企業招聘面試中存在的問題與對策

文/羅中敏,西南財經大學

企業招聘面試中存在的問題與對策

文/羅中敏,西南財經大學

面試是企業甄選人才的重要工具，也是最為傳統、運用頻率最高的方法之一。隨著社會的發展，面試工作本身也逐漸趨向科學化和規范化。但部分中小企業受知識、觀念、技術、資金等因素的制約，面試工作尚停留在相對比較傳統和落后的階段。本文就目前企業招聘面試中存在的問題與對策提出了看法，以對實際的面試工作進行指導。

面試;問題;對策

1 企業招聘面試中存在的問題

本人供職于一家金融機構，公司成立時間不到一年，人才需求量日漸增大，但面試工作的信度和效度偏低，企業不能迅速有效地尋找到“能崗匹配”的人才。企業面試中存在的問題主要有以下幾個方面：

1.1 面試準備階段

1.1.1 面試缺乏系統性

面試系統性是指面試過程中有邏輯上的連續性，每個階段環環相扣，是一個系統的工程。但是目前企業招聘面試過程中存在片面、脫節現象。具體表現為在面試前沒有確定的題目、程序和評分標準，面試問題都是由面試官臨時提出, 人選評定多憑個人感覺和經驗判斷。整個面試過程顯得主觀性強、客觀性弱，面試后無法對候選人的進行橫向比較。

1.1.2 測試內容不全面

面試是對面試者全面性的考察，需要有較為全面的測試內容。但是目前企業招聘面試中，面試官多關注面試者的工作經歷和專業技能等方面，對其他方面如學習能力、成就動機、價值觀等影響候選人持續性發展的相關因素考慮較少。

1.1.3 面試官專業度低

面試官多是臨時上陣，在提問、考察應聘者的能力方面缺乏技巧，難以對應聘者作出準確判斷。比如在面試業務經理過程中，僅進行簡單的封閉式提問，單純地依賴應聘者對自身的總結性描述，沒有通過讓應聘者詳細、具體地描述自己的行為來獲取信息。

1.2 面試實施階段

1.2.1 面試通知不規范

面試前需要提前與面試者進行電話溝通，確定好時間、地點，提醒注意事項，然后通過短信或郵件方式發出正式規范的通知。但是現在部分企業習慣于臨時約見面試者，使得他們毫無準備、措手不及；更有甚至在發通知時出現失誤，面試時間、地點等信息不明確，這一系列問題都會使參加面試的人數受到影響。

1.2.2 面試中常有干擾

在面試中總會出現一些與面試無關的事情來打斷面試。比如，隨意接聽電話，中途會因臨時會議的召開而導致面試不能正常進行。這些干擾行為影響到面試者的正常發揮，在一定程度上會影響企業招聘面試的質量。

1.2.3 缺乏面試禮儀

面試是樹立企業形象的途徑之一，但實際操作中企業相關人員常缺乏該意識。具體表現在應聘者到達面試地點后仍需較長時間等待、沒有給應聘者提供茶水飲料、沒有向應聘者表示感謝等。

1.3 面試總結和評價階段

1.3.1 面試進程較長

企業招聘采取分階段面試，一般分為初試、復試、終試等階段。面試前缺乏合理安排，常需要應聘者前來多次才能完成面試。進程太長，企業需要消耗較多的人力物力，面試者也會感到疲憊，往往還沒有完成終試就已經被其他公司招至麾下了。

1.3.2 面試結果反饋環節缺失

應聘者初試通過以后直至接到復試通知或錄用通知前，這個階段存在很多變數，如求職者接到別的公司的面試通知或是錄用通知，都有可能造成應聘者不來參加復試或拒絕錄用。

2 提升企業招聘面試質量的對策

上述內容分析了企業招聘面試中存在的問題，現結合一個關于面試金融企業風險控制總監的實際案例，提出一些具體的措施來提升面試質量。

案例：XX集團擬招聘金融風險控制部長一名。集團人力資源部長及其下屬人事專員剛從制造業跳槽到金融行業，入職時間不到兩個月。接到指令后，人事專員立即通知候選人YY第二天前往公司面試，由人力資源部長負責首輪面試。面試過程持續 15分鐘，面試官依據自身行業經驗，針對YY的跳槽原因、穩定性、團隊合作能力等方面提出問題，結束后口頭通知YY初試通過，讓其回家等待復試通知。10天之后，YY主動致電公司，詢問復試時間，得到的答復是“領導出差，復試時間尚未確定”。最終YY 選擇了另外一家公司。

2.1 面試準備階段的措施

2.1.1 面試前需要制定詳細的面試指南。應包括以下內容：確立面試團隊；明確面試內容與目的、面試分工、面試評分細則；掌握應有的面試技巧及等等。根據上述案例，面試組長為人力資源部長，負責統籌規劃上述內容。小組成員則包括集團下屬某分公司人力資源經理、分管風險控制的副董事長。該人力資源經理在金融行業工作時間較長，對崗位的認識度較高，可以輔助人力資源部長進行崗位分析、界定工作職責。專業知識和技能方面的考察則由熟悉業務的副董事長來負責。

2.1.2 設計相關面試問題。人力資源部長需要對小組成員進行訪談，總結出風控部長的典型素質特征，每一項素質就是一個面試評價要素，進一步確認各要素所占權重，設計面試問題和數量，為后面的評分工作提供依據。他還需要制定面試評分標準，給成員提供參考答案，這樣可以保證打分的公正性。人力資源部長主要針對綜合能力、價值觀、敬業度、穩定性和發展方向來獲取信息，同時依靠分公司人力資源經理的幫助，就部分專業知識進行提問。

2.1.3 確定評估方式。一是明確評估標準。根據擬定的面試問題，面試組長需要綜合小組成員意見，提供參考答案，客觀地去評定候選人。如表1中金融專業知識問題的評價標準，問題：什么叫權責發生制?金融機構在實行權資發生制原則下，如何提高信貸資產的質量和效益？參考答案：權責發生制是一種以收入或支出的實際發生而不是資金的實際收到付出為依據進行賬務處理的會計記賬方式。要提高信貸資產的質量和效益，可以采取以下措施：第一，提高發放貸款的科學性；第二，建立貸款風險預防機制；第三，加緊追討已發放將到期的貸款。回答與參考答案相似的，評定為優秀，其他回答評定為一般或良好，完全不著邊際的回答則評定為差。二是確定評分細則。在面試過程中根據評分表給出具體分數，可以在一定程度上增加面試的客觀性，減少隨意性。打分結束后，將成績進行匯總，求出加權平均分，以此作為面試成績并依次排序。

2.1.4 培訓面試官。在面試前需要對面試官進行集中培訓，培養考官的專業素質，杜絕憑自己感覺選人的經驗主義思想。在上述案例中，人力資源部長由于欠缺金融行業工作經驗，在本次面試前需要聽取分公司人力資源經理的相關介紹，盡快熟悉金融行業招聘特點及要求。

2.2 實施階段的具體措施

2.2.1 提前通知應聘者做好相應準備。收到應聘者簡歷后盡早安排面試時間，如有可能，盡量協調各面試官時間，將某些面試安排在同一天完成。至少提前一天發出面試通知，除電話預約外，輔以短信、郵件的方式進行確認，包括面試時間、地點和交通路線、證件攜帶、著裝要求、聯系方式等。

2.2.2 合理控制面試時間，嚴格遵守面試紀律。一是在面試過程中應該合理控制面試時間，過長易導致雙方疲憊，效果不佳；太短則難以收集到候選人的有效信息。二是在面試過程中不能有任何打擾，杜絕中途接電話、處理其他工作等現象。

2.2.3 注重面試禮儀，維護公司形象。面試開始前，給應聘者提供飲品，增強應聘者體驗感。面試官如果短時間內就結束面試，會讓應聘者感到不被尊重，這時可以介紹一下公司經營規模、行業地位、未來方向等，借機樹立企業形象。在面試結束前，應該明確告知應聘者“我們會在某天內通知您面試結果”，同時向應聘者的到訪表示感謝。

2.3 總結階段的措施

2.3.1 面試官需對本次面試做出評價與分析，綜合面試結果，決定是否通知進入下一輪面試或是否聘用，并寫好書面意見。

2.3.2 積極反饋面試結果。面試結束后，應把評估結果及時反饋給面試者，加強與面試者溝通，深入了解雙方的具體要求。上述案例中，人力資源部長應該在面試結束后，盡快確定后續面試時間。初試結束后一周內給于面試者反饋，通知復試安排。對于沒有錄用的應聘者，也應發送辭謝通知書，辭謝通知書的內容必須顧及應聘者的自尊。

2.3.3 建立人才檔案庫。人力資源部應該建立一個人才資源檔案庫。在每個面試結束后，把面試者的信息集中起來，建立個人檔案，并且存入檔案庫中，以便公司日后調用。

2.4 評價階段的措施

在這個階段需要加強經驗總結，深刻反思面試中出現的問題，對做的好的地方給予肯定，對于不足的地方要積極找出原因，分析問題癥結，并解決問題。其意義在于積累經驗，讓面試工作的質量得到持續提升。

3 結束語

總之，只要企業存在，面試就是一個不可或缺的環節。在上面的論述中只是列舉了一些面試中經常出現的問題。隨著我國人力資源市場化，還會出現很多新問題。所以，我們需要加強對改善企業招聘面試的研究，積極找出問題，分析問題，解決問題，大力推進面試的規范化、科學化。

[1]趙永樂,沈宗軍,劉宇瑛等.招聘與面試[M].上海:上海交通大學出版社,2006.

[2]陳昆.企業的招聘與面試[J].科技情報開發與經濟，2005.3.

[3]張靜.企業招聘面試中存在的問題分析[J].人力資源，2009.5.

[4]何錦華.企業招聘面試存在的問題及對策[J].中國水運,2007.9.

[5]李昕.面試成功的策略與技巧[M].北京：中國人事出版社，1998.