“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理及對策分析

文/樊彥來，內(nèi)蒙古二連浩特市人力資源和社會保障信息中心

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理及對策分析

文/樊彥來，內(nèi)蒙古二連浩特市人力資源和社會保障信息中心

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的主要特征就是跨界思維和更激烈的競爭,是經(jīng)濟的共享和多方的共贏。“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理呈現(xiàn)出新的趨勢:人力資源管理以大數(shù)據(jù)為工具,員工日常社交影響企業(yè)組織形式,要求人力資源更加專業(yè),員工的真實體驗對管理發(fā)揮出更重要的作用。新時代背景下,人力資源管理要注重提升員工價值體驗,完善人才激勵機制,同時依托大數(shù)據(jù)提高管理效率,幫助企業(yè)適應(yīng)時代的發(fā)展。

“互聯(lián)網(wǎng)+”； 人力資源管理；對策

“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃是2015年3月李克強總理在政府工作報告中首次提出的，“互聯(lián)網(wǎng)+”不僅僅是將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用在傳統(tǒng)的行業(yè)中，更在應(yīng)用的過程中剛加入了計算、數(shù)據(jù)以及知識等因素，實現(xiàn)了創(chuàng)新化發(fā)展，引領(lǐng)了創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的新常態(tài)。

1 傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題

1.1 部門之間缺乏凝聚力

在傳統(tǒng)人力資源管理中，企業(yè)注重人的作用，但是沒有認(rèn)識到企業(yè)文化對員工的影響。在工作過程中常會出現(xiàn)員工不能夠團結(jié)協(xié)作的情況，不利于資源共享。各部門之間溝通不暢，不利于部門之間的合作。一個企業(yè)缺少團隊意識也就意味著不能夠激發(fā)員工的工作積極性，不利于增強企業(yè)的凝聚力，影響企業(yè)的發(fā)展。

1.2 人力資源規(guī)劃不合理

企業(yè)在發(fā)展的過程中，對人力資源規(guī)劃不合理。比如企業(yè)在人員招聘時，缺少對人員的全面測評，對員工的分配就是去填補那些空缺的崗位。不能夠?qū)T工進行相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工在工作上出現(xiàn)問題，不能充分發(fā)揮自身的能力。長此以往，就會造成人力資源的浪費，不利于人力資源的管理，導(dǎo)致員工工作積極性差，影響公司的運營。

1.3 缺乏獎勵機制

企業(yè)在發(fā)展中缺少相應(yīng)的獎勵機制，影響員工的積極性。首先，在傳統(tǒng)人力資源管理中，采用的激勵手段比較單一化，通過物質(zhì)獎勵激發(fā)員工的工作熱情只能夠維持暫時的效果，忽略對員工精神上的需求。其次，企業(yè)人力資源管理過分強調(diào)制度，建立的獎懲機制不全面，會影響到員工工作的積極性。傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題，會影響到企業(yè)的發(fā)展。

2 “互聯(lián)網(wǎng)+”時代對人力資源管理的影響

2.1 優(yōu)化招聘工作

企業(yè)在招聘時，可以通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布信息招聘空缺的崗位，讓人們可以快速地找到與自己專業(yè)相符合的崗位，能夠打破原有的人力資源招聘復(fù)雜的程序。而人們也可以足不出戶在家里瀏覽招聘信息，通過互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)有全面的了解，選擇適合自己的工作崗位。

2.2 培訓(xùn)更便捷

企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)對新入職的員工進行培訓(xùn)，能夠打破傳統(tǒng)學(xué)習(xí)模式的弊端。企業(yè)的培訓(xùn)人員可以通過手機微信、QQ的共享功能，發(fā)布一些專業(yè)知識與技能的文章，還可以通過制作微視頻上傳到網(wǎng)絡(luò)上，讓員工可以瀏覽，通過網(wǎng)頁上的題目來檢驗自己的學(xué)習(xí)成果。通過這樣的培訓(xùn)方式，能夠提高員工培訓(xùn)的工作效率。

2.3 利于科學(xué)決策

大數(shù)據(jù)里面包含企業(yè)員工的一些信息，能夠建立全新的人事檔案，讓企業(yè)管理者隨時查看企業(yè)信息。利用“互聯(lián)網(wǎng)+”，讓企業(yè)在管理過程中對數(shù)據(jù)進行及時的更新，分析該信息的有效性，利用企業(yè)的科學(xué)決策，對人力資源進行合理配置。

3 “互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理的策略

3.1 利用網(wǎng)絡(luò)進行招聘

在企業(yè)人力資源管理中，對于人員的應(yīng)用能夠影響到企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，對求職人員的信息進行篩選，同時也讓求職人員可以了解企業(yè)的規(guī)模和工作崗位的需求。對于企業(yè)來說，可以根據(jù)不同工作崗位，在網(wǎng)絡(luò)上對進行分類招聘，這樣能夠提高企業(yè)的招聘效率，還能夠提高招聘的質(zhì)量。對于求職者來說，可以通過電腦或者是手機與招聘企業(yè)進行溝通，了解企業(yè)對人員的需求，擴大求職的平臺。利用互聯(lián)網(wǎng)進行招聘，能夠加強企業(yè)人力資源管理的效率，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的必然趨勢。

3.2 利用網(wǎng)絡(luò)進行培訓(xùn)

當(dāng)今社會競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)要想發(fā)展就需要提高員工的專業(yè)知識與技能。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式是企業(yè)請一些專家講座或者給員工講課，企業(yè)需要大量的資金、人力、物力，培訓(xùn)效果還不是很明顯。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)對員工進行培訓(xùn)，員工可以不受時間的限制，從網(wǎng)上下載培訓(xùn)視頻，結(jié)合自己的實際情況可以選擇培訓(xùn)的內(nèi)容，在一定程度上可以節(jié)省企業(yè)培訓(xùn)的資金，通過這樣的方式能夠增加員工對培訓(xùn)的滿意度，有利于提高培訓(xùn)的效果。

3.3 建立健全獎勵機制

在企業(yè)發(fā)展中，要建立健全獎勵機制。在物質(zhì)方面，可以從以往的固定薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)榘礃I(yè)績提成。還可以結(jié)合當(dāng)前企業(yè)的規(guī)模、市場情況等因素，讓員工參與到企業(yè)管理中，這樣能夠調(diào)動員工愛崗敬業(yè)的積極性。在精神方面，可以完善企業(yè)內(nèi)部制度，讓員工可以在平等的基礎(chǔ)上工作，在工作的過程中能夠有團隊意識。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代背景下，讓員工可以提高自身的榮譽感，利用獎勵機制在物質(zhì)和精神方面提升員工的使命感，讓員工能夠充分發(fā)揮自身的主觀能動性，促進企業(yè)的發(fā)展。

3.4 利用大數(shù)據(jù)優(yōu)勢

企業(yè)可以充分利用“互聯(lián)網(wǎng)+”的背景，加強工作人員的交流，實現(xiàn)對大數(shù)據(jù)的匯總與分析，給人力資源管理者提供科學(xué)的數(shù)據(jù)，讓管理者能夠科學(xué)決策。比如可以利用大數(shù)據(jù)全面了解勞動者的真實數(shù)據(jù)信息，對這些數(shù)據(jù)進行辨別。利用大數(shù)據(jù)對企業(yè)員工的勞動效率提升率、工作業(yè)績提升率、工作滿意度提升率進行關(guān)注，讓企業(yè)管理者可以及時的了解員工的情況，看出員工對企業(yè)的滿意度不斷改進企業(yè)管理機制，讓員工能夠有歸屬感。利用這些數(shù)據(jù)考核員工，充分調(diào)動員工的積極性。

4 結(jié)語

綜上所述，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的背景下，對傳統(tǒng)的人力資源管理制度進行創(chuàng)新的必要性。公司組織的發(fā)展的核心還是的在于人的變化，隨著人的需求的不斷發(fā)展變化，各類企業(yè)也開始不斷地興起和發(fā)展。創(chuàng)新傳統(tǒng)的公司管理體制和模式是讓公司順應(yīng)新時代發(fā)展的必然要求，需求是無限的，然而人的潛能也是無限的，只有真正地做好企業(yè)人力資源管理這方面的工作，才能實現(xiàn)公司的創(chuàng)新和發(fā)展，為公司組織注入新的生命力，能夠更好的順應(yīng)時代的發(fā)展和變化。

[1]褚吉瑞.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的人力資源管理變革與創(chuàng)新[J].經(jīng)營與管理，2015，12.