人力密集型企業的薪資結構分析

文/周海洋，肥彩虹藍光科技有限公司

引言

對于人力資源密集型企業來說，員工的薪資結構的調整，一直是企業需要考慮的重點問題，薪資結構設計的合理性，保證著企業員工完成自己的基本職能，還可以保證企業在合理的人力成本范圍內運行。薪資的多少是對勞動者工作的價值的表現，還關系到員工的生活質量和對企業向心力的大小。在當今物質生活不斷豐富的今天，企業管理者更加要重視薪資對于員工激勵的重要性，企業必須對員工的薪資結構進行調整。對于人力資源密集型企業來說，人力的重要性對企業的影響更加重要，同時人力成本比其他類型的企業成本也更高，這對企業的薪資結構的合理性要求就更高。

1 人力資源密集型企業發展問題

在當前的社會發展中，人力密集型企業的發展變得愈發困難，一方面，隨著國內的經濟水平發展不斷提高，人們的要求也變得更高，用人崗位的成本持續上漲，而且缺乏大量人力，崗位需求量大，但是人員難以招募，在崗員工跳槽現象也較為頻繁。通過簡單的加薪措施已經難以解決薪資結構不完善，所帶來的人力流失和生產效率低下的問題了。人力密集型企業必須重視薪資結構調整工作，樹立以人為本的人力資源管理理念，從而更好的激發員工的工作熱情，企業必須加強薪資管理理念，建立科學的薪資結構，提高薪資管理水平，緩解用工難的問題，這樣人力密集型企業才能在復雜的發展環境下取得更好的成績。

2 人力密集型企業薪資結構

2.1 基于崗位的基本薪資結構

人力資源密集型企業對崗位的要求大多都是工作內容簡單，多數工作重復性較高，同時產品都是量產化的。這就使得人力密集型企業大多采用以崗位為基礎的薪資結構，這類薪資結構以穩定性和保障性為主。人力密集型企業從企業結構上分析，大多是管理層次比較多、管理模式的幅度較大和企業等級分明等特點。不同崗位要求的能力和其發揮的作用以及價值都有比較大的差異性，所以實行基本薪資結構是對員工必要的價值體現

2.2 人力密集型企業中不同崗位的薪資結構

人力密集型企業中不同崗位的薪資結構也是不同的。對于企業管理人員來說，由于企業管理人員主要以風險、責任為主要的分配因素，所以日常工作無法數量化管理崗位，所以對于管理崗位實行年薪制度，這個制度主要以一個生產運營周期為單位，最后確定管理人員在這個周期內的薪資；營銷人員，對于企業的營銷人員來說，他的時間和工作方式都由他自己掌控，工作業績和他的薪資數量成正比的，營銷人員的薪資可以準確的進行衡量；技術人員，通常對于技術人員來說，他的日常工作不是以產品的產出為基礎，他們所投入的是他們的專業技術和知識，所以對于技術人員，要用以技能為基礎的薪資結構；生產操作人員，生產操作人員主要實行的是以基本薪資加上計件薪資。

3 人力密集型企業與薪資結構問題

3.1 薪資結構混亂

目前的人力密集型企業的薪資結構大都比較傳統，企業內的薪資結構調整的十分不合理，員工的薪資水平差別不容易得到體現，員工的薪資多少的影響因素沒有明確界限，員工對于個人薪資和他人薪資的不同的原因不清楚，同時員工也不了解怎樣去增加自己的薪資，對于企業的薪資結構沒有充分的認知。

3.2 薪資激勵方式單一

人力密集型企業現行的薪資激勵措施分為兩種，一種是績效加薪，另一種是獎金激勵。績效加薪就是在企業員工原有的薪資基礎上，根據員工在企業內的績效評價的好與壞，增加員工的基本薪資，雖然績效薪資給予員工的激勵程度不是很高，但長期以往下去就會使企業員工的基本薪資提高，最后使得企業用人成本增加。獎金是企業對員工激勵的主要措施，但是獎金的發放對于員工來說都是一次性的激勵措施，激勵效果不明顯。

4 人力密集型企業薪資結構調整要求

4.1 要考慮到各種外部因素

在企業制定薪資結構時，要充分考慮到企業的周邊環境的薪資水準、物價水平和專業人員的稀缺程度。對于企業重要崗位的員工的薪資不能定的太低，要防止企業的專業技術人員的流失，這些員工的存在可以提高企業技術的競爭力。但是為了降低企業的人力資源成本，企業對于一些不是很重要的工作崗位要采用滯后措施，選擇市場上目前崗位供應較多的，技術含量較低的工作崗位降低薪資標準，這樣可以節省企業的人力成本。企業的薪資結構不能光考慮企業的總體薪資發展情況，還要結合不同的工作崗位面對的環境和技術含量，來對員工的薪資標準進行定位，企業要重視對市場薪資調查，結合市場標準及時調整企業自身的薪資結構。

4.2 注重內部因素

企業的薪資結構可以在一定程度上反應企業的運營狀況，員工收入的好壞是隨著企業發展效益的變化而變化，所以員工的也應當是企業效益的分享者，所以企業內部的薪資結構一定要符合每個員工的需求。人力密集型企業的利潤點較低，負擔能力也較差，所以在薪資結構上，企業要避免太過復雜的結構，從而避免人力資源成本的增加，要注意員工薪資經濟性報酬，同時還要注意員工薪資的非經濟性報酬，讓企業在發展的同時減少企業的負擔。要對員工進行適當的專業培訓，使得員工可以在更加廣泛的范圍內工作，并且可以有效的完成企業任務，使得企業在出現意外情況時，無需浪費多余的人力物力去解決。企業要建立合理的員工晉升機制，對相應晉升崗位的薪資要合理，要對員工有著吸引力，要實現晉升的公平性，讓企業內那些有能力、深度、廣度和垂直能力強的技術人員可以得到企業的中用，保證企業的核心人才不外流。

4.3 保證企業內部的公平性

在企業發展中，對管理人員和生產類人員來說，實行的是以基本薪資為主的薪資方式。但是對于從事技術類的人員來說，企業必須制定出公平的薪資制度，要明確技能等級評價的模式，實行技能工資制，不搞論資排輩等不公平方式。企業要對技術員工的不同級別技能等級制定出相應的薪資標準，這樣才能使企業的薪資體系保持公平。

4.4 加強薪資結構的適應性和靈活性

在人力密集型企業中，員工的薪資多采用基本薪資加獎金的酬勞方式，這對于一般崗位的員工來說效果比較好，適用于企業發展初期，但是隨著企業的發展和企業結構的逐漸變化，企業的規模和人員組成日益復雜化，對員工來說，薪資不僅僅是謀生方式的一種體現，還是員工獲得物質和休閑等的需要，是員工實現自我價值和社會認可的需要，所以人力密集型企業目前的薪資結構已經無法滿足員工的多樣化需求，企業的薪資結構要適當的考慮管理人員可以持有企業的股份，要告知企業員工在市場上相同崗位的薪資水平，讓員工對企業產生信任感。除工作獎金外，企業還要增加員工外出培訓的次數，完善員工的福利制度，給員工額外的保險和福利，同時還要改善員工的工作環境，增強員工的娛樂生活，給予適當的假期，企業要根據員工的需求，加強企業薪資結構調整的靈活性和適應性。

5 結語

在人力密集型企業中，要實時地根據每個工作崗位所承擔的責任的大小，員工對企業做出的價值度的大小做出員工崗位因素評價，要根據員工在企業中工作性質的不同，實行相應的薪資結構，進而確定員工的實際工作崗位的價值大小，最后確定員工具體薪資水平。同時，任何的薪資結構都不可能做到十分完美，也不可能保持對市場變換需求的長期有效，及時對不同員工的崗位薪資結構調整是企業發展的必然需要，這也是時代發展對企業提出的要求，在日常工作中，企業的管理者要根據企業員工的需求選擇適應企業發展的薪資結構，當企業發現現行的薪資結構不能夠對員工產生吸引力了，無法留住員工為企業工作時，企業就要適當的調整激勵手段，完善現有薪資結構的不足。

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