基于提升總體幸福感的高職輔導員隊伍職業化、專業化建設

農雁玲　鄧曉綺

[摘要]通過問卷調查法，對廣西地區的49所高職院校輔導員進行主觀幸福感的問卷調查和數據分析，探討人口統計學因素下不同群體輔導員主觀幸福感的差異，圍繞提升總體幸福感，探討高職院校輔導員隊伍職業化、專業化發展建設思路，為高職院校輔導員個人的職業發展提供理論指導意義。

[關鍵詞]高職院校輔導員 幸福感 職業化 專業化

新形勢下，大學生思想政治教育面臨嚴峻挑戰，高職院校輔導員作為高校輔導員隊伍中的一個群體，面臨著同樣的境遇，他們是承擔高職院校思想教育、班級管理、就業指導、心理咨詢、宿舍管理等學生工作的中堅力量，面臨著工作時間長、工作內容繁瑣，工作對象復雜的新挑戰，在高強度的工作壓力下高職院校輔導員幸福感的體驗直接影響了輔導員隊伍的健康可持續發展，也是影響高校輔導員隊伍職業化、專業化建設的重要因素。

一、主觀幸福感的理論研究依據

1.主觀幸福感的概念

個體對于自己是否幸福的主觀感受稱之為主觀幸福感（SWB）。在個體心理健康水平和生活質量衡量指標中，SWE都是不可或缺的衡量標準之一。

2.高校輔導員主觀幸福感研究

幸福感是近些年國內才關注到的概念，特別是對于教師群體，研究很少。已有的一些研究也以對生活、工作滿意度為主。縱觀國內對高校輔導員的越來越多的研究，這些研究涉及比較多的是輔導員隊伍建設、輔導員自我效能感、輔導員職業倦怠等等方面，對高職院校輔導員這個群體的主觀幸福感研究不多。如傅湘華2010年以長沙市相關高職院校120名輔導員為研究對象，采用《中國城市居民主觀幸福度量表》（SWBS-CC20）和《社會支持量表》（ISSB）進行調查顯示職院校輔導員社會支持及其各因子與主觀幸福感之間關系密切。馬雪梅2013年研究認為高職院校輔導員主觀幸福感的現狀不容樂觀，學校應明確輔導員的崗位職責，并建立公正的評價機制、激勵機制，努力營造和諧的職場環境；輔導員自身應改進工作方法，保持積極的心態，明確生涯規劃，從而積極提高高職院校輔導員隊伍的主觀幸福感。

二、研究對象及工具

1.研究對象

采用分層整群抽樣的方式，分別對廣西工業職業技術學院、廣西生態職業技術學院、柳州職業技術學院以及廣西機電職業技術學院等49所高職院校的輔導員進行調查和訪談。具體情況為發放220問卷份，實際回收209份，其中有效問卷為203份，問卷有效率為97，13%。

2.研究工具

總體幸福感量表[General Well—Being Schedul]（Fazio，1977）：由美國國立衛生統計中心制定，用來評價被試對幸福的陳述，共33題。本研究將采用段建華（1996）對該量表的修訂，即采用該量表的前18項含六個分量表：對生活的滿足和興趣（s）、對健康的擔心（H）、精力（日、心情憂郁或愉快（SH）、對情感和行為的控制（0）、松弛或緊張（RT）。得分越高幸福感越高。

三、研究結果分析

將實施調查回收的問卷統計成表格，利用SPSS19.0進行分析。

1調研對象基本情況

問卷調查的對象是廣西高職院校輔導員，調查對象的基本情況如表4-1所示。

從上表可以看出，廣西高職院校輔導員女性比男性多；沒有編制的明顯高于有編制的輔導員：在學歷方面，本科和碩士研究生相差無幾，但博士及以上的高學歷輔導員寥寥無幾；在職稱方面，助教及以下的低職稱偏高，職稱結構存在嚴重的不合理；而在年齡段方面，24-29歲的輔導員有125個，30歲及以上的有78人，說明年輕的輔導員占大多數，更具青春活力；收入方面，3000以下的有143人，3000以上的有60人，說明目前廣西高職院校輔導員工資相對較低；發展方向方面，發展方向不明晰的117人占多數。

2V主觀幸福感總體情況

注：由于各位度所包含的項目數是不同的，為了便于比較分析，將各維度的得分除以該維度所包含的項目數轉即為該維度的標準得分。

以量表手冊為標準，全國常模男性常模的平均得分是75分，標準差是15，女性常模的平均分是71分，標準差為18。從上表可以看出，本研究中，高職院校輔導員主觀幸福感的總體得分為6g.49，均低于男性常模和女性常模的平均分，表示高職院校輔導員主觀幸福感總體偏低，標準方差為14.07，總幸福度的波動情況不大。而在幾個維度的標準分比較分析中，憂郁或愉快的心境、精力、對健康的擔心這幾個維度主觀幸福感最高。

3.人口學變量與總體幸福感的比較分析

從上表可以看出，T檢驗表明，不同性別高職院校輔導員幸福感有顯著差異（P<0.05），其中男性高職院校輔導員主觀幸福感顯著高于女性高職院校輔導員：發展方向明晰與發展方向不明晰高職院校輔導員主觀幸福感存在極顯著差異（P<0.001），其中發展方向明晰的高職院校輔導員主觀幸福感極顯著高于發展方向不明晰的高職院校輔導員。而在其他人口學變量包括婚姻、編制、學歷、職稱、年齡、收入、工作年限等方面，不同群體之間主觀幸福感無顯著差異。

在顯著相關的性別、發展方向兩個因素進行主觀幸福感各維度的驗證，結果如圖：

由上表可知，T檢驗表明，不同性別高職院校輔導員幸福感在精力這個維度有極顯著差異（P<0.01），其中男性高職院校輔導員主觀幸福感在精力這一維度上極顯著高于女性高職院校輔導員。發展方向明晰與否的高職院校輔導員幸福感在精力這個維度有較顯著差異（P<0.05），其中發展方向明晰的高職院校輔導員主觀幸福感在精力、對生活的興趣和滿足、憂郁或愉快的心境、情感和行為控制、松弛與緊張這幾個維度上有這一維度上比較顯著高于發展方向不明晰的高職院校輔導員：發展方向明晰與否的高職院校輔導員在這個維度有極顯著差異（P<0.01），其中發展方向明晰的高職院校輔導員在這幾個維度上的主觀幸福感極顯著高于發展方向不明晰的高職院校輔導員。

因此，研究結論為高職院校輔導員主觀幸福感總體偏低，人口統計學因素上，在性別、發展方向是否明晰兩方面對主觀幸福感有顯著影響。男性高職院校輔導員和發展方向明晰的高職院校輔導員主觀幸福感的體驗更高。

五、基于提升主觀幸福感促進高職院校輔導員職業化、專業化隊伍建設的對策

（一）影響不同性別、發展方向明晰與否對高職院校輔導員幸福感體驗的因素分析。

牛津大學心理學家邁克爾·阿吉爾研究表明，總體主觀幸福感在性別上差異極小。然而，由于高職院校輔導員經常性地承受質量要求高、工作時間相對隨意的工作壓力。從男性生理、心理特點出發，男性體力上比女性更能承受高強度的輔導員工作任務，從中國傳統家庭角色分工出發，女性在家庭中承擔更多的家務、子女教育、老人贍養的任務，因此男性高校輔導員精力旺盛又比較專注于輔導員工作，主觀幸福感的體驗更高。

陳光洪《高職院校輔導員生涯發展現狀調查》對178名四川的高職院校輔導員研究發現，從輔導員個人發展的預期而言，擁有行政職務的輔導員僅占到了37%，感覺到職稱晉升難度大的占到了90%以上，也有接近80%的輔導員認為行政職務晉升也很困難。本研究中也發現高職院校輔導員中講師及以上職稱水平的輔導員僅占調查人數的28.6%，而發展方向明晰的也僅占到了調查人數的42.4%，高職院校的輔導員個人發展問題需要得到重視和改進才能提高主觀幸福感的體驗。

（二）輔導員主觀幸福感體驗對高職院校輔導員職業化、專業化隊伍建設的價值。

1.有利于促使高職院校輔導員對輔導員工作進行職業化、專業化的預期規劃。

一個人在自己工作崗位上主觀幸福感直接影響到他對于本工作的長期規劃及工作的效率。主觀幸福感體驗高的輔導員會在工作中找到快樂的源泉，進而不自覺地愛學生、愛工作，將輔導員工作作為自己人生價值體現的平臺：主觀幸福感體驗低的輔導員會不自覺對輔導員工作消極對待，敷衍了事，效率低下。因此，提升高職院校輔導員的主觀幸福感，有利于促使他們對輔導員工作進行職業化、專業化的預期規劃。

2.有利于高職院校輔導員的專業成長

新的時代特征下新的教育環境和新的教育對象要求高職院校輔導員要向專業化發展。只有專業化的輔導員才能運用心理學知識、教育學知識、思想政治教育理論及新媒體工作技能應對高職生更廣的求知欲和更強的成才欲。而只有高職輔導員體驗到了輔導員工作給他帶來的幸福感，才能有熱愛生活、熱愛工作的積極態度，才能有動力不斷學習與提高，將輔導員職業作為畢生追求的職業。才能有利于穩定輔導員隊伍減少高流動性，從而促使高職輔導員隊伍朝著專業化、職業化健康方向發展。

（三）如何提升高職院校輔導員幸福感的體驗促進輔導員職業化、專業化建設。

1.構建專業化得高職院校輔導員隊伍，使輔導員能從內心真正認可輔導員職業。按照馬斯洛層次需求理論，如果輔導員在自己的工作崗位上覺得自己的價值能夠實現，才能為這個職業奮斗終生。近些年輔導員離職率較高，主要原因不是待遇低和有無編制，而是發展方向不明晰、工作壓力大而且沒有職業榮譽感。原因就是輔導員職業在現實工作中定位不清，職責不明，他們大部分的時間和精力消耗在技術含量低的工作上，導致自我認同感低。輔導員往往在嚴格管理者和學生知心人的角色轉換矛盾中感到迷茫。因此，學校應理順關系，規范管理，明確后勤、教務等部門和系部、班級的連接關系，充分發揮大學生自我管理的能力，使輔導員真正成為學生管理的引導者和學生思想政治教育的實施者。回歸到學生思想工作的本質中，打造職業化的輔導員隊伍，提高輔導員對工作的職業認同感和榮譽感，提高幸福感。

2.多途徑、多渠道幫助輔導員的生涯發展規劃。學校層面來說要建立機制，保證高職院校輔導員每一年的培訓進修時間，也為輔導員自行考取學位提供充足的時間和工作安排上的支持。在學校職務晉升和適時轉崗制度上要有明確的規定，使輔導員有更公平的競爭機會和更廣闊的發展空間。

3.人性化管理，關注輔導員心理需求，關懷關注輔導員的個人生活。研究表明，已婚輔導員幸福感更高，學院應在輔導員隊伍建設中體現人性化和人文關懷，輔導員工作本身每天工作時間長、時間靈活，往往占用很大部分的個人時間，造成了輔導員社交圈子窄，個別輔導員無暇談戀愛或找不到適宜對象。學校管理者應從人性角度出發，盡量減少周末加班的時間，讓輔導員有更多的時間參與社會交往，工會部門也要多組織輔導員與校外交往活動，擴大交際圈，有了更健康的身心輔導員才能有更大的激情與動力投入到學生工作中，這是相輔相成的。

（4）在現有政策條件下有傾斜地解決輔導員的編制問題。由于輔導員隊伍建立的一些歷史原因，目前廣西很多高校輔導員仍采用聘用制，在聘用制實行其實是輔導員隊伍發展目前面臨的主要瓶頸。我們的研究表明，有無編制對輔導員幸福感并不產生顯著差異，但是發展方向明晰對輔導員幸福感的提升影響甚大，而目前各高校的實際情況中，輔導員的發展卻是和編制緊緊掛鉤的，筆者所在的學校和走訪的一些學校來看，有編制才有機會轉崗做專業教師任教，或是有編制才能轉崗往行政職務晉升，因此編制是間接影響到輔導員幸福感的。可喜的是，很多高校目前已建立了長效機制逐步解決輔導員的入編和轉崗問題，輔導員的幸福感進一步增強。不能解決編制問題，輔導員在自我認同感、福利待遇、職稱晉升上都遇到了尷尬。

加強輔導員心理健康教育，一個健康的人不僅要有健康的身體，還要有健康的心理。對于高職院校的輔導員而言，學校應該根據不同輔導員的心理特點和工作壓力等情況加強心理咨詢工作，更應該有針對性的開設相應的講座，比如如何處理人際關系、如何面對工作壓力等，預防和治療相結合，更要注重預防，以幫助他們能夠在壓力過大影響健康時候有自覺能力，并采取客觀的心態面對壓力的利弊，學會釋放壓力的途徑和辦法，努力提高自己的心理健康水平，以更好的狀態投入到輔導員工作中。