淺析績效考核方法在人力資源管理中的應用研究

文/尚婷婷，北京三元食品股份有限公司

淺析績效考核方法在人力資源管理中的應用研究

文/尚婷婷，北京三元食品股份有限公司

人力資源是生產力構成要素中的第一資源，是現代企業保持核心競爭力的戰略性資源。“激活人”，充分發揮人力資源在企業生產與管理中的作用，是企業人力資源管理機制創新的目的。而績效考核作為一種人力資源的管理方法，有著重要的地位和很好的實踐成功事例，而如何更好的將績效考核制度應用到企業的人力資源管理中，并對當今績效考核制度進行優化以及改進，仍需要進行深入的研究以及探討。

人力資源；績效考核；管理作用；存在問題；應用方法

前言

績效考核（performance examine）是一項系統工程。績效考核的定義為：企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業在制定發展規劃、戰略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。

1 績效考核在人力資源管理中的作用

1.1 崗位調配的依據

在人力資源管理中實現員工與崗位的協調性是第一要義，績效考核結果可以在很大程度上反映出員工與相應崗位及周邊組織關系的協調性。因此企業可以根據績效考核來判斷員工在工作中所表現的優勢和劣勢，以便針對不同的崗位合理地調配人才，實現人力資源的合理配置，減少由于崗位不協調而帶來的內耗，使組織內部各部門能夠高效運轉，提升整個部門或企業的工作效率，創造盡可能多的效益。

1.2 薪酬分配的依據

我國實行按勞分配，在一個企業或組織內部要實現按勞分配就必須確定勞的數量和質量。如何準確衡量這一數量和質量很大程度上依賴于績效考核。績效考核工作是以對員工的業績考核為基礎的，而員工工作業績的考核反映到數字上就是員工對企業的貢獻值，是員工完成企業分配與其任務的具體體現，它可以較好地反映出員工的勞動數量和質量，以此為依據來制定薪酬在一定意義上契合按勞分配的公平性原則。

1.3 員工激勵的手段

根據激勵理論，處于一定社會關系網絡中的人們總會存在競爭心理，績效考核這一制度的存在本身就給了員工一種外界的刺激，調動他們的工作熱情，使他們能夠從內心積極主動地完成工作任務，獲得良好的績效。另一方面在以按勞分配、效率優先為最高準則的前提下，企業會通過績效考核來激勵表現優秀的個人或團隊，刺激一些表現不佳的員工向這些優秀員工看齊，使整個組織的員工都能夠參與到競爭中來，更加積極主動地完成工作。

1.4 員工成長的動力

績效考核反映的不僅僅是員工的既往工作業績，它同時也會考量員工的工作能力、團隊合作能力、與崗位的協調適應性等方面的內容，科學合理的績效考核會較為全面地反映員工的各種能力和素質，并將結果反饋給員工，使之通過對照考核結果增加自我認識，明確自身差距，從而有針對性地做出改變，不斷進行自我修正、自我完善和自我提升，不斷地成長。

1.5 員工發展的需要

績效考核為大家提供了一種參考，一個平臺，企業根據這一結果來進行崗位調配，就是要在關鍵崗位上實現能者居之，使得員工能夠看到上升通道，能夠明確上升路徑，從而有針對性地改造自我，以獲得更好的發展。同時企業可以據此來分析員工的優劣勢，有針對性地為其提供培訓和幫助，使他們能夠在現有崗位上創造更佳的業績，或是為他們做出更好的職業生涯規劃。

2 績效考核存在人力資源管理中的問題

2.1 考核標準不清晰

在一些企業存在績效考核的標準過于模糊，表述不清晰，標準不齊全、以主觀代替客觀等現象。不難想象，將不完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到的結果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同的。

2.2 考核方式單一

有的企業在進行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者與被考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結果，而且由于考核人員也有自己的職責分工，有的時候考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現，這樣造成形成信息不全面，績效考核結果產生偏差。

2.3 考核結果不反饋考核者

一些企業，基于主觀和客觀上的原因，不將考核的結果和對考核結果的解釋反饋給被考核者，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現哪些需要改進，哪些需要加強。究其原因一般分為兩種，一種是考核者進行考核時僅憑長官意志，考核時不依據客觀事實，這樣的結果反饋，勢必引起下屬的嚴重反感，自己也無顏面對被考核者；第二種是考核者不了解績效考核的意義和目的，企業沒有良好溝通的習慣和民主氛圍。

2.4 考核目的不明確

目前許多企業沒有明確績效考核目的，一些企業在管理中不能發揮績效考核對員工的業績評定與認可作用，也無法實現它對員工的激勵或是懲戒作用，因而績效考核也就喪失了它作為管理手段的作用。

2.5 考核原則不明確

有些企業在考核的時候只針對基層和中層員工，企業高管卻不參加考核,就是參加也是流于形式,礙于企業內部的上下級關系敷衍了事。還有些企業在考核時只是上級對下級打分,上級考核者對員工的印象及私人交情等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結果。

2.6 缺乏有效的考核方案

許多企業在制定考核方案時沒有結合本企業崗位的實際情況，往往照搬其他企業現成的考核方案，最后導致在考核內容、項目設定、以及權重設置等方面與企業的實際情況脫節。目前已經有很多比較成熟的業績考核方法和技術，但遺憾的是，我國大多數企業并沒有重視和適當的選擇、組合運用這些成熟的評價方法和技術。

3 提高績效考核在人力資源管理中的措施

3.1 制定科學的動態業績考核體系

一般來講，績效考核體系應具有以下特征：(1)業績期望與考核標準，考核期前就必須清楚地對下屬說明其業績期望和如何考核。(2)公開交流和信息反饋評價體系應對員工想知道自己業績的渴望提供持續反饋。通過考核可以讓管理者了解員工，也可以讓管理者更好地了解自己，發現自身努力的方向，所以業績考核結果的持續反饋十分必要。

3.2 合理制定與分解績效目標

談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經推行績效管理。但凡是推行過的HR經理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依；另一方面，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的后果：降低員工工作的積極性，優秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區：績效管理就是績效考核，重點在于如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性。然而，績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。

3.3 獎勵和激勵員工

激勵和獎勵員工，并在不斷變化的市場和組織環境中分配資源。首先，激勵和獎勵員工，這是績效考核的主要目標之一。當資源是可見時，容易監控；人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵變得尤其重要；只有通過考核，才有激勵和獎勵員工的依據，通過一個增強的環路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進者向往和主動改善績效。其次，為了在高度競爭的環境中生存，企業需要發掘高績效的員工或團隊，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產出。若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費或低效益回報。

3.4 培訓和發展員工

培訓和發展員工，并給予員工有關工作情況的反饋。首先，通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對性地設計實施培訓改善計劃，幫助員工的成長和發展。同時，通過考核，了解員工的潛質為儲備后備干部或人員配置建立庫源。其次，我們考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績效考核關鍵在于過程監控。員工如果能定期得到其工作情況的評價反饋，才有可能探討改進之道。

4 結束語

綜上所述，企業想要建立更加科學、合理的績效考核體系，就要做到下幾點：一是改變原來比較傳統的觀念，將人力資源管理放在更加重要的位置上；二是要認真分析那些在績效考核中經常出現的問題，制定合理的績效管理方案，提高人力資源管理水平；三是要求企業管理人員認真對待并深入了解績效管理，最終能夠用最佳的管理模式對企業進行管理，并且要符合企業管理的實際需求；四是從制度、資源及服務等方面保證企業績效考核的順利進行。

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