浦東金橋開發區
——勞資矛盾預警機制建立的重要實踐

◎◎張琴

浦東金橋開發區
——勞資矛盾預警機制建立的重要實踐

◎◎張琴

和諧穩定的勞資關系是企業運行的必要條件，金橋開發區在經濟發展的緊要關頭引入了勞資矛盾預警機制，成為該機制在浦東新區建立的重要試驗田并取得極大成效。本文從金橋開發區預警機制的引入到具體實行措施的過程進行分析，總結了該機制在金橋開發區試行的寶貴經驗，對于推廣預警機制，緩解勞資矛盾促進經濟區經濟發展具有借鑒意義。

上海金橋開發區位于上海浦東新區中部，是1990年9月經國務院批準設立的國家級經濟技術開發區。其利用基礎設施完善，服務設施完善，產業結構突出等優勢，成為了上海浦東地區的示范性經濟發展區域，優越的地理位置和政府政策的支持，吸引了62家世界500強企業的項目投資，業區從業人口16萬。然而近年來勞資矛盾不斷被激化，浦東金橋開發區的經濟也一度遭到重創。

金橋開發區勞資矛盾升級，改革勢在必行

從2008年開始，金橋開發區勞資矛盾不斷發生，不僅阻礙了企業的運行和發展，導致經濟發展進程滯緩，勞動者的罷工、討薪行為更給浦東勞動仲裁委員會、浦東區中級人民法院、勞動總工會會帶來了巨大的負擔。綜其產生原因，主要來自以下幾個方面：

金融危機的刺激。2008年浦東新區經濟不景氣，大批企業面臨破產風險，市場的迅速蕭條使得97家企業遷出金橋開發區，53家企業相繼關閉，多數以勞動密集型產業發展的企業處在向高新技術型企業轉型的緊要關頭，低技術、專業化水平弱、生產效率低的員工已不能適應企業發展的進程，企業迫不得已大量裁員。然而勞動者短時間的大規模失業不僅造成了企業內部運行的艱難和緩慢，停薪欠薪事件頻發，大規模的裁員更是造成了諸多勞動者的不滿和抗議，企業與勞動者之間的矛盾空前激化。僅2008年，受勞資矛盾糾紛影響的職工達11930人，糾紛達100多起。尤其對于一些民營中小型企業，抵御經濟市場的沖擊能力弱，無法解決金融市場危機和突發的勞資矛盾帶來的影響。層出不窮的勞動者罷工、示威游行等行為以及企業的接連倒閉的狀況更是使金橋開發區經濟陷入空前的低谷。

勞動者利益訴求得不到回應。金橋開發區的外資企業占89.5%，國營企業僅占5%，這也意味著產業的多樣性使得勞資矛盾的解決愈加復雜。維權途徑的單一和表達訴求的艱難，大批勞動者開始走上了聯合的道路，勞資矛盾由個人矛盾演變為群體性的勞資矛盾。例如2011年發生的“外商企業赫比家用電器廠案”，勞動者表示自己為企業辛辛苦苦干了一輩子，而在企業沒有做出任何合理補償的情況下突然遭到企業的拋棄，勞動者不僅權益受到了侵害更是要承擔失業的風險。千人的罷工示威行為使企業聲譽受到嚴重影響，更讓企業與勞動者之間的勞資矛盾一觸即發。勞動者在利益訴求得不到回應的情況下，曠工、報復、人身暴力傷害等事件接連上演，勞動者的過激行為與企業的逃避行為使得雙方幾乎不能在同一場合進行和解談判。

企業信息閉塞，解決矛盾效率低。由于在金橋開發區投資的絕大多數為外企，各自有自己獨立的經營管理模式和企業運行模式，工會和政府難以對其企業的內部管理工作進行過多干預。再加上企業為了維護自身聲譽，在勞資矛盾發生時往往會封鎖內部消息，減少信息泄露，選擇內部獨立解決。在一定程度上企業擁有經濟、資源上的絕對優勢，相對的處于弱勢的勞動者會因受到企業的的裁員、扣薪、解雇等威脅而選擇在雙方利益不平衡的情況下與企業和解，大大損害了勞動者的利益，導致矛盾的累積。企業的信息封閉也使得工會和政府無法在第一時間了解矛盾情況，大大降低了矛盾解決的效率。

多種方案并行，打造預警機制試驗田

為了緩解勞資糾紛帶來的隱患，金橋開發區率先引入勞資矛盾預警機制，從以下幾個方面，多方案并舉，成為預警機制在企業運行中的試驗田。

工會政府企業聯合，建立勞資矛盾預警機制。勞資矛盾的解決，關鍵在于預警。政府、工會等相關組織等通過接受舉報、主動排查等方式，及時發現企業內部經營管理中存在的、有可能引發勞資糾紛事件的各種顯性或隱性問題的信息，如企業經營陷入窘境、大量解雇、惡意拖欠工薪等，在其接近或者超過設定的目標量閾值時發出警報。 在這個過程中，工會充當了企業與勞動者利益糾紛調解者的角色，與企業進行聯合，通過構建信息網絡，企業勞資糾紛管理與工會信息管理通道一體化，由企業定時估測矛盾糾紛指數，在企業與勞動者發生利益沖突時尚未嚴重超過設定目標前制作問題分析報告及時反饋至工會，由工會代表勞動者的立場，為企業平衡勞動者利益出謀劃策，并及時派員前往現場，主動對勞動者與企業調解，商討解決的最佳方案。對于不配合工作、反饋企業信息效率低下的企業，政府可采取強制性手段加強對企業管理模式的干預，平衡勞資雙方利益，保障預警機制的正常運行。

防微杜漸，積極推進集體協商。為了保障集體協商的有效實施和勞資雙方溝通的順利進行，金橋開發區堅持做到 “三個充分”： 即充分了解企業的現狀和實情；充分掌握有關法律法規的具體規定；充分考慮員工的特殊情況，特別是相對困難員工群體的安置落實。 不僅加大對相關企業內部各級管理人員的協商方法的培訓，增強其協商處理能力和隨機應變能力，更通過法律政策規范企業與勞動者之間的協商處理程序，推舉員工協商代表，提高勞動者在企業中的地位。一方面提高員工對企業運行過程的參與度，使勞動者增強對企業的歸屬感，另一方面也提供了勞動者意見反映和解決的渠道，充分體現預警機制的協調方法。此外，為了保障集體協商的效果，金橋開發區更加強了對全區的集體協商要求，以簽約合同的形式給予協商手段以法律保障，從源頭減少勞資糾紛的發生，防微杜漸。

黨群發展，拉近勞動者與企業距離。勞資糾紛產生的根本原因是企業和勞動者在經濟市場運行中的地位差異，企業與勞動者缺乏平等交流的平臺。開發區綜合黨委堅持“維護企業合法經營權益和維護勞動者合法權益相統一，維護企業的持續發展與維護員工的全面發展相統一”的工作原則；堅持 “三不要求”，即勞資矛盾不出廠、勞資糾紛不發生肢體沖突、不得損壞企業設備；普遍建立協調機制，形成了以集體協商為抓手、疏導解釋和勞資談判相結合的處置群體性勞資糾紛的工作方法 。加強與群眾的溝通工作的同時，區黨委工作人員也為勞動者的法律觀念進行修正和普及，鼓勵勞動者在遇到勞動糾紛之時及時向開發區黨委部門反映并通過合理的法律途徑維權，避免使用不當措施。此外，黨委通過開展開發區思想政治教育工作，提高勞動者思想素質；以文化為載體，促進外資企業與中方勞動者的文化交流；開展心理咨詢工作，將群眾的思想進行總結反饋；與企業攜手，隨時了解勞動者的就業情況，為勞動者在工作中的出色表現提供福利待遇，提高勞動者工作積極性，打破企業與勞動者利益相對的僵局。

內外統一，加強部門之間信息交流。企業的內部與外部信息溝通閉塞是企業解決勞資矛盾效率低下的重要原因之一，當企業出現勞資矛盾糾紛時，勞動者的訴求往往會被中途截斷。企業的高級管理層不能及時了解到所出現的勞資糾紛而及時采取措施，其所制定的基層管理方法也無法在第一時間傳達至基層管理處，形成了一種“下面的聲音傳不上去，上面的意見傳不下來”的局面。在引入預警機制后，企業強化了每個部門的職責和功能，打造由下而上的信息溝通渠道，避免了傳統的各部門對勞資糾紛領域的 “踢皮球”的現象。多層次的預警網絡，更加強了企業內部各部門之間的監督和協助，各部門對其他部門的職責和功能的熟知度大大增強，在勞資矛盾產生萌芽時能夠迅速通知相關部門作出回應和處理，并及時反饋至工會和政府，提高矛盾解決效率。

金橋開發區對浦東勞資矛盾預警機制實踐的重要經驗

在預警機制的試行過程中，金橋開發區經濟水平得到了較大回升，勞資糾紛處理也得到了極大成效，受益勞動者達3萬多人。金橋開發區作為預警機制的試驗田，為該機制在全國范圍內的推廣提供了極大的借鑒價值。

企業本身要端正爭端解決的態度，發揮主觀能動性。在預警機制的運行過程中，工會和政府與企業加強聯合，完善的信息交流網絡、政府政策的支持和工會代表的協商意見三位一體，致力于在源頭控制勞資矛盾的發生。但長期以往勢必產生企業過度依賴政府和工會的弊端。企業在注重經濟效益的同時，要發揮主觀能動性，在基層管理和企業利潤分配時更多考慮勞動者的利益，直面勞資矛盾。不僅如此，企業也要加強對企業職工的能力和職業技能培訓，使勞動者能夠穩定適應企業的轉型方向，化被動為主動。

工會要提高實踐創新能力，為勞動者利益提供保障。綜合德國勞資共決制的先進經驗與國內預警機制的實踐成果，可以看出，工會在解決勞資矛盾中起著至關重要的作用。基層工會的主要職能是維護勞動者的權益，代表勞動者的立場。然而僅憑工會一人的力量尚不足以使企業在利益面前做出讓步，工會更應加強與同區域或更大范圍內的其他各級工會組織、人力資源局、相關政府等聯系，多方面參與勞資矛盾協商，推進區域性的集體協商制度，聽取勞動者的訴求，提供集體協商方案；同時給予企業壓力，對企業進行監督。另外，各級工會應當建立起職工維權的聯動機制，共享集體協商的信息資源，互相交流和學習集體協商的經驗，及時化解突發性勞動爭議 。這就更需要工會重視自身在企業與勞動者之間的溝通橋梁作用，提高實踐創新能力，維護勞動者的利益。

構建和諧的勞資關系，實現資方勞方利益“共贏”。和諧的勞資關系是企業勞動者雙方利益最大化的必要條件，尤其在企業轉型發展的重要關頭更應把握對勞動者利益的兼顧。金橋開發區的實踐經驗證明，要充分尊重職工的主體地位和首創精神，有效調動各方面的積極性、主動性和創造性，真正實現職工、企業和社會的共同和諧發展，這是勞動關系本身的內在需求，也是企業科學發展的必然之路。 企業要及時傾聽勞動者的訴求，提高勞動者在企業內部管理運行中的參與度，提高勞資預警的效率，減少對勞動者利益的侵害。同時勞動者也應當提升自身的素質和技能，適應市場經濟發展的需要，才能達成雙方的利益“共贏”。

（作者單位：華東理工大學）