國企績效考核的現狀與應對策略分析

文/丁璐,中國郵政集團公司六安市分公司

國企績效考核的現狀與應對策略分析

文/丁璐,中國郵政集團公司六安市分公司

隨著人口的增多、經濟的發展，土地、石油、煤礦資源也呈現出稀缺現象，人們逐漸把注意力轉移到新的資源上。當代經濟學家逐漸認識到人的重要性，將人才劃入稀缺資源中。的確，人是重要資源，人的能動性才使得外界資源發揮了其最大效益。所以，人才資源是企業、國家長久穩定發展的根本動力。大力培養和發展人才是企業、國家的當前任務。在國有企業中，人力資源是生存、發展的重要資源。培養優秀工作人員，就要從評價和激勵開始，也就是所說的績效考核。在一所國企單位中，績效考核是培養和發展人才的常用手段。通過績效考核，提高工作人員的積極性和競爭性，充分發揮出人的理性思維，從而促進公司更好的發展。但就目前我國國企績效考核的現狀來看，有些國企的績效考核未能達到預期效果，需要做一些調整和改變。調整和改變的目的是解決國企績效考核過程出現的問題，換句話說，還是要從根源抓起。

國企績效考核；現狀；應對策略分析

引言

國有企業是指國家或者國家授權的部門所有或直接、間接控制的經濟實體，有多種組織形式。在當前我國的經濟政治制度下，國有企業是我國國民經濟的支柱，保障著國民經濟持續、健康、穩定發展。所以說，國有企業的績效考核尤為重要，也是比較嚴格的。績效考核不僅有利于個人事業發展，更是有利于企業自身發展，其重要性就不言而喻了。績效就是一位工作人員在一段時間內以自己的技術和知識來實現一個目標的過程。接著就有相關的管理人員來整理這些績效，等待上級部門工作人員按照規定標準進行考核。在這個長期的過程中，考核者和被考核者總會受一些主觀因素影響，從而偏離客觀判斷，導致績效考核效果不理想。對于考核者而言，他們在情感上可能會傾向某位工作人員，不重視績效考核，甚至不按標準來考核。對于被考核者而言，他們內心活動是復雜的，一部分人希望從這種績效考核中脫穎而出，提高自己的工作能力，另一部分人認為績效考核就是企業裁員的一種方式，消極對待績效考核。這是一些小問題，慢慢積累在過程中，就出現大問題，以至于人力資源配置效果大大降低。面對當前這種現狀，也有許多人力資源管理師提出建議，但是否能具體實施還是關鍵。

1 國企績效考核現狀

1.1 績效標準的度不準

從考核者的角度看，績效考核只是形式，認為下級工作能力在日常工作中已經了解，將“績”和“效”分開來看。這種理解就是比較偏見的，“績”是業績，代表員工的辛勤程度；“效”是工作效率，代表員工的能力強弱。劃分了兩者，就違背了績效考核標準，也無法選出全面發展的優質員工。日常相處中，考核者受快餐文化影響，更注重“效”，而忽略了“績”，在考核期間更加青睞“效”高的員工。這種現象是目前考核者較容易犯的基本問題。由于對績效二字的理解偏差，導致諸多問題出現。在不同時期、不同公司中，具體的考核標準都是不相同的，不是一層不變的。作為一名合格的考核者，在理解績效二字含以上，熟練、靈活掌握企業績效考核的標準。現實中，有些企業中，考核者不能熟悉考核標準，一味按照自己想法盲目考核，效率低、效果差。與之相反的一種情況，考核者不知變通，生搬硬套考核標準，淘汰了大量優秀人才，造成人才資源的浪費。

1.2 績效考核的不公平

國企績效考核的目的是挑選出有潛能的工作人員，通過提高工薪和職位的激勵手段來提高他們的工作能力，這樣也會帶動企業的發展。但對于大部分被考核者來說，國企績效考核是一種工作壓力，不是一種動力。這種現象的出現還是因為績效考核中存在大量不公平現象，優秀者得不到提拔，平庸者步步高升。從客觀角度看，人不是完全理性的，考核者受生活環境影響，自然會對有些考核者有好感，這種因素是不可避免地。而從主觀角度看，出現考核不公平現象的大多原因是考核者私下受賄。甚至在考核期間，考核者暗示被考核者送禮，否則刻意為難被考者 。部分人員想有份安穩工作而選擇了受賄，部分人員拒絕受賄而憤然離去，小部分人員選擇舉報考核者。盡管當代嚴打腐敗現象，但仍杜絕不了這種風氣的存在，更是導致了不公平現象的屢見不鮮。

2 應用的對策

2.1 把握原則

標準掌握不好，關鍵在于原則沒有把握好。首先，國企對于考核者的挑選和任命要認真、嚴謹對待，不能馬馬虎虎。因為績效考核不僅僅是為了提高考核者的工薪，更是培養企業的發展，所挑出的考核者必須看到內層含義。其次，要培養好考核者的工作，一定要重視企業的績效考核，分清“績”和“效”，把握基本原則。在考核中，考核者要在原則基礎上，靈活運用考核標準，允許犯一定程度上的客觀錯誤。此外，考核者應與被考核者積極配合，這樣不僅被考核者順利通過，而且考核者也鍛煉識人能力，達到最佳的效果。當兩者都達到預期目標，那么績效考核就有其真正意義了。

2.2 公平考核

公平一直是人類發展歷史中的一種社會美德，也是當代建設社會主義和諧社會的強烈要求。在績效考核中，考核者肯定做不到完全公平，但能做到相對公平。對于考核過程中出現的小偏差，考核者應盡量糾正，如：減輕第一影響，不以量或質為唯一標準，盡量全面觀察、評價。如果考核者在考核過程中接受受賄或要求受賄，在考核過程中，明顯偏向某員工。這時被考核者就應該向相關部門舉報，維護公正的考核秩序和自己的權益。在收集相關證據后，國企相關部門對于考核過程中貪污受賄的考核者應給予嚴厲懲罰，將其行為及懲罰措施公之于眾，維護企業人員的平等權利。

2.3 完善體系

國企的績效考核標準時刻都在發生改變，到底是哪種標準最好，這是沒有答案的。畢竟每個地區、每家國企都有自己固有優勢，標準的選擇也略微有所不同。對于整套標準而言，國企在使用時一定是需要完善它的，也就是完善體系。首先，建立科學考核制度。對于不同職位人員，按在職能力分配定時任務。其次，培養考核人員，理性評價績效。績效是一個過程，不是一個結果。考核的是整個過程中員工的表現，有工作能力、工作效率、工作成果，全面地審核。最后，及時給予反饋。對于工作能力有待提高人員，指出自身問題并給予幫助。對于能力優秀者，及時進行加薪、升職，鼓勵他們再接再厲，同時也要指出不足之處。這樣一來，職工的績效就會一次比一次進步，大大提高效率，達到極好效果。

3 結束語

國有企業是我國重要經濟命脈，而推動國有企業發展的正是企業內部的人力資源。由此可見，績效考核這種人才選拔是有多么重要。績效考核，簡單的說就比較一段時間內工作人員的業績，選出能力優秀者，進行加薪和升職。但績效考核決不單單是一場普通員工的選拔，它背后意義深遠，職位與能力是匹配的，企業正是由一個個職位堆起。當每個職位都發揮作用，整個企業也就有了業績，自然也會發展地更好。盡管人的理性是有限的，所有的競爭也不是絕對公平的，但每個國有企業考核者還是要做好自己的職責，標準、嚴格、正確地評價員工的績效，這也是未來國企績效考核的發展方向。但總體而言，我國國企績效的現狀是不太樂觀的，縱然有著許多解決途徑，有著眾多理想方法，大多也只是處于未實施階段。有些已實施的措施，也確實改變了這種現狀，但只是小部分，并未改變國企績效考核的大體趨勢。也就是說，國企績效的考核改進仍需要政府、社會和個人的支持。只有當國有企業繁榮發展，中國經濟才能穩定發展，我們的生活才會更富裕，說到底這也是關乎我們自己切身利益的事情。所以，我們應該大力支持那些應用對策的實施，要求放權實施，為中國經濟發展做點小事。

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