淺談企業(yè)文化建設(shè)在供電企業(yè)人力資源管理中的作用

文/盛茂華 施鴻，國網(wǎng)安徽省電力公司廣德縣供電公司

淺談企業(yè)文化建設(shè)在供電企業(yè)人力資源管理中的作用

文/盛茂華 施鴻，國網(wǎng)安徽省電力公司廣德縣供電公司

本文分析了供電企業(yè)人事資源存在的問題，解讀了文化建設(shè)在企業(yè)當(dāng)中起著至關(guān)重要的作用，并且找出供電企業(yè)發(fā)展的方法。

企業(yè)文化；供電企業(yè)；人力資源管理

1 目前供電企業(yè)人事資源管理當(dāng)中存在的問題

1.1 冗員嚴(yán)重,人浮于事,造成電力企業(yè)人工成本過高,負(fù)擔(dān)過重。電力企業(yè)是國有企業(yè),由于當(dāng)時(shí)設(shè)備狀況、技術(shù)水平、國家就業(yè)政策等的影響,進(jìn)出的通道沒有疏通,但又必須引進(jìn)發(fā)展所需的高素質(zhì)人才,因此造成冗員普遍嚴(yán)重,使企業(yè)的人工成本過高。

1.2 人力資源管理沒有完全擺脫傳統(tǒng)的人事管理模式。傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理,在“三項(xiàng)制度改革”的過程中,受現(xiàn)代企業(yè)管理的影響,多數(shù)電力企業(yè)將原設(shè)置的人事部門和勞資部門合并為人力資源部,邁出了人力資源改革的第一步,但有的只是將兩塊工作簡單地合并,工作也僅限于招聘、選拔、考核、工資發(fā)放、干部聘任和檔案管理等,人員的招聘主要是畢業(yè)生,個(gè)別從其它單位選調(diào),干部的選拔實(shí)行的是組織考核,黨委民主集中制討論決定,工資發(fā)放沒有發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變革,有的企業(yè)雖然進(jìn)行了崗位設(shè)置,制訂了崗位標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金考核發(fā)放機(jī)制,但基本上是憑經(jīng)驗(yàn)、欠科學(xué)、易主觀、少定量分析等。

1.3 人員能進(jìn)能出的通道沒有疏通，成為人力資源管理的“瓶頸”。打破“三鐵”,實(shí)行全員勞動(dòng)合同制是電力企業(yè)“三項(xiàng)制度改革”的目標(biāo),但收效甚微,原國家正式職工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同,實(shí)行了勞動(dòng)合同制,其“鐵飯碗”并沒有打破,不管能力如何,是否勝任工作,只要不犯錯(cuò)誤,就不會(huì)解除勞動(dòng)合同。

1.4 希望能在工作中展現(xiàn)自己的才華，能夠有晉級(jí)升遷的機(jī)會(huì),更盼望有公平、合理的競爭環(huán)境。電力企業(yè)尚存在以下問題∶一是缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),只籠統(tǒng)地歸納為德、能、勤、績、廉五個(gè)方面,沒有制訂具體的指標(biāo),操作起來人為因素過大;二是基本沒有實(shí)行全員競爭上崗,只是拿出個(gè)別崗位做試點(diǎn),大部分崗位仍由組織決定配置崗位所需人員,沒有形成競爭的氛圍;三是考評(píng)的方法不科學(xué),比較普遍的方法就是考試、公開演講和答辯、民主評(píng)議等,考試能夠保證其公正性,但后兩項(xiàng)很容易受人際關(guān)系的影響;四是制度建設(shè)需要健全,制度建設(shè)必須以市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)管理為基礎(chǔ),要保證制度執(zhí)行的正確性和準(zhǔn)確性。

1.5 薪酬分配機(jī)制不合理。電力企業(yè)現(xiàn)執(zhí)行的是崗位技能工資制,按照所在崗位確定相應(yīng)的待遇,有的企業(yè)沒有進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述,崗位薪級(jí)是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷來制訂的,帶有一定的主觀性,甚至出現(xiàn)因人定薪酬的情況,有的企業(yè)重學(xué)歷、重職稱而輕能力,規(guī)定學(xué)歷、職稱達(dá)不到崗位要求的,上崗后不管工作再出色,績效再好,都必須降低崗位工資和績效工資。經(jīng)營者年薪制未能得到推廣,經(jīng)營者的薪酬不能與企業(yè)的效益掛鉤,不利于激發(fā)經(jīng)營者的積極性。獎(jiǎng)金(績效工資)作為一種激勵(lì)方式,是對職工責(zé)、權(quán)、利不對稱時(shí)的補(bǔ)償,卻沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,其系數(shù)與崗位相聯(lián)系,沒有體現(xiàn)本職工作完成的好壞,實(shí)質(zhì)上也變成了崗位工資,沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用,調(diào)動(dòng)不了職工的積極性和工作熱情。

1.6 績效管理體系不健全。績效考核是對職工完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的考評(píng),其結(jié)果是優(yōu)勝劣汰、崗位升遷、績效工資獎(jiǎng)懲的依據(jù),是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,雖然許多電力企業(yè)制定了各種考核辦法,但只是對職工的工作給予粗略總體評(píng)價(jià),并未體現(xiàn)職工個(gè)人工作的完成情況,缺乏科學(xué)的考評(píng)標(biāo)尺,沒有具體、細(xì)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),考評(píng)人員只能憑借經(jīng)驗(yàn)和平時(shí)的印象給予評(píng)估,與考評(píng)人員的素質(zhì)和情緒等因素密切相關(guān),無法控制考評(píng)的準(zhǔn)確度;職工考核檔案不完善,對考核的數(shù)據(jù)和結(jié)果沒有相應(yīng)的記錄;有的崗位職責(zé)外的臨時(shí)性工作太多,不確定因素過多,影響了考核工作的正常開展;考核結(jié)果沒有真正被應(yīng)用。

2 企業(yè)發(fā)展當(dāng)中文化建設(shè)起到至關(guān)重要的作用

2.1 對工作人員的推動(dòng)作用；工作人員對這種文化的了解、認(rèn)知以及接納，必須在企業(yè)組織各 項(xiàng)活動(dòng)當(dāng)中表現(xiàn)出來，可以體現(xiàn)在每天工作當(dāng)中。起初工作人員有可能是消極的遵守企業(yè)文化的相關(guān)制度來對其自身進(jìn)行約束及規(guī)范。一旦這種制度不能夠深入到工作人員的主觀能動(dòng)性當(dāng)中去，這種企業(yè)的文化實(shí)施是不成功的。所以在企業(yè)文化實(shí)施當(dāng)中一定要使工作人員產(chǎn)生主觀能動(dòng)性，積極主動(dòng)的投入到工作中去。可以通過采取各種方法對工作人員給予文化和業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)，同時(shí)指導(dǎo)工作人員建立客戶至上的先進(jìn)理念，滿足市場需求，增強(qiáng)工作人員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使企業(yè)的團(tuán)結(jié)力量得以增強(qiáng)。

2.2 增強(qiáng)企業(yè)的競爭力；改革創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)的核心思想，與現(xiàn)在社會(huì)的環(huán)境息息相關(guān)，從而不能有一刻的倦怠。沒有改革創(chuàng)新的理念，企業(yè)工作人員在技術(shù)、管理及服務(wù)等相關(guān)方面就不會(huì)有改革創(chuàng)新，企業(yè)就會(huì)失去其所存在的價(jià)值。

2.3 如果一個(gè)企業(yè)要做大做強(qiáng)，不能只用陳舊的方法，這樣是很難進(jìn)步的，這就需要工作人員不斷創(chuàng)新觀念，使改革創(chuàng)新的理念深入每個(gè)員工的頭腦當(dāng)中，讓工作人員具備全新的思想和認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)工作人員的創(chuàng)新理念。

2.4 培養(yǎng)工作人員的責(zé)任心；企業(yè)文化的根本理念就是企業(yè)精神，它是企業(yè)的基本價(jià)值觀的根本體現(xiàn)，同時(shí)包括奉獻(xiàn)、改革、團(tuán)結(jié)等相關(guān)理念，工作人員日常工作要和自己的薪酬相一致，這是最根本的雇傭關(guān)系。所以，企業(yè)要培養(yǎng)工作人員的責(zé)任心，讓員工要對企業(yè)負(fù)責(zé)，要有強(qiáng)烈的責(zé)任心。

3 結(jié)語

企業(yè)文化是人力資源管理的最高境界。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心目的就是支持企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，一個(gè)著眼長遠(yuǎn)發(fā)展的供電企業(yè)必須從全新的角度，以系統(tǒng)的、全局的眼光來理解人力資源管理，在符合本企業(yè)文化戰(zhàn)略的前提下，制定出符合自身特征的人力資源戰(zhàn)略。