高校科研創(chuàng)新團隊績效評價

高校科研創(chuàng)新團隊的形成與科技的發(fā)展與科研環(huán)境的變換有莫大關系，此種變更與發(fā)展要求科研組織模式進行革新。高效科研面對此種環(huán)境勢必要對原本的組織模式進行創(chuàng)新，在國家科研創(chuàng)新中高校占據(jù)主體地位，在競爭壓力巨大的環(huán)境中若想謀求生存與發(fā)展，建設高校科研創(chuàng)新團隊勢在必行

一、高校科研創(chuàng)新團隊績效評價過程中存在的問題

因為高校科研創(chuàng)新團隊的構建依據(jù)處于初級階段，存在于體制中的阻礙因素未能體現(xiàn)，所以其對應的績效評價制度不夠完善。當前團隊構建中依然存在些許問題，評價指標還不夠健全。

（一）輕過程，重結果。因可操作性與評價成因等因素所影響，當前的評價的只注重對結果評價，比如專利數(shù)、論文數(shù)等。但因科研風險較大，周期較長，較多的科研成果不能代表該學校水平高。此種評價導向極易產生不良影響。

（二）輕集體，重個體。為了激發(fā)個人潛藏的科研創(chuàng)新能力，當前在崗位津貼發(fā)放與職位評聘考核中，因科研成果比較注重經費、科研項目、專利、獲獎等排名。此種科技評價與利益分配機制主要強調的是個人發(fā)展，這對科研人員跨院系合作與交流十分不利。

（三）輕情商，重智商。基于新型時代下，合作為科研創(chuàng)新的基本要素，而有效的合作是構建在研究人員平等、自由且民主的前提下的。對隊員成員進行評聘，不但能對其智商進行考察，還能對其情商進行考察。團隊結構組織的優(yōu)劣，不單單表現(xiàn)在知識體系層面，還體現(xiàn)在心理層面。而當下的科技評價、人事管理以及利益分配機制，往往只注重以上要素，而忽略人的心理要素。

二、改善高校科研創(chuàng)新團隊績效評價的幾點措施

（一）精簡績效評價指標。評價指標的選擇對組織績效評價而言十分重要，指標不管是過簡還是過繁都不利于得出真實且完整的評價結果。各個高校在學術團隊的管理上基本上都構建了系統(tǒng)化體系，尤其是團隊績效評價，已經形成了頗具成熟的經驗，能夠很好的激勵科研團隊發(fā)展。但當前績效評價指標的構建依然存在些許問題。科研團隊的績效評價體系欠缺層次，并且指標過于繁雜，還有一些指標的概念相對籠統(tǒng)，極易導致評價者作出錯誤的評斷。所以，學校的科研管理者需對科研團隊的評價指標進行深入完善，促使指標概念更加明確，降低出現(xiàn)誤差的幾率。比如，在項目的申報與項目的立項能夠統(tǒng)一歸類到完成的科研項目中。

（二）注重轉化科研成果。如果高校的理論性、基礎性研究負擔較大，會致使能夠轉換的科研項目與科研成果數(shù)量減少，而能夠進行真正轉換的更是少之又少，因此高校科研體系的評價制度有待調整。在當前相對單一的科研評價體系下，若想贏得社會尊重，需不斷對基礎進行探究，成就一番作為，而此種方式會使我國高校提供給經濟社會的服務能力下降，高校中能夠進行轉變的科研成果數(shù)量受限，進而影響高校科研轉化率。當前科研轉化率低是高校科研活動開展的通病之一，各高校需及早意識到該問題，在團隊考核中需給予科研成果轉化評價高度重視，不單單將科研成果轉變?yōu)榻虒W內容，要真正實現(xiàn)產教研三者結合，促使科研結果為學校與社會帶來更多的效益。

（三）處理好定性與定量評價的關系。定性與定量的評價指標與方法會同時存于高校科研團隊評價中，對定性與定量評價間的關系能否良好處理會使績效評價結果受到直接影響。顯然，對于高校團隊構建績效評價指標是一個繁瑣的過程，務必要向專家進行咨詢，并把咨詢結果貫徹其中，并且要廣納學校領導、基層人員、科研人員的建議與意見，以此來保證所構建的評價指標體系具有較強的高效性。但若是過度依賴專家建議會使評價過程失去客觀性與公正性，在實際評價過程中有需要亟待優(yōu)化的問題，比如怎樣減少因主觀臆斷而形成的偏差。當前，就績效評價來講，還不能以完全量化的方式開展，只能逐步提升績效評價體系的量化程度。

三、結語

綜上所述，對于高校科研創(chuàng)新能力提升來講構建科研創(chuàng)新團隊至關重要，而科研創(chuàng)新團隊的效用發(fā)揮又同高效且合理的團隊績效管理息息相關，高校需注重科研創(chuàng)新團隊績效管理，特別是研究型大學。需利用合理的績效管理方法，優(yōu)化約束與激勵制度，營造民主的學術氛圍，為提升高校高科研創(chuàng)新能力提供有效依據(jù)。（作者單位為西北工業(yè)大學明德學院）