勞動法上用人單位：內涵厘定與立法考察

◎ 張蕊

勞動法上用人單位：內涵厘定與立法考察

◎ 張蕊

在勞動法中，勞動者相對應的概念是用工者，但是這一概念本身比較復雜，所以關于勞動法上用人單位的概念界定目前沒有明確的統一的認定。但是在域外立法中根據勞動者的界定對用人單位進行法律推定，司法機關在處理案件時也可以根據具體的情況認定用人單位。用人單位這個概念關系著勞動關系和勞動法學理論的研究，也關系著勞動法的發展和社會改革變遷。對用人單位的界定，還對勞動法律關系的本質理解和相關的立法實踐也具有一定的意義。

勞動法上“用人單位”和民法上“雇主”概念的爭議

目前關于我國勞動立法中應該使用“用人單位”還是“雇主”作為勞動力使用者的術語，學術界存在較大爭議，但在實際的勞動立法實踐中還是經常使用“用人單位”來代表勞動力使用者。有學者認為這一概念是計劃經濟勞動關系在勞動法中的反映，其代表的是法人而不是自然人。也就是說我國勞動關系還處于轉變階段，一些企業還在使用單位制，沒有正確認識市場化的勞動關系的雇傭和被雇傭關系。當然如果直接用“用人單位”來表示勞動力使用者肯定不恰當，因為這一概念既不能用來表述一些私人企業或者個體的老板，也不能代表自然人，意味著勞動者無法找到和自己所對應的自然人。也有學者認為“用人單位”這一概念對勞動法基本理論構建和立法實踐都具有重大意義，既然這一概念是我國勞動法的獨創，使得我國勞動法從企業立法層面進入社會立法層面，其概念創造就應該得到高的評價和肯定。

總的來說，“用人單位”這一用語從學術角度來說，的確存在構詞、內涵方面的問題，“單位”一詞也具有濃厚的計劃經濟色彩，無法正確反映市場經濟條件下勞動關系的本質特征，而“雇主”一詞則更為專業準確地表述了勞動雇傭關系，并符合學術方面的專業要求。但是從我國實際國情和社會條件來看，“用人單位”這一勞動法的獨創，有著其歷史的合理性，和民法上“雇主”一詞的關系區別也已經明確，兩者是不同法律關系下和調整對象下的特定專業術語，后者主要指的是勞動關系中的一方當事人。

用人單位內涵和外延厘定

勞動關系是隨著社會經濟文化的變化而變化的，在當今社會主義市場經濟改革不斷深化、勞動用工形式多樣化的條件下，對勞動關系主題概念的界定變得越來越困難。關于“用人單位”的概念厘定，有內涵厘定和外延厘定兩部分，內涵厘定指的是對事物特有屬性的精確表述，而外延厘定指的是在對事物特有屬性精確表述的基礎上，對能真正反映特有屬性的事物進行確認。在對“用人單位”內涵厘定還是外延厘定的關系上，主要存在域外立法的厘定思路和我國勞動法立法的厘定思路兩種。

域外立法思路。域外相關立法和司法實踐中采取的是“少內涵、多外延”的思路，也就是說對用人單位這一概念在內涵表達上比較簡單，一般可以用雇主一詞用來表述一切在勞動法律關系中具有法定權利和義務的法人或者自然人，是在勞動關系中和勞動者相對應的另一方當事人。對這一概念的內涵界定有很大的概括性，泛指一切雇傭他人為自己處理事務的人。比如挪威不僅把雇用單位而且把行政主管都叫做雇主，美國則把任何代表雇主利益的主體界定為雇主，日本把只要是雇傭了勞動者不管數量多少的主體都叫做雇主。所以域外立法對于“用人單位”的內涵界定比較廣泛，為了解決立法時由于“雇主”定義帶來的困難，域外立法通過“雇員”這一概念來定義雇主，也就是雇員勞動合同的另一方當事人即為雇主，對雇主的概念沒有進行明確的界定，只是通過外延厘定來確定這一概念在立法中的使用。比如我國臺灣地區用“雇主”來表示勞動力使用者，但是該“雇主”的外延范圍比我國大陸勞動法中的“用人單位”外延范圍大得多，該“雇主”念包括事業主、事業經營負責人和處理勞工事務的事業主代表三種。

總的來說，域外立法思路中對雇主的定義和范圍界定有以下兩個特點：首先雇主就是法人組織，公法人和私法人都可以成為勞動法上的雇主，其次自然人也可以成為雇主，但特指法人“雇主”的負責人或者對該“雇主”利益負責的代理人或代表，比如臺灣立法中的“經營負責人”、“處理勞工事務的代表”。由于域外立法的立法者無法準確區分和界定民事與勞動雇傭關系，所以一般在實際的操作中，會將立法權利交給司法部門，由法官和法庭對雇主加以判定。

我國勞動法立法思路。和域外立法思路不同的是，我國勞動法上用人單位采取的詳實的列舉式立法，也就是說對用人單位進行了明確的內涵厘定。根據《勞動法》規定，國家機關、事業組織和社會團體是有前提條件的，非標準的“視為用人單位”，而企業和個體經濟組織是勞動法上的“標準用人單位”，《勞動合同法》擴大了用人單位的內涵，將民辦非企業單位也作為標準用人單位。此外，根據《勞動合同法》的規定，事業單位與其雇傭的勞動者之間的勞動用工行為，如果沒有法律和行政法規另行規定的，也適用《勞動法》和《勞動合同法》，也就是說將事業單位也列進了標準用人單位的范疇。此外，我國是通過立法、行政和司法機關通過發布相應的細則和通知來解釋和確定用人單位的不同的，并通過法規規章對用人單位的范圍和概念進行了進一步的確定和解釋。比如勞動法中規定個體經濟組織，指的是一般雇工在7人以下的個體工商戶。

總之，我國勞動法立法在對“用人單位”的內涵厘定上，采取的是嚴謹、嚴格的態度和方式，將該內涵限定在特定范圍內，并通過多樣靈活的立法手段和行政法規等，對用人單位的概念進行解釋，并確定了民事上“雇主”和勞動法“用人單位”不同的法律權利義務關系，司法上對兩類法律關系使用的不用的法律也做出了具體的判定。

體制改革下用人單位立法考察

用人單位的概念會隨著經濟體制的改革而發生變動，這也是為何我國勞動法沒有對用人單位進行明確界定的原因。隨著計劃經濟體制的改革推進，我國勞動法立法也在經歷著公法私法化的歷程，勞動法法制建設也走上了正軌。由于我國經濟體制的改革是在黨和政府的領導下，有計劃、有步驟的循序漸進的，所以我國勞動法制建設也是在黨和政府的領導下開展的，不斷改變勞動用工方式，擴大勞動合同和勞動關系的適用范圍。也就意味著勞動法上的用人單位這一概念并不是立法者或者司法者能夠提前預見并確定的，該概念和范圍的確定不是簡單的法律問題，而和經濟體制改革的歷程以及社會轉型密切相關，對用人單位這一概念的立法考察也需要循序漸進，并適應市場化的發展要求。

綜上，目前隨著經濟體制改革的推進，我國勞動法用人單位概念的內涵界定、立法考察以及使用范圍在不斷的擴大和延展。從勞動法對象調整中也可以預見，我國勞動法上用人單位的內涵、法律調整范圍以及未來的發展走向。

（作者單位：四川工業科技學院）