淺析中小企業薪酬管理體系存在的問題及對策研究

文/王海龍，米多財富管理有限公司

淺析中小企業薪酬管理體系存在的問題及對策研究

文/王海龍，米多財富管理有限公司

近年來，在社會市場經濟化的發展中，中小企業逐漸顯現出其固有的活力，迅速成為國內經濟的一股強大力量。但是中小企業因為其自身的特點，比如資金相對薄弱、關注經營高于關注內部管理，導致公司出現人才流失率高，內部管理不順暢的現象，這些現象反過來影響公司的經營業績。因此，處理好薪酬問題，能夠在很大程度上調動起員工的積極性。然而，在一些中小企業，依舊存在著一些薪酬問題。本來就針對薪酬問題作出的一些分析和提出的一點對策。

中小企業；人力資源；薪酬管理；存在問題；解決對策

1 中小企業薪酬管理體系的研究背景

薪酬管理是企業與員工之間聯系最為重要的紐帶，是人力資源管理的重要內容。企業能否擁有一套合理、有效的薪酬管理制度，在很大程度上決定著企業能否擁有一批高素質的經營者和忠實的員工，進而影響著企業的生存能力和競爭優勢。企業薪酬管理對于吸引、留住和用好人才，鼓舞員工士氣，提高企業競爭力，有著不可替代的作用。

2 中小企業薪酬管理系統中存在問題

2.1 企業的薪酬制度不完善

雖然我國一些中小企業會根據各自的生產經營特點形成了薪酬管理的思想，如薪酬發放的辦法以及薪酬結構，制定了員工薪酬體系。但這些是根據管理者經驗與員工的認識來判定各種標準，從而造成了中小企業的薪酬管理工作的隨意性比較大。一是中小企業內部崗位工資并不是按照科學方法設計；二是對中小企業員工的福利和獎勵制度尚未制定出明確的規定，也沒有與中小企業掛鉤。

2.2 薪酬體系設計不科學

薪酬體系設計的不科學主要體現在對薪酬設計的程序關注不夠，缺乏戰略思考，容易產生隨機性的問題。很多時候，中小企業的管理者只注重了薪酬設計結果的公平，對薪酬設計的公平性缺少關注。而且，許多中小企業在薪酬政策的確定上缺少一定長期性和戰略性的規劃。對于企業內部的一些重要技術人員的薪酬，往往不能夠按他們的技術工程等級給予不同的對待。這樣不僅使薪酬制度失去了權威性，也在一定程度上導致部分優秀員工不能有效利用而流失走，人力資源潛力不能得到充分發揮。

2.3 傳統的薪酬體系只能提供薪酬

盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業績的改善，事實卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業績本身幾乎沒有關系。表現出眾者與表現不佳者間僅有細微差別，獎勵業績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數公司中業績薪酬的目的并不僅限于獎勵業績改善，它也被用來調整總體薪酬結構以適應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

2.4 內外薪酬結合上缺乏統一性

從薪酬的分類上看，廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。所謂內在薪酬，我們可以理解為一般不需要企業內部耗費什么經濟資源，而是員工從工作本身直接收獲到的東西或得到的滿足感成就感。相對于內在薪酬來說，外在薪酬則是員工得到的資獎金津貼、福利等實質性東西，這主要由公司給員工分發，而且它需要企業在經濟資源上付出相應的數額。在實際情況下，很多中小企業老總們在對內外薪酬結合上做不到有效統一，忽視了內在薪酬。這樣會出現員工的內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系不會和諧等不良現象。

2.5 員工的薪酬晉升途徑單一

在大部分中小型企業中，一個很普遍的現象就是企業往往以員工所在管理崗位的高低判斷他們自身價值的大小或對企業貢獻的多少。而且，會出現一個很不好的現象就是很多時候員工認為自己只有在比較高層的管理類崗位上才能真正展現的才華實現自己的價值，而忽視了目前所在崗位應完成的份內工作。

2.6 薪酬管理配套措施建設滯后

外部環境對企業薪酬管理影響很大，隨著經濟持續高速度的增長，企業薪酬管理外部環境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業所有者“虛置”，缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統一的成熟的年薪制和期權期股的相關規定，各地各企業的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩固。四是企業經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規定。

3 中小企業薪酬管理存在問題的原因

3.1 家族式管理

目前，我國中小企業主要由民營企業構成。民營企業一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營，單個業主絕對控制著企業的剩余索取權和控制權。在創業初期，具有企業家人力資本權威的“家族站首領”在非人力資本的影子中起著主導作用。但隨著企業的發展，仍采用這種管理方式，必然會導致企業內部人員的不和與薪酬體系的不公。引進的人才和企業員工很難排解“打工”心態和情結而與企業核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運共同體”，難保企業在快速發展中不出閃失，出現“火不過三年，富不過三代”的現象。

3.2 薪酬管理理念滯后

不少中小企業管理者對廠房、設備投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業的純支出，薪酬管理理念相對滯后。管理者認識不到現代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環，這也是企業持續發展的重要標志之一。

3.3 薪酬管理方法與技術導入不足

在企業創業階段，規模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業家的業主可以事必躬親、游刃有余地監控企業運作，掌握每個員工的思想動態，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們要管理、監督成倍的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復雜市場，加上他們平日事物纏身及對管理培訓的偏見，自身素質已經明顯不能適應形勢發展的需要，尤其在現代薪酬管理方法和技術的把握上更顯無奈，急需專業人士為其出謀劃策，提供系統的現代薪酬設計方案。

4 中小企業薪酬管理體系的改進對策

4.1 建立企業人力資本運營機制

對于企業來說，為了維護和保障人力資本的產權權益，應將人力資本所有者投入到企業的人力資本資產“作資入股”，轉化為股權，按照股權平等的原則參與公司經營管理和利潤分配。這就是企業通過薪酬管理這個紐帶，把“人力資本股權化”理念在企業人力資本運營中的集中體現。薪酬上的戰略導向，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬制度成為實現企業發展戰略的重要杠桿。此原則強調薪酬體系為企業發展提供戰略理性、前瞻性的支撐。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區別的薪酬政策，以更好地實現企業的發展戰略。

4.2 以多渠道發展替代單一的通道

企業不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的職業攀升道路。如上文所述，企業中員工往往走的是單一生涯發展通道，特別對于專業技術人員的個人成長沒有很大的幫助作用。出于這樣的需要，雙／多階梯制度應運而生。這種制度提供兩條或多條平等的升遷階梯，除了傳統的管理通道外，另設幾條技術通道。

4.3 建立科學合理的戰略薪酬體系

對于建立中小企業主要有三種薪酬體系，一是可變薪酬體系，它是固定薪酬之外的報酬部分，隨著企業業績的變化而變化，可靈活采用不同的利潤分配、收益分配和小組激勵方式，這是按團隊效益為預定標準給特定雇員群體獎勵的薪酬制度。這種體系適合于企業發展的初期與成長期。二是寬帶薪酬體系，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。這種寬帶薪酬打破了傳統的薪酬等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，也提高了員工的工作積極性，適用于企業發展的成長期和穩定期。三是介于以上兩者薪酬體系的結合模式，這種體系要求比較高，首先員工要有較高的素質，其次企業制度健全、管理完善，適合于企業的成熟期。

4.4 將內部薪酬作為薪酬創新的重點

將“內部薪酬”作為薪酬管理創新的重要領域，是企業薪酬制度改革的一項重要內容。具體操作上主要包括：（1）組織修煉，努力建構學習型組織。企業的管理者應該及時認識到培訓對于員工的重要性，積極防止人力資本貶值；（2）營造良好的企業文化。只有塑造具有特色的企業文化，企業才能真正長大、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地；（3）情感關注。企業老板與員工之間應該有一個共同的道德觀、價值觀，老板對員工的情感關注還是相當重要的。

4.5 建立長效激勵和穩定效應的機制

在知識經濟時代，人才的競爭是現代企業競爭的核心。企業要充分認識到人力資本的作用，考慮人力資本的增殖效應，要注重勞資雙方之間的利益分享，將企業的一部分利潤用于員工的獎勵，設置員工年度獎勵計劃，讓員工分享企業發展成果。對于高級管理者和核心技術骨干可以設置股票期權、員工持股、份額獎勵等長期獎勵計劃，使他們的利益與企業的利益緊密結合在一起。

[1]李康.我國企業薪酬管理存在的問題及對策探討.中小企業管理與科技.2016年（4）

[2]陳奇琦.我國中小民營企業薪酬管理中存在的問題及優化對策.遼寧農業職業技術學院學報.2016（4）

[3]金云學.中小民營企業薪酬管理存在的問題及對策.企業導報.2015（7）

[4]林偉康.我國房地產民營企業薪酬管理中的問題及對策探索.產業與科技論壇.2015（4）