非對稱信息與感知視角下人力資源管理的挑戰與對策

文/王紅燕,天津科技大學經濟與管理學院

非對稱信息與感知視角下人力資源管理的挑戰與對策

文/王紅燕,天津科技大學經濟與管理學院

在人力資源管理中信息和感知作為一種很重要的因素影響著管理的效度，人力資源管理能否順利的開展以及企業能否順利地運行很大程度上取決于信息和感知的對稱與否。但是現代企業由于在“兩權分離”的情況下運行，因受人對信息的接受、認知和感知等因素的影響，導致信息和感知的不對稱，使得雇主與雇員之間的利益目標不一致。同時，管理者無法準確地把握員工的心里感知。這樣由于非對稱信息和感知的存在，給人力資源管理帶來了挑戰。為了避免這種問題的產生，企業應該做出相應的管理對策。

非對稱信息;非對稱感知;人力資源管理;激勵理論

1 引言

由于經濟的全球化，企業也在逐漸的進入全球化經營。員工面臨的選擇越來越多，國際間員工的工資差距也越來越大，為了獲得更高的報酬，員工會選擇去待遇豐厚的地方工作，如目前的中國的勞動力不斷地向國外出口。這是由于國內外同樣工作的員工工資待遇不同，存在著收入差距。[1]在一個公司內，如果員工之間的收入差距在擴大的話，就會導致內外部不公平現象的產生。外部公平是指雇傭者應該滿足勞動者在市場上的價碼。內部公平指在企業管理者對于相同職位的員工應該公平，以及不同員工之間的收入差距不要太大。但是由于全球化的發展，企業現在經營更趨于國際化。為了找到更加優秀的員工，首先要滿足員工的外部公平。但是不同的員工界定外部公平的標準不同，如果企業為了維持內部公平，那么必然要縮小工資之間的差距，由于工資的降低，很難招到優秀的人才。

這是現代企業人力資源管理中遇到的很棘手的問題。為了解決問題吸收更多人才，企業應該盡量避免管理者與員工之間的信息和感知的不對稱以滿足內外部公平。那么如何使員工感到內部公平？如何使雇主與雇員信息和感知對稱？所以研究非對稱信息與感知對人力資源管理的挑戰與對策對于當今企業的有效管理是很有必要的。

2 非對稱信息與感知下人力資源管理面臨的挑戰

2.1 非對稱信息對人力資源管理的挑戰

功勞與苦勞的沖突，現代大多數企業在進行薪酬設計時，都是以工作結果為基礎，因為管理者無法有效地考核一個人的努力程度，只能按功勞進行核算[2]，也就是按員工的勞動績效進行核算。但按員工的功勞進行薪酬核算也是存在問題的，這樣就不確定性。一個人很努力地工作，但是運氣不好，管理者并沒有看到；而另一個人運氣很好，不怎么工作就能拿到一樣的工資，這個就很不公平。于是就產生了功勞和苦勞的沖突。

才能與職能的沖突，主要是指人的才能與從事的職位不匹配，這個不匹配包含兩個方面：高才能與低職位和低才能與高職位。第一是高才能與低職位，使人力資源不能得到充分發揮， 造成人才和崗位的浪費；第二是低才能與高職位，本身的才能無法勝任這一崗位，但是由于社會關系、虛假學歷以及榮譽證書等硬性因素的影響，使其從事這一崗位[3]。

激勵與風險的沖突，在人力資源管理中激勵機制有效實施對員工的工作績效有很大的影響，員工也會因為擁有某方面的激勵而愿意去承擔為組織目標的實現更大的風險。但是對于企業的某些部門和職位，很難客觀地評價員工的績效，員工得不到應有的報酬，這樣員工就很難得到激勵效果。

2.2 非對稱感知對人力資源管理的挑戰

對工作能力的感知偏見，生活中，我們經常會自我感覺良好。在工作中，同樣的幾乎每一個人都認為自己比別人更能干，自己比其他員工付出更多。如果我們認為自己特別能干，自己擁有更好的技能與能力，那么就總會對自己的工作不滿意，對管理者不滿意，對周圍的工作環境不滿意。以自我為中心，總覺得領導不重視自己，自己的付出沒有得到應有的回報，就會產生無盡的抱怨，但是管理者并不這么認為。這種對工作能力的感知偏見在企業中是很普遍的現象。

對工作報酬的感知偏見，亞當斯的公平理論認為[4]：員工對自己所得報酬的衡量不單單是報酬的絕對量，還要有相對量。也就是會將自己的報酬與其他員工進行比較，通過進行各個角度的比較之后他才能確定自己得到的報酬是否合理，比較的結果將直接影響員工的工作積極性。

3 非對稱信息與感知視角下人力資源管理的對策

完善員工績效考核指標的設計，在設計績效管理體系時，績效考核指標的設計是一個重要的環節，是績效考核結果有效地基礎，因此在設置考核指標時一定要慎重。績效考核指標有很多種分類，包括工作業績、工作態度和個人能力考核指標。

合理設計薪酬。薪酬不僅包括經濟性薪酬如工資、獎金、保險等，也包括非經濟性薪酬如工作環境、工作認可、職業安全等。為了解決這些問題需要不斷地完善薪酬結構和薪酬水平的設計。公平合理的薪酬設計，一方面可以保證內外部公平，另一方面避免員工因報酬而產生偏見感知，從而激勵員工。

人力資源素質規劃是企業根據組織發展戰略、企業目標、業務要求以及組織對員工行為素質要求，設計的各種職位的任職資格要求，包括員工素質、行為以及能力標準等。通過人力資源素質規劃，清楚、準確的了解為實現企業目標要求員工具備哪些組素質。在招聘中根據規劃的結果尋找需要的高素質人才，這樣可以有效的避免企業員工產生才能與職能不相匹配的問題。

4 結論

通過仔細分析這些問題，運用非對稱信息理論、亞當斯公平理論、期望理論以及委托-代理理論。從完善薪酬、績效考核指標的設計以及人力資源規劃與招聘相匹配等方面來對癥下藥。通過完善薪酬結構和薪酬水平的設計，來解決因全球化隊人力資源管理帶來的內外部不公平，以及員工對薪酬產生的非對稱感知；績效考核指標設計的完善，可以解決因非對稱信息和感知而產生的功勞和苦勞的沖突以及員工對工作能力的感知偏見；人力資源規劃與員工招聘相匹配可以解決才能和職能的沖突。

張維迎. 博弈論與信息經濟學[M]. 上海三聯書店/上海人民出版社,1996,45-46.

李紅兵.淺析人力資源管理中的信息不對稱問題[J].現代經濟信息, 2013(16):45-50.