關于中國傳統文化與企業人力資源管理關系的研究

文/繆斌，成都如見文化傳播有限公司

關于中國傳統文化與企業人力資源管理關系的研究

文/繆斌，成都如見文化傳播有限公司

隨著知識經濟的來臨，影響社會和經濟發展的戰略資源優勢已由金融資本轉變為掌握新知識、具有創造性的人力資源。全球經濟文化一體化趨勢，又充分說明了現代經濟發展與文化發展的不可分性。在企業中進行人力資源的開發與管理，就要注意企業文化與人力資源管理的結合。弘揚中國傳統文化精義，對于建立現代企業文化有重要的啟示。在具有深厚的傳統文化基礎的當代中國，我們現代企業者不僅應該借鑒發達國家的優秀企業文化，而且應該從本土的優秀文化中汲取營養，從而形成獨具特色的中國企業文化，為我國企業的復興和國家的強盛奉獻力量。

傳統文化；人力資源；思想影響；管理關系；發展趨勢

1 儒家思想與現代人力資源管理的關系

1.1 “和為貴”與現代企業人力資源管理

孔子講“禮之用，和為貴”，“和”即和氣、合作、和睦、和諧。強調“和”就是強調對人際關系的調整。中國歷來都是把“天時”、“地利”、“人和”當作事業成功的基本三要素，而在三要素中“人和”為上。在一個現代的企業中，只有做到“和“，講團結、講協作、講互助才能使得上下級之間的關系順暢，平級之間不互相掣肘，共同努力，創造利潤，實現企業的核心價值觀。

1.2 “中庸”思想與人力資源管理的關系

中就是正，庸就是融合。中庸講的是正確解決矛盾的方法。任何矛盾都有其兩個對立面，但是，兩個對立面之間又是通過相互聯系而提煉出來的，并將其融合在一起，使得事情得到一個較為圓滿的解決方式。在一個部門、一個單位乃至一個企業的管理當中，過于偏執是最簡單、甚至是最愚蠢的做法，往往會導致事半功倍的后果，而如果能“執其兩端而用其中。”找到事物之間聯系的統一的方面并且將其融合，則有可能會收到事半功倍的效果。

1.3 “德治”思想與人力資源管理的關系

《論語》中“為政以德，譬如北辰，居其所，而眾星共之”揭示了在管理問題上，無論哪種模式，就其本質而言，都可以歸入文化和制度的范疇，這是兩條基本的管理路線。德治作為一種管理思想的提出，始于孔子。無論是什么團體，他的領導者必須具備較團體成員更為高尚的道德水準，只有如此才能贏得下屬的愛戴，其政令的實施也才能更加暢通。從企業用人的角度來說，以德為先用人是古今中外之定理，也是企業發揚團隊精神之前提。

2 中國傳統文化思想對人力資源管理的影響

2.1 傳統文化對人力資源管理的積極影響

2.1.1 人本思想

古人云:“凡為天下,治國家,必先務本而后務末。所謂本者,非耕耘種植之謂,務其人也。”在當今世界,隨著全球化競爭的日益激烈,企業管理者也認識到人才的重要性。人是管理的出發點和歸宿,一切管理活動必須以調動人的積極性和創造性為根本。在今天環境因素變得愈加不確定的情況下,通過人力資源管理來維持人力資源的優勢,進而維持組織的競爭優勢是組織持續成長的重要法寶。

2.1.2 自強不息的精神

儒家文化的重要經典《周易大傳》中有兩句名言:“天行健,君子以自強不息”,“地勢坤,君子以厚德載物”。提高生產力的要素有二,一是最新的科學技術,二是獻身的工作精神。而獻身精神就表現為一種為企業勇于獻身的工作態度。這種自強不息的精神就要求企業的人力資源管理通過采取各項激勵措施,充分調動職工的積極性,激發員工的工作熱情,高效率地實現組織目標。

2.2 傳統文化對人力資源管理的消極影響

2.2.1 平均主義思想

早在春秋時期,孔子就說過:“有國有家者,不患竊而患不安,不患貧而患不均。”在傳統的計劃經濟下,分配上的“大鍋飯”、“干多干少一個樣”無不是對均等安貧的平均主義的再次體現和強化。這種平均主義的思想嚴重影響了我國人力資源的改革,使得科學的薪酬管理體系很難在企業中實行。受這種傳統文化的影響,就會造成企業人才的流失,更不可能為企業造就一支高效穩定的團隊。

2.2.2 人治高于法治思想

荀子的“有治人,無治法”歷來被統治者所信奉。而在我們現代的管理體系中,提倡以“情”為紐帶的“柔性管理”,強調思想觀念的灌輸,雖然有利于營造良好的工作氛圍,但對于制度和程序的建立,缺乏科學深入的研究,使管理制度在實踐中的可操作性不強,影響了效率的提高。過分重視人情,忽視制度建設和管理。

3 中國傳統文化中蘊含的人力資源管理思想

3.1 任人唯賢，不拘一格選人之道

古代的統治者們特別注重招賢納士，而任人唯賢是貫穿古代選人思想的重要原則。首先是“唯才是舉，吾得而用之”。曹操在《求賢令》中明確提出了這一理論觀點，體現了他對人才的無比渴求和在選人方面的無畏膽略。在實踐上，曹操大膽起用陳琳、賈詡等敵營降將，成為了“唯才是舉”的典范。其次是任人不避親，不避仇。唐太宗曾說：“古人內舉不避親，外舉不避仇，而為舉得其真賢故也。但能舉用得才，雖是子弟及仇嫌，不得不舉”。后來唐太宗起用仇敵魏征和親信長孫無忌就很好的詮釋了這一觀點，被后世傳為千古佳話。這樣的例子在歷史上比比皆是，充分說明了歷代統治者對任人唯賢原則的推崇。

3.2 知人善任，揚長避短用人之道

知人善任，首先要做到知人。諸葛亮在《將苑?知人性》中說“有溫良而偽詐者，有外恭而內欺者，有外勇而內怯者，有盡力而不忠者。”可見知人并非易事。但《六韜龍韜販選將》中列舉的八種知人方法：“一曰問之以言以觀其詳，二曰窮之以辭以觀察其變，三曰與之間以觀其誠，四曰明白顯問以觀其德，五曰使之以財以觀其廉，六曰試之以色以觀其貞，七曰告知以難以觀其勇，八曰醉之以酒以觀其態。”對我們現在的人力資源管理，有很強的借鑒意義。其次要做到善任。屈原在《卜居》中指出：“尺有所短，寸有所長；物有所不足，智有所不明”，漢代東方朔也說過：“水至清則無魚，人至察則無徒”，都意指用人不能求全責備，應揚長避短，用人所長。宋代政治家歐陽修則指出：“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信”，揭示了用人不疑與疑人不用的重要性。

3.3 百年樹人，高瞻遠矚育人之道

我國向有禮儀之邦的美譽，重視教育是中華民族的傳統美德，仁人志士也就如何培育人才提出了自己獨到的見解。蘇綽的“良玉未剖與瓦石相類，名驥未馳與駑馬相雜”指出只有“剖而瑩之，馳而試之”，才能發現良玉和千里馬，揭示了人才培養的重要意義。古人早就認識到樹人是一個長期艱苦的戰略過程，王安石在《上皇帝萬言書》中提到“教之、養之、取之、任之，有一非其道，則足以敗亂天下之才”，將其分為教、養、取、任四個環節。

3.4 賞罰分明，剛柔相濟留人之道

古代學者就如何留住人才方面進行了深入的研究，認為賞罰分明、剛柔相濟是留人的重要手段。首先是賞罰分明。獎賞和懲罰作為有效的管理手段很早就被古代學者所重視，而且賞罰應該以全面的績效考核為基礎。關于績效考核，管仲認為：“成器不課不用，不試不藏”，即對于人才不經過績效考核就不加任用，不經過使用就不能作為人才儲備。考核的結果將作為激勵的依據，激勵必須做到獎罰分明，做到“誠有功，則雖疏賤必賞；誠有過，則近愛必誅”（韓非子）。從這些真知灼見中我們已經可以捕捉到現代人力資源管理中有關正負激勵理論的影子。其次是剛柔相濟。孔子曰：“道之以德，齊之以禮，有恥且格”，《孫子行軍篇》曰：“令之以文，齊之以武，是謂必取”。孔孫之言都揭示了一個道理：應主張道德感化和制度約束兩手并用，剛柔并濟。

4 傳統文化影響下人力資源管理未來發展趨勢

4.1 招聘人才應向無資歷有潛力的新手傾斜

招聘人才的天平應向無資歷有潛力的新手傾斜，這是民營企業彌補外部挖掘人才弱勢的現實選擇。就民營中小企業而言，只要不是應急性人才，并有足夠的時間培訓，應招收沒有資歷但有發展后勁與潛力的新手，一切從頭開始學習，包括新的知識技能、工作方式與工作態度、對企業文化的認同、對企業的歸屬感等等。另外，這些新手一般比較年輕，精力旺盛，學習效率高，而且也很謙虛，會真正腳踏實地地工作、學習，為企業的發展及個人的發展予以更多的關注和投入。

4.2 應注重在人才內部培養

企業獲取人才的途徑有兩種:外部挖掘和內部培養。外部挖掘的優點是能夠保證企業及時獲取所需要的人才，為企業帶來活力；其缺點是成本相對較高，缺乏實力的企業往往望而卻步，另外，它不利于調動企業內部人員的積極性，不利于內部人力資源的穩定性。內部培養的優點是對員工有著一定的激勵作用，所培訓和提拔的員工對企業比較熟悉，管理成本相對較低；其缺點在于培訓周期往往很長、成才率不高以及容易出現近親繁殖的不良后果等等。在我國，民營中小企業要獲取人才，比較現實的選擇應該定位在內部培養上。

4.3 要重視人才情感管理

情感管理是文化管理的主要內容，是一項重要的親和工程。情感管理注重員工的內心世界，其核心是激發職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現有效的管理，它從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業開拓新的優良業績。這種情感力量，是一種內在的自律性因素，它可以深入到人的內心世界，有效地規范和引導員工的行為，使員工樂于工作，產生“士為知己者死”的心理效應。

[1]謝蔚蔚.中國傳統文化對企業人力資源管理的影響.中國商論.2015年（7）

[2]孫詩穎.中國傳統文化對家族企業人力資源管理的負面影響.人力資源管理.2016年（9）

[3]胡陽.中國傳統文化主流思想對企業人力資源管理的影響.合作經濟與科技.2016年（11）