企業因客觀情況發生重大變化導致需變更勞動合同所引發的相關法律問題的思考

勞動合同法賦予了企業進行單方工作調整的權利，如《勞動合同法》第40條提到“用人單位另行安排的工作”、“調整工作崗位”就是指用人單位享受單方調整的權利。但是這些調崗權在現實的生產經營中，讓企業不足以應各種情形，特別是近期企業轉型而引發的因客觀情況發生重大變化需變更勞動合同，以應對市場環境的變化，在這個過程中，往往產生一系列的法律問題。下面筆者以實踐中案例為導引，就企業因客觀情況發生重大變化需變更勞動合同相關法律問題進行探討，以期對讀者有所裨益。

一、由案例引發的思考

近期A企業由于國內經濟下行壓力加大，投資增長乏力，導致裝飾行業面臨嚴重困難，此外部客觀情況導致裝飾業務減少，為了適應市場發展，擬縮小裝飾業務板塊，向其他領域發展。為了配合轉型，A公司對組織機構進行了調整，部門職能進行了重新整合，于是需要進行人員分流，勞動合同變更。這過程中出現不愿意去新崗位，不愿意變更勞動合同人員。這些人員只能與其解除勞動合同。支付經濟補償金。具體操作流程如下：

1、擬定勞動合同變更書。發放給全體員工，讓員工簽字。

（1）其中會有一小部分員工不簽這是第一次征集意見。統計好不簽人員名單；

（2）簽的人員再逐個溝通，原有崗位如果還可以暫時保留的無需進行勞動合同變更。如果原來崗位取消了。就分流到新崗位。但是待遇不能降低，企業辦理好調動手續。

2、由工會（如有）出面，與不簽勞動合同變更書的員工，逐個談話，錄音。了解他們的想法。看他們的訴求是什么。能否達成一致，變更勞動合同。如果還是不同意變更，也沒有關系。這屬于第二次征集意見。

3、發布召開全體員工大會的通知，組織員工簽到，錄音錄像。

（1）在全體員工大會上由董事長或者總經理級別的領導從業務角度說一下公司現狀，行業現狀，為什么要轉型等等。

（2）再由人力資源部負責人說明一下轉型后，人員分流情況。不同意分流人員的處理流程等等。

（3）會后寫會議紀要。有條件的企業可以讓每個員工在會議紀要上簽字，如果實現困難的企業可以通過企業網絡平臺發布。或者粘貼在公共區域，拍照。

4、由工會、人力資源部挨個與不簽勞動合同變更書的員工，逐個談話，錄音，這次第三次征求意見。

5、到這一步基本確定哪些員工是肯定要和他解除勞動合同了。那么向這些員工發送協商變更勞動合同意向書。如果員工當時簽了，就可以到下一步手續。 各種不簽字，那就EMS快遞送達。備注必須本人簽收，留好送達的底單。同時郵件送達， 送達成功后。15個自然日后，員工還是沒表態。那就是不同意變更意向達成。

6、給員工部門經理打電話。讓其通知員工來辦理工作交接手續。人力資源部給員工打電話通知其最后一天工作時間。辦理流程等等

7、向員工發送解除勞動合同通知書，如果員工不簽收。就當場找兩名證明員工。在上邊寫上。已于某年某月某日送到該員工。現場拍照。給員工一份。另外一份原件郵寄和電子件發郵件送達。

8、到離職日期，向員工提交解除勞動合同協議書、員工離職申請表、工作移交清單，待員工辦理完交接。如果員工不愿意簽解除勞動合同協議書，只要其離職手續都辦理完畢。適時的時候可以幫著員工辦理一些還辦公用品等手續。即使不簽協議，也支付其經濟補償金，讓財務在支付費用的時候。備注一下： xx年xx月xx日至xx年xx月xx日解除勞動合同經濟補償金。

二、客觀情況發生重大變化常見的情形

通過上述案例，可以了解到企業想要使用勞動合同法“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。”其關鍵點在于“客觀情況發生重大變化”的界定，實體上必須滿足客觀情況發生重大變化的法定條件，并且經過法定程序，從而讓企業所掌握的證據鏈充分且完善。

“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使勞動合同無法履行”，這一解除勞動合同的理由在1994年《勞動法》中即有明確規定。《勞動法》頒布后，當時的國家勞動部為了指導各縣、市、自治區的勞動部門正確貫徹實施，制發了《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號），其中，第二十六條對“客觀情況”作出了以下說明：“客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、企業資產轉變等，并且排除《勞動法》第二十七條（經濟裁員）所列的客觀情況。在實踐中法院認定客觀情況重大變化的常見情形有以下幾種：

1、企業資產并購、重組、業務整合導致崗位取消或調整

企業并購是企業間資產重組的重要形式，企業并購（Merger and Acquisition），是一個經濟和法律上的概念，指的是企業的兼并和收購，前者指是一企業被其它企業吸收而失去法人地位的行為，后者指的是以資產轉讓或者股份收購的形式獲得一企業控制權的行為。

一個企業通過吸收另一企業而壯大自己的經營規模，吸收合并并不產生新的企業主體，但是會使另一企業法律主體資格消失。一旦該企業消滅，其消滅之前簽訂的勞動合同就會收到影響。該企業消滅后，勞動合同主體一方當事人就不存在了，勞動合同也就無法繼續履行。企業收購方通過股份或資產收購企業。

企業如果資產并購、重組、業務整合導致崗位取消或調整，就會產生勞動合同需要變更的情形，在司法實踐中屬于法院認定的客觀情況重大變化。

2、企業外部業務組織機構、技術升級取消相關崗位。例如某企業原來每個電梯中配備了電梯工，負責電梯的開關工作，而現在技術升級，現代的電梯完全具備了智能運行的成熟模式，所以這就會涉及企業不需要電梯開關工，進而取消該崗位，由此產生的勞動合同變更符合司法實踐中法院認定客觀情況重大變化。

3、企業整體搬遷

公司搬遷，超出勞動合同約定的工作地點范圍的，符合勞動合同法第四十條（三）款“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，用人單位應當與勞動者協商，愿意到新地點去工作的，簽訂勞動合同變更協議，到新地點繼續履行合同；不愿意去的，用人單位應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除合同，并按勞動合同法第四十六條（三）款和第四十七條規定，按勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金

4、企業停產、歇業或發布公告擬解散，此種情況下，致使勞動合同無法履行，企業有權與勞動者協商變更勞動合同

5、政府要求業務關閉或基于行業統籌主導的資產重組，基于外部政府原因而引發的業務關閉或資產重組，屬于不可抗力的范疇，企業只要有政府的相關文書，或公示文件，即具有法定的證據材料。

6、以完成第三人之間業務為目的的崗位，因第三人要求取消或關停，該種類情況多見于承攬合同中，承攬人與定作人之間簽訂的承攬合同中如果進行了約定，承攬人可以將承攬的主要工作交給其他人來完成，這種情況下，承攬人的行為不屬于違反合同的行為，定作人就不能以這種理由要求解除合同。而反之定作人要求取消或關停某項業務，導致該崗位不存在，該種情形下，不是企業原因，而是由于第三人原因，致使勞動合同變更的，符合重大客觀情況發生變化的法定條件。

7、勞動者不具備相關崗位要求資質，此處要注意崗位對應的資質要求是否為強制性要求，一方面取決于行業特性，例如律師必須具備律師證，教師必須具備教師資格證方可上崗，另一方面要看勞動合同中關于崗位職責里的資質要求的相關規定。

8、經營戰略、結構調整、導致相關崗位或分支機構撤銷，此處要強調的是所導致的情形是撤銷，且涉及全部崗位或者整個分支機構撤銷，而如果僅僅是部分項目轉讓導致部分崗位取消或取消部分區域的，則不符合在實踐中法院認定客觀情況重大變化的常見情形。

綜上所述，企業因重大客觀情況變化導致勞動合同變更的，在實踐中需要具有所變更的理由是否為重大客觀情況變化的法定理由，且經過了法定程序，在協商不一致的情況下，需依法支付經濟補償金。

作者簡介：胡陽春（1985.11.02—），女， 籍貫：湖南，院校學院：中國人民大學，研究方向：民商法。