基于大數據環境下探究人力資源管理改善的思考

王倩

（陜西國際商貿學院，西安 712046）

基于大數據環境下探究人力資源管理改善的思考

王倩

（陜西國際商貿學院，西安 712046）

最近幾年，伴隨著互聯網的迅速發展，大數據時代逐漸來臨，對于社會的發展產生了極其巨大的影響，也帶動了人類思維方式的轉變。在大數據環境下，人力資源管理面臨著新的要求，這些要求不僅為人力資源管理作用和影響力的提升帶來了巨大的發展機遇，同時也是一種非常嚴峻的挑戰，需要推進人力資源管理的改善和創新，以更好地適應的大數據時代的要求。從大數據的內涵和意義出發，分析其對于人力資源管理的影響，同時對人力資源管理創新的有效策略進行研究和討論。

大數據；人力資源管理；存在問題；創新

引言

信息技術的迅猛發展，使得大數據幾乎已經滲透到了社會生產的各個領域，逐步成為信息化背景下一種全新的生產要素，對于社會發展的影響異常巨大，為商業變革和管理變革帶來了新的契機。作為管理學科的重要組成部分，人力資源管理同樣受到了大數據的影響?？梢哉f，在大數據環境下，人力資源管理面臨著機遇與挑戰并存的局面。如何應對與把握大數據的影響，推動人力資源管理的改善與創新，是相關部門和管理人員需要深入研究的課題。

一、大數據的內涵和意義

一般來講，當數據容量在10TB~1PB之間時，就可以稱之為“大數據”，指數據量龐大到無法通過現有的主流數據處理軟件，在合理時間內進行采集、管理、處理的資訊，是繼移動計算、物聯網、云計算等信息技術之后的又一個新興事物。

大數據時代，人們的思維方式出現了很大的變化。在先進的信息技術和專業設備的支持下，海量數據的提取和處理不再成為瓶頸，對于數據的分析逐漸從抽樣分析回歸到了全面分析，進一步提升了分析結果的準確性和真實性。同時，在大數據時代，面對海量的數據信息，也許其中僅有1%是有價值的，其余的均為無法利用的非結構化數據。在這種情況下，需要能夠接收雜亂和不精確的數據，以數量彌補質量，才能夠保證各項工作的順利開展[1]。

相比較海量數據，大數據具有幾個非常顯著的特征：一是體量大，數據量巨大且連續，完整性更強；二是多樣性，數據類型、數據來源以及承載方式多種多樣；三是速度快，借助云計算技術，即使數據量異常龐大，同樣能夠實現數據的高速存儲和實時處理；四是價值稀疏，在海量的數據信息中，有價值的信息極少，價值密度低。

大數據的出現，并非僅僅是對數據信息的掌握，更重要的是針對信息的專業化處理，通過數據整理、數據提取、數據分析和數據加工，進一步提升數據的價值，這也是大數據的精髓所在[2]。

二、大數據對于人力資源管理的影響

傳統的人力資源管理模式下，管理部門往往缺乏對于自身業務的準確定位，無法提供有效的支持，制定出的人力資源管理策略缺乏針對性和靈活性，存在著與實際需求脫節的問題。而在市場經濟的大背景下，無論是集團化經營還是跨行業運營，對于人力資源管理工作都提出了更高的要求。在這種情況下，人力資源管理面臨著角色與職能的雙重轉變。大數據的出現，為人力資源管理的改善提供了良好的機遇，將人力資源的選擇、培訓、應用等納入到了量化范疇，在提升人力資源管理效率和效果的同時，也使得其更具話語權[3]。

大數據環境下，人力資源管理面臨著巨大的發展機遇。一是能夠提升人力資源管理的戰略地位。大數據匯集了組織的人事信息資源，對組織、崗位、人員及業務的關聯性進行了全面細致的分析，使得制定出的人才決策更加準確，更加可靠。而在人才的選拔和任用方面，結合大數據技術，可以保證管理的科學性，提升管理決策的準確性。二是可以提升人力資源管理的專業性。專業的人力資源管理離不開數據的支持，與傳統數據的滯后性管理不同，大數據強調預測性分析，注重前瞻性管理，通過數據挖掘，可以找出高績效員工的特征要素，從而為人力資源管理優化提供參考依據。

與此同時，大數據也給人力資源管理帶來了極大的挑戰。大數據時代強調用戶的感官體驗，以人為本成為了管理的核心要素。但是就目前而言，許多企業領導對于數據缺乏足夠的重視，過度依賴傳統的管理模式和管理經驗，面對著大數據的影響，缺乏足夠的行動力[4]。事實上，不管是企業高層還是人力資管管理人員，想要轉變管理理念，推動管理模式的變革，都不是短時間內可以實現的。此外，面對越發龐大的數據量，人力資源管理部門需要持續提升自身的數據處理能力，利用數據而非經驗來制定管理決策。而與傳統數據相比，大數據在數據量、收集方式等方面都存在著很大的差異性，管理人員想要接收大數據理念，熟悉相應的思維方式并且將之運用到日常工作中，是一個不小的挑戰。另外，大數據的收集渠道更加廣泛，一些具有累積性和關聯性的數據可能會導致員工個人隱私的暴露，影響了信息安全?？梢哉f，數據的公開與隱私保護是大數據環境下的一個主要矛盾，對于人力和技術而言都是一個巨大的挑戰[5]。

三、大數據環境下的人力資源管理創新

人力資源管理大體上可以分為幾個部分，包括人力資源規劃、人力資源招聘、人力資源開發、績效與薪酬管理等。這里從大數據的時代背景出發，立足上述內容，對人力資源管理創新進行了研究和討論。

1.人力資源規劃。在大數據環境下，通過對相關數據信息的收集，管理人員能夠準確地掌握每一個員工的基本情況、學歷水平、工作經歷、興趣愛好等，結合問卷調查等方式得到的員工個人目標及發展需求，人力資源管理部門可以對當前員工的數量、結構等進行全面細致的分析，把握人員的流動性，對空缺崗位的需求人數進行準確預測，針對不同的崗位，通過內部培訓或者外部招聘的方式，進行空缺的填補。在制定人力資源長遠規劃時，主要是利用整理分析后得到的有價值的數據，結合企業發展的戰略目標，通過“數據+事實”的形式。在這種情況下，可以對人力資源管理的核心和具體方法進行明確，人力資源部門應該重視數據的收集和利用，在制定管理決策的過程中，應該以數據為基礎，以事實為前提，保證決策的可行性和有效性[6]。

2.人力資源招聘。傳統的人力資源招聘采用的多是校園招聘、現場招聘和網絡招聘的形式，招聘人員僅僅能夠了解求職者的求職意向、工作經歷、學歷信息等，卻無法了解其實際動手能力。而在大數據環境下，借助社交網絡，可以對傳統招聘中存在的缺陷進行彌補，保證良好的招聘效果。在社交網絡中，大量的數據集群體基本上包含了個人相關的所有信息，而借助社交網絡的大數據，人力資源管理部門可以全面了解求職者的實際情況，提升招聘的質量和效率。通過這樣的方式，還可以有效避免招聘人員以權謀私的情況，推動人才的高效流動。人力資源管理部門需要拓寬信息渠道，為招聘工作的大數據分析提供保障，同時結合云計算技術、數據挖掘技術等，從海量的數據中提取有用信息，獲得準確的分析結果，保證招聘工作的有理有據，提升人才配置的精度和準度。

3.人力資源開發。在人力資源開發中，職業生涯管理意義重大，能夠實現對企業內部人才資源的充分開發和利用，減少對于外部招聘的依賴性，實現人員的精減，同時也可以提升員工的認同感和歸屬感，降低離職率[7]。大數據背景下，職業生涯規劃需要基于全部數據，因此必須保證信息收集的全面性和系統性。除一些基本的結構化和非結構數據信息外，還應該對職業生涯規劃相關的其他信息進行深入挖掘，保證數據的全面性和完整性，然后通過整理分析，從中提取出最具價值的信息，編制員工個人的立體信息集，確保在開展職業規劃定位時，相應的引導更加具有說服力。應該認識到，現有的人力資源開發方式在大數據環境下存在著許多的問題和漏洞，人力資源管理部門應該定期進行數據的更新，關注相關數據表現出的錯誤，通過針對性的培訓，提升人才的專業素質。

4.人力資源考核。大數據時代，要求人力資源管理部門改變傳統的績效考核方式，建立起以數據為依托的人員考核及勝任分析工具。具體來講，可以運用現代信息技術，實現對崗位信息的深入挖掘，對以數據為依托的績效考核指標進行完善，確?？冃Э己瞬粌H能對員工過去一段時間內做出的貢獻和存在的問題進行明確，還能夠為員工工作的改進提供指導。例如，可利用微信、貼吧等平臺，實現互動，鼓勵員工自主針對績效考核指標進行篩選，積極參與到討論中。通過對這些數據的整理和分析，人力資源管理部門能夠了解員工最關心的問題以及最期待的問題解決方式，保證績效管理方案的合理性和可行性。通過這樣的方式，員工能夠參與到績效考核政策的制定中，有助于實現績效考核的透明化，提升其公平性，使得員工能夠更加積極地對待自身的工作[8]。

結語

總而言之，大數據環境下，人力資源管理出現了許多新的變化。對于人力資源管理部門而言，這種變化既是機遇也是挑戰，必須立足實際，緊跟時代發展步伐，推動人力資源管理思想的轉變，強調人力資源管理模式的創新，從人力資源規劃、人力資源招聘、人力資源開發以及人力資源考核等方面做出改善，保證人力資源管理的效果，實現人才的優化配置，為組織的健康發展提供良好保障。

[1]李柯.大數據時代人力資源管理的機遇、挑戰與轉型升級[J].金華職業技術學院學報，2015，(4)：35-40.

[2]和云，安星，薛競.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].經濟研究參考，2014，(3)：26-32.

[3]王群，朱小英.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].沈陽工業大學學報：社會科學版，2015，(3)：255-259.

[4]萬騰飛，翟天意.大數據環境下人力資源管理的變革研究[J].企業研究，2014，(16)：152.

[6]杜鵑.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].中國管理信息化，2015，(10)：73.

[8]田紅.基于大數據時代對人力資源管理的思考[J].中外企業家，2014，(28)：162-163.

[責任編輯 劉 瑤]

F243

A

1673-291X（2017）22-0111-02

2017-03-02

王倩（1984-），女，陜西咸陽人，助教，從事人力資源管理研究。