缺點：適應能力較差、耐性不足、專業知識面窄、經驗不夠、思維模式狹隘、遇到實際困難欠缺應變能力，不能將已吸納或掌握的技術知識轉換為現實生產力，運用到生產或工作中去。

2.存在人力資源損耗。

一方面，供電企業崗位調換相對缺乏靈活性，員工多是長時間在單一的崗位上進行重復勞動，當熟悉工作流程和方法后，開始逐漸喪失工作熱情，逐漸對工作產生疲乏感和單調感。這種重復性作業會加速對員工體能和精力的耗費，造成勞動效率低下，甚至員工可能以工作沒有激情和挑戰性為緣由而離職，從而產生了人力資源的有形損耗。另一方面，隨著現代科技迅猛發展，企業員工知識技能的更新速度若趕不上該行業的科技更新速度，將造成企業生產能力相對滯后，即產生了人力資源的無形損耗。人力資源有形與無形損耗主要是企業生產環境及人才配置不當、人才培訓力度或方式不當造成的。

3.績效考核和績效管理的科學性有待提升。

由于環境的不確定性和人員的分散性，在崗位分析比較粗放的現實情況下，供電公司的績效管理更多地依賴“員工的忠誠和守信用”來維系。同時，缺乏考核反饋制度，不能很好地分析員工的工作行為與實現組織期望的工作績效所要求的行為之間的差距，這就使績效考核失去了改善員工工作績效這個最直接也最重要的作用。

三、外部人力資源管理的創新

企業外部人力資源，主要指企業不通過傳統的招聘等方式獲得、在企業外部、并非企業一員，而為了共同的利益與企業合作的人力資源。

供電企業可以根據自身的需要，按照自己的特殊要求與標準，在各種外部人力資源中進行選擇。企業整合外部人力資源具有相對無限性。這里所說的相對無限性，是指企業外部的人力資源結構豐富、知識儲量充足、人才數量眾多。企業整合外部人力資源的相對無限性，給企業帶來了無限的希望和光明的前景。

首先，充分利用外部人力資源，在一定程度上能夠解決企業人才短缺問題，有利于企業突破自身的局限性。其次，利用外部人力資源可以節省企業內部的培訓與開發費用，而且外部人力資源尤其是智力資源、技術支持的引進，可以有效解決特定的問題，一次付費，企業長久受益，這樣就大大降低了企業的運行成本。

四、提升人力資源管理的實踐

樹立“以人為本”的管理理念，進行有效的內部人力資源規劃。

1.生產力中最活躍的要素就是人，這也是供電企業中開發潛力最大的生產要素，所以，應該樹立“以人為本”的管理理念，在政策、制度的制定和實施上“要體現人性，要考慮人情，要尊重人權”。

2.職工的合理流動對于企業的發展起到舉足輕重的作用，它能夠體現在職工成長的整個過程當中，對所有職工的工作能力、業績、創新能力等多個方面進行全面的考核，直接和工資掛鉤，充分調動職工的工作積極性，讓他們為供電事業的發展盡職盡責。

3.建立有效的員工激勵機制和高效、多層次的績效管理體系。引入末位淘汰制等，給員工以適當的壓力，促使其努力提高工作效率。建立多層次、多樣化的激勵制度，供電企業員工不僅關注的是衣食住行以及工資、福利待遇，而且，相對其他行業的員工而言，他們也有對榮譽的渴望。因此，也要附之以贊許、參與和溝通的配合，對于物質上的和精神上的要各有側重。激勵形式要靈活多變，保持原則性與靈活性相結合的原則。

4.推行職工動態管理，調動職工作積極性、創造性實踐證明，實行職工動態管理，解決好競爭方式和能上能下的問題，在一定周期內，通過績效的分析，作為動態管理和競爭上崗的依據，搞好職工隊伍的日常和年終考核工作，充分運用考核結果，鼓勵、激勵先進。對有關機構、編制、崗位進行重新審定，該精減的精減，該撤銷的撤銷。

五、國有企業人力資源管理創新的對策

1.樹立正確的人力資源管理的理念。

人力資源管理中的核心理念就是把人力資源看作企業最重要的資源，把企業管理的出發點、著眼點、落腳點放在充分調動人的主動性、積極性、創造性上，最大限度地挖掘人的潛力，追求人的全面發展。

2.建立一整套積極有效的人力資源開發機制。

加大對員工的人力資源投入，建立健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。建立培訓與使用相結合的制度，對培訓的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。

六、結 語

人力資源對企業發展影響重大。當前，供電企業正在進行以政企分開、廠網分離、公司化改造、商業化運營、法制化管理為取向的改革，轉變觀念，構造新型的供電企業人力資源管理體系已經迫在眉捷。供電企業加強人力資源管理的最終目的就是為了促進人力資源隊伍的發展，人力資源隊伍建設的最終目標在于為企業發展提供“合格的人、主動的人和成長的人”，而人才隊伍建設的效果則需要通過建立有針對性的人力資源管理措施來得到強化和保障。

[1]馬飛飛.基于平衡計分卡的企業績效評價體系的構建[J].財會學習，2016，（14）：192-193.

[2]王霄.縣級供電企業績效管理存在的問題及對策研究[J].建材發展導向，2013，（23）：171-172.