激勵理論在企業管理中的應用研究

文/方磊，安徽省合肥市新橋機場北工作區東航技術有限公司合肥分公司

1 激勵理論簡介

1.1 激勵理論的定義

激勵理論指的是企業經過一系列特殊的管理方法來對企業進行相關的內部管理。企業管理中所面臨的主要的問題就是對企業員工的管理，主要是對企業內部的人才進行相關的管理，進而努力保障企業的整體利益，促進企業的進一步發展。因此，在當前快速的經濟發展中，企業要想提升自身競爭力，就應當堅持以人為本的原則，盡可能發揮激勵理論的作用，提升員工的積極性和創造性，充分發揮出員工的潛力，進而保障企業的可持續發展。

1.2 激勵理論的分類

激勵理論主要可以被分為三類。

1.2.1 狀態型

狀態型通常是在激勵的終點建立起來的。在這個過程中，終點指的是企業能夠滿足員工個人需求的一種狀態，企業通過對激勵理論的運用和事件之后，通過對員工需求的分析和觀察，充分挖掘員工的個人情況，并且尋找到企業在自身內部管理中存在的問題，認識到在企業管理中存在的不合理的地方，進而進一步完善企業管理，盡可能保障員工的合理需求，幫助企業進一步提升經濟效益。

1.2.2 需要型

需要性通常是指企業把員工的需求作為基本前提，通過對員工需求的剖析，進一步對員工做出相應的激勵，進而促使員工在工作中展現出自己最好的一面。在激勵理論的實施過程中，保障員工的合理需求是重中之重，同時也是幫助企業完成管理工作的重要組成部分。

1.2.3 過程型

過程型這種激勵理論是需要在狀態型和需要型之前完成實施的，它是一種依據員工做出的相應反映和表現，來對自身的企業管理體制進行改革。企業通過對員工需求的滿足，以保障企業實際利益為主，建立一套可以提升企業整體凝聚力的內部管理方案，進而實實在在地提升企業的整體經濟效益。

2 激勵理論的缺失導致出現的管理問題

2.1 員工競爭激烈制度不完善

激勵理論的缺失導致的企業管理問題首先帶來的表現就是員工競爭激烈制度的不完善。在諸多的企業調查結果中我們可以看到，當前不少企業還是會受到傳統思想的影響，在對待員工的諸多獎勵措施方面采取平均主義措施，也就是對于表現突出和表現平平的員工給予一樣的工資和獎金。這樣下去，將會導致一些表現優異的員工喪失其積極性，進而制約企業的整體發展。

此外，目前不少企業缺乏較為合理公正的員工激勵制度，沒有為優秀員工提供公平合理的競爭平臺，這樣就無法發揮出員工自身的內在潛力。在某些發展規模較小，還不夠成熟的企業中，員工即使兢兢業業地為企業創造價值，也得不到相應的回報，甚至連領導依據鼓勵或支持的話語都沒有。這就導致員工的精神狀態大打折扣，積極性大大降低。所以，對于企業來說，充分應用激勵理論是非常重要也是非常必要的。

2.2 員工培訓力度低

激勵理論的缺失還表現在員工的培訓力度不夠。目前很多的現代化企業在其自身發展的過程中，常常會受到傳統思想觀念的制約，沒有重視對員工的培訓，甚至為了節約企業成本，僅僅運用非常少量的資金完成對員工的培訓工作。這就導致了企業員工的個人素質較低，在專業知識上不夠充足，相關的工作業務也不夠熟練，這樣對于企業的長期可持續發展是非常不利的。

隨著時局的變遷，信息科技的不斷加強，企業應當改變之前的傳統觀念，充分運用激勵理論，以謀求企業自身的快速發展。當前，企業對員工的培訓較差，尤其是對員工的激勵程度不夠，會導致員工對當前的公司給予的獎勵非常不滿，甚至會跳槽到其他公司，而這些歸根究底都是激勵理論的缺失所導致的。所以，這些問題想要得到解決，就需要企業充分運用激勵理論，進而幫助企業完成自身的可持續發展。

2.3 員工競爭意識薄弱

當前，不少中國企業中的員工都或多或少存在著競爭意識薄弱的缺陷，這將會對員工自我價值的提升產生直接影響，導致員工無法在工作過程中提升業績，也無法讓企業的各項經營活動正常實施。

致使員工競爭意識薄弱主要是企業過度追求經濟效益和管理者缺少行業競爭意識所導致的。由于市場競爭越來越激烈，企業所面臨的壓力也越來越大，在這樣的背景下，企業將把大部分的精力放在對企業經濟效益的提升上，而沒有注重對企業員工的培養，這就導致員工沒有足夠的競爭意識，只能夠按照上級領導的指示完成自己的工作任務。此外，企業的管理者本應時刻保持競爭意識，根據企業內部環境變動情況，適當的調整人力資源。但不少企業在管理過程中嚴重缺乏行業競爭意識，不能適當的調整員工的生活和工作習慣，激發員工的自身潛能。

3 激勵理論在企業管理過程中的應用

3.1 物質激勵和精神激勵相結合

當前，人們的最基本的需求還是物質需求，所以企業在采取激勵措施的時候，可以首先以滿足員工的物質需求為目標，可以通過發放工資、獎金、崗位津貼等多種方式，讓員工的物質需求得以滿足。在滿足員工的物質需求之后，企業就可以開始考慮如何滿足員工的精神需求，精神需求是建立在物質需求之上的。

我們可以從馬斯洛層次需求理論中得知：只有人們可以解決好自身的溫飽問題的前提下，才可以逐漸產生對企業精神層面上的需求。不過，如果企業僅僅采取物質激勵的方式，雖然可以在一定程度上提升員工的積極性，但是還不足以發揮員工的最大潛力，所以企業應當進一步采取各種措施以滿足員工在精神上的需求。

3.2 重視對激勵的強化過程

企業在運用激勵理論激發員工的積極性的同時，還應當給員工提供一個公平的環境。不少企業大多會按照員工的工齡來分配員工崗位的高低，實際上這對于員工來講是非常不公平的。長此以往，員工常常會在內心存在抵觸或抱怨的心理，進而造成工作過程中的懈怠，致使企業的整體經濟效益下降。

不過，一些經驗較為豐富的管理者通常不會按照員工的工齡為員工分配崗位，而是會依據員工的個人能力給予員工適合他們的工作崗位。此外，有經驗的管理者還會在員工工作的過程中給予員工足夠的獎勵和支持，并為員工提供多樣的升職機會，這樣既可以在一定程度上保障公平性，另一方面還可以保障員工對公司的忠誠度和穩定性。如果可以實現足夠的公平性，那么公司中的每一位成員都將會努力為公司提升效益，將自身的潛力發揮到極致，這樣一方面可以提升員工自身的價值，另一方面還可以提升公司的整體收益，達到雙贏的效果。

此外，企業還應當努力提升自身的管理水平，健全自身的管理機制，并且把企業的經濟效益作為企業管理的目標。企業應當以滿足企業員工的需求為基本目標，充分提升企業員工對激勵理論的認知，并且建立起一個公平、公正、公開的員工激勵制度，進一步發揮出激勵理論的效果，讓企業和員工可以共同發展起來。

3.3 根據員工實際需求及時改善激勵機制

企業的激勵機制并不是恒久不變的，而是應當根據外界環境和員工需求的變化做出改變。既要保障企業員工的個人合法權益，又要保障激勵機制可以制定地更加個性化、多層次化。

此外，企業在制定激勵機制的時候，一定要依照企業當前的實際情況和員工的個人需求，盡可能讓激勵措施真正達到提升員工積極性的目的。最后，激勵理論的制定還應當因地制宜，要明確每一位員工的需求，盡可能制定出滿足企業員工的個性化方案，讓員工感覺企業有家的感覺，進而進一步提升企業員工的個人歸屬感。

4 結語

總之，激勵理論對于企業的管理是非常重要的。因為當前的企業管理機制正在逐漸發展，因此激勵理論在企業的管理中顯得更加重要。不過，有不少企業并沒有給予激勵理論足夠的重視，導致激勵理論無法發揮出其應有的價值，也無法為企業創造較高的經濟效益。所以，企業應當努力加強對激勵理論的應用，進而進一步推進企業的發展。

[1]吳軍龍.激勵理論在企業薪酬管理中的應用[J].企業改革與管理，2015,13(6):77.

[2]肖明祥，王貴增，呂新霞．淺議激勵理論在企業管理中的應用[J]．河北煤炭，2016，22（08）：62-63．