網絡外界約束下企業員工關系管理現狀探析

受全球經濟影響，我國經濟下行壓力加大，產業機構面臨轉型升級，一些產業受到較大沖擊，特別是以出口為主的勞動密集型中小企業出現經營困難，部分企業停產關閉，東南沿海發達地區一度出現企業倒閉潮。使得我國企業勞動關系領域出現了一些新的變化，企業用工需求減少，規模裁員和職工待崗歇業現象逐步增多，欠薪、攜款潛逃的問題不斷在發生，勞動關系的不穩定性一直在增加，而且勞動爭議與投訴案件的數量不斷上升，現今發展和諧的勞動關系所面臨有新情況新問題。

本文以招商證券股份有限公司西北分公司為例，實際調查了該公司的勞動關系管理現狀。招商證券股份有限公司成立于1991年8月8日，是百年招商局旗下金融產業，經過二十三年的發展，各項業務和綜合能力已經進入國內前十強，招商證券股份有限公司下屬營業部240家，分公司11家，該企業在職員工18000人，性別比例男員工占45%，女員工占55%，并以22歲-34歲為主要群體。在該單位中90%以上員工具備本科以上學歷，由此可以分析，招商證券股份有限公司的企業員工整體文化水平，以及性別比例都屬于正常平穩發展類公司。

一、招商證券股份有限公司勞動關系現狀

互聯網時代的到來，現今勞動關系管理有滯后性，與不透明性。據相關調查報告顯示，80%的員工對電子合同形式非常贊同，因為電子版合同辦理流程非常便捷，辦理流程直接上傳互聯網數據庫，簡化并加快了工作流程。

第一，在薪酬管理結構上，招商證券股份有限公司以業績分考核制度，進行了量化并透明的薪酬發放制度，在調查的100名員工中60%的員工對公司薪酬設計感到滿意，但仍有30%的員工對薪酬結構有疑惑，針對此問題我們進行深度挖掘，并進行訪談（附二），在訪談中我們深度了解到，該企業在員工工資發放板塊不太明朗，對產品銷售提成以及底薪的檔位不太滿意，針對該企業這種情況，我們了解到該企業的人情世故還是比較濃厚，跟領導關系好的員工底薪較高，但受領導排斥的員工則底薪很低，這種問題一直是該企業勞動關系管理的主要改革內容。

第二，針對該公司的考勤制度，是以手機軟件“釘釘打卡”為主要的考勤模式，因為該公司員工大部分都在各家銀行工作，所以考勤的把控非常不好管理，但該公司利用互聯網時代下的產物，根據不同的人員進行定位打卡，從而非常有效的解決了考勤檢查不方便的事情，所以有70%的員工認為這種方式很方便，但仍有30%的員工認為該軟件會不定時的忘掉，造成到崗但未打卡的現象。

第三，該公司考核的工作績效是由引進資產以及營銷產品為主要目標，并且有自主研發的經紀人APP。傳統的業績考核是需要每日人員專門登記，工作內容非常繁瑣，但該企業將業績考核與互聯網產物相結合，就產生了同名，簡單，效率高的整合方式，所以調查的100名員工對該企業的業績績效非常認同。

整體而言，從我們的問卷調查就可以發現我們現今大多數企業都會有人情世故以及專制等問題，并且在互聯網新產物的使用中，也出現了一些反作用導致員工并不是也別喜歡現在的勞動關系管理機制。

二、網絡外界約束下企業員工關系管理特征

首先，從員工角度看，在職員工與用人單位的角色互換，并且員工與客戶的角色也可以互換。打個簡單的例子，維基百科的始作俑者不是科學家，而是成千上萬的各種發燒友，愛好者，與旁觀者，但是正是因為他們創造產生了維基百科偉大的東西。在互聯網時代下招商證券的客戶可以和員工一起進行產品的研發和制作，信息更加公開透明，并且企業的培訓與服務延展到價值客戶，更好的效果是客戶和員工可以一起成立交換式價值的創造區。

其次，可以從用人單位角度來看，互聯網時代下的該公司與員工建立了一種共贏機制。“互聯網+”促使該公司穩健發展的核心技能是知識的勞動者。現在的知識型人才與傳統產業工人相比，知識型人才的自主性，鉆研度是現今企業發展的重要因素，也是用人單位管理面臨的主要挑戰。以前的傳統企業通過工資、職業發展、企業文化等方式增加員工的凝聚力，一切想留住優秀人才，而現今互聯網時代下企業更多認同的是知識勞動者的職業忠誠度和專業技能度，企業和人才能建立共贏的新型勞動關系是最有效的方式。

最后，從勞動合同來看，傳統企業為了創造收益，所有人依賴于企業，企業也必須依靠勞動者創造收益，現今滴滴打車都不需要自己養車，同時也不需要向司機支付各種福利，以及保險。因為滴滴打車的司機并不是滴滴公司的員工。反而傳統的出租車公司則要承擔拍照、購車等眾多成本的選擇。所以互聯網時代的勞動關系在改變著我們的生活，而在各大中小型企業當中電子合同也越來越普及，利用網絡上傳到云數據終端，進行集中統一管理，任何人入職、離職在管理系統中都可以看到。（作者單位為西安財經學院行知學院）

基金項目：陜西省教育廳專項科學研究計劃項目（16JK2056）。